Wage&Hour Insights
最近、2人のブログ読者が、免除されている従業員の労働時間の追跡についての議論の中で、民間部門における補償（comp）時間の使 ある読者の会社は、免除された従業員の労働時間を追跡し、労働負荷とスケジューリング要件に応じて、その週の後半または将来の週のいずれかで、通常の労働週を超える労働時間を”フレックス”することを許可しました。 別の読者は銀行業”屈曲”の時間が私用雇用者によってcompの時間の違法使用であるかどうか疑問に思った。 その神話を暴くことを許可しなさい:あなたの免除されていた従業員にcompの時間、屈曲の時間、または他の付加的な償われた時間を提供してもいいか。 はい！ これは合法であり、公正労働基準法（FLSA）の規制によって許可されています。
あなたがこのブログを読んでいるならば、FLSAはすべての雇用主に、”非免除”の従業員に、それらの従業員が特定の週に働く40を超えるすべての時間に対 従業員が”ホワイトカラー”エグゼクティブ、管理、または専門的な免除のようないくつかの免除のいずれかに基づき、FLSAの残業要件から免除されている場合、これらのいわゆる”免除従業員”は、彼らが週に40時間を超えて働く時間のために残業を支払う必要はありません。 ルールは、各セクターのために異なって動作しますが、しかし、FLSAはまた、特定の公共および民間の従業員のためのcomp時間のための規定が含まれています。
公共雇用者のためのFLSAの下での補償時間
FLSAのセクション207(o)は、連邦、州、または地方レベルの公共雇用者が現金残業の代わりにcomp時間で40を超えて働 公共、非免除従業員のcomp時間は残業の代わりにあるので、公共雇用者は現金残業と同じ速度でそのcomp時間を信用しなければならない：残業の各時間のcomp 非免除従業員の残業時間を時間単位のコンプ時間で補償する公的雇用主は、FLSA規則に違反しています。
非免除の従業員のためのcomp時間を使用する公共雇用者は、すべての現金残業の代わりに、またはその一部のみを行うことができます。 公共雇用者は、特定の従業員、役職、あるいは特定の割り当て（緊急事態、週末、休日など）に非免除従業員のコンプ時間を制限することができます。). 公的雇用者のための唯一の前提条件は、非免除公務員は、労働協約、覚書またはその他の合意、または作業が実行される前に従業員と到着したいくつかの他の合意または理解のいずれかで、現金残業の代わりにコンプタイムで補償されることを事前に同意することです（確かに有用であるが、理解は書面によるものではなくても必要である）。
この規則は、公務員が”公共の安全活動、緊急対応活動、または季節的な活動”で働いていない場合を除き、公務員が最大240時間のコンプタイムのみを計上することを許可することを規定しており、その場合は最大480時間を計上することができる。 また、公的雇用者は、補償時間の使用が公的機関の業務を不当に妨害しない場合には、要求を行った後、合理的な期間内に、従業員が未収コンプタイムを使用することを許可しなければならない。”
重要なことは、DOLの規制は、コンプタイムポリシーを”使用または失う”ことを承認していないことです。 Compの時間は現金残業の代理単にであることを覚えなさい。 非免除の従業員に現金残業を何か他のものに没収または変換することを強制することはできませんし、同様に非免除の従業員に強制的にcomp時間
FLSAとその規制は、公的雇用主が何らかの理由で雇用が終了したときに未使用のcomp時間のために従業員に支払うことを要求しています:
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- 従業員の雇用の最後の三年間にそのような従業員が受け取った平均通常率、または
- そのような従業員が受け取った最終的な通常率のいずれか高い方。”
民間雇用者のためのFLSAの下での代償時間
そうです：コンプタイムは民間部門に存在します！ 一般的な信念に反して、FLSAは、公共部門と民間部門の両方の雇用者がちょうど別の名前の下で、免除された従業員にcomp時間を提供することができます。 第541条FLSA規則の604は、公的または私的な雇用者が特定の状況下で従業員に”追加の報酬”を支払うことを明示的に許可している。 しかし、公共部門の雇用者とは異なり、民間部門の雇用者は、非免除従業員にcomp時間を提供することはできません。 民間部門の非免除従業員は、すべての残業時間に対して支払わなければなりません。
この規則は、”雇用契約には、少なくとも給与ベースで支払われる最低週必要額の保証も含まれている限り、免除された従業員に支払われる追加の報酬「セクション541.604は、雇用者が通常の週労働時間を超えて労働した時間に基づいて追加の補償を提供することによって免除を失うことはないと明確に このような追加の補償は、任意の基準で支払うことができます（例えば、 の合計、ボーナスの支払い、ストレートタイム時間量、時間と半分または他の任意の基礎）、および有給休暇を含むことができます。 （強調は私のものです）。
免除従業員の”Comp Time”の発生、支払いルール
公共部門の非免除従業員のcomp timeとは異なり、免除従業員の”comp time”は、雇用主が選択した任意の形式で付与できます。 あなたは免除された従業員に40以上の時間ごとに”コンプ時間”の一時間を与えることを選ぶことができます。 あなたは月に160時間後、またはあなたが選択した他の方法で、50時間後に”コンプ時間”を付与することができます。 同様に、読者の会社が行ったように、あなたが選択した時間単位（またはその他の）単位で従業員を免除するために「comp time」を授与することができます。 非免除公務員のためのcomp時間とは異なり、あなたのポリシーは、あなたの免除された従業員に授与する”comp時間”にどのような発生上限（または発生上限なし） 同様に、雇用者は免除された従業員に”comp time”の利益を提供する義務がないため、少なくともFLSAの下では（州法は異なる場合があります）、終了時に”comp time”をキャッシ
雇用者の洞察
二つの最後のヒント、一つの技術的、一つの実質的な: 公共部門の利益との混乱を避けるために、私はこの利益を利用したい民間雇用者がフレックスタイムやボーナスタイムのような”comp time”以外の時間を呼 実質的に、この戦略は、免除されている従業員を適切に分類した場合にのみ機能します。 時間を数え、それらの時間のための付加的な補償を与えることは従業員が実際に非免除であることを支える要因として近い場合のあなたのpro-exemption引数に有害であることができる。
結論は、あなたが聞いたかもしれないこととは対照的に、公的部門と民間部門の両方の雇用者は、予定された時間を超えて働くために、またはその他の理由で、免除された従業員に”コンプタイム”を授与することができるということです。 非免除公務員のためのFLSAが支配comp時間とは対照的に、免除従業員”comp時間”は、任意のレートで、あなたが選択した任意の条件の対象となることができます。 FLSAは民間雇用者がそれを提供することを要求しないので、免除された従業員のために何をするにしても、単に政策の問題ですが、あなたのビジネスに他の要件を課す可能性のある州の法令に注意してください（特に”それを使用するか、それを失う”または終了支払い）。
