관리 전환
조직 문화란 무엇인가?
“조직 문화”라는 용어는 조직 내에서 공유 된 의미의 시스템을 의미합니다.
부족 문화에는 회원들이 서로와 외부인에 대해 어떻게 행동할 것인지를 규정하는 규칙과 금기 사항이 있는 것처럼,조직에는 회원들이 어떻게 행동해야 하는지를 규율하는 문화가 있다. 모든 조직에는 시간이 지남에 따라 진화 한 가치,상징,의식,신화 및 관행의 시스템이나 패턴이 있습니다. 이러한 공유 가치는 직원들이 보는 것과 자신의 세계에 어떻게 반응 하는지를 결정합니다. 문제에 직면했을 때 조직 문화는 문제를 개념화,정의,분석 및 해결하는 올바른 방법,즉”우리가 여기에서 일을하는 방식”을 제안함으로써 직원이 할 수있는 일을 형성하고 심지어 제한합니다.
조직 문화는 공유 된 인식입니다. 개인은 조직 내에서 듣거나 보거나 느끼는 것을 기반으로 조직의 문화를 인식합니다. 그리고 개인이 서로 다른 배경을 가지고 있거나 조직의 다른 수준에서 일할 수도 있지만 비슷한 용어로 조직의 문화를 설명하는 경향이 있습니다. 그것은 문화의 공유 측면입니다. 둘째,조직 문화는 설명적인 용어입니다…. 그것은 오히려 평가보다 설명합니다.
연구에 따르면 조직 문화의 본질을 전체적으로 포착하는 7 가지 차원이 있습니다.:
- 혁신과 위험 감수. 직원들이 혁신적이고 위험을 감수하도록 권장되는 정도.
- 세부 사항에주의. 직원이 세부사항에 정밀도,분석 및 주의를 전시할 것으로 예상되는 정도.
- 결과 방향. 관리자가 이러한 결과를 달성하는 데 사용되는 기술 및 프로세스보다는 결과 또는 결과에 집중하는 정도.
- 사람들 오리엔테이션. 관리 결정이 조직 내의 사람들에 대한 결정의 효과를 고려하는 정도.
- 팀 오리엔테이션. 작업 활동이 개인보다는 팀을 중심으로 조직되는 정도.
- 공격성. 사람들이 태평 하 고 협력 보다는 공격적이 고 경쟁력 있는 정도.
- 안정성. 조직 활동이 성장 또는 변화와 달리 현상 유지를 강조하는 정도.
문화적 힘
모든 문화가 직원에게 동등한 영향을 미치는 것은 아닙니다. 핵심 가치가 강렬하게 유지되고 널리 공유되는 조직에는 강력한 문화가 존재합니다. 그들은 약한 문화보다 직원들에게 더 강한 영향을 미치는 경향이 있습니다.
대부분의 조직은 온건하고 강한 문화를 가지고 있습니다. 일반적으로 중요한 것,’좋은’직원 행동을 정의하는 것,앞서 나가는 데 필요한 것 등에 대한 높은 합의가 있습니다. 의외로,강한 문화를 가진 상사에 있는 직원은 더 약한 문화를 가진 상사에 있는 직원이었다보다는 그들의 상사에 투입되었다.
증가하는 증거는 높은 조직 성과를 결정하는 문화의 유형보다 문화의 힘이 더 중요하다는 것을 시사한다. 문화가 강해지면 관리자가 하는 일에 미치는 영향이 증가합니다. 약한 문화보다 강한 문화를 바꾸는 것이 더 어렵다는 점은 주목할 가치가 있습니다.
조직의 성격
많은 조직,특히 강한 문화를 가진 조직에서 한 문화적 차원은 종종 다른 조직보다 높아지고 조직과 조직 구성원이 자신의 일을하는 방식을 형성합니다. 그 결과,조직은 강한 위험을 감수하는 성격을 갖는 것으로 인식 할 수,세부 성격에 강한 관심,강한 결과 지향 성격,기타.
조직의 문화가 확립되는 방법
조직의 현재 관습,전통 및 일반적인 방식은 주로 이전에 한 일과 그 노력의 성공 정도에 기인합니다. 조직 문화의 원래 소스는 일반적으로 비전,사명과 조직의 설립자(들)의 가치를 반영한다. 그들은 원래의 아이디어를 가지고 있기 때문에 일반적으로 그것을 수행하는 독특한 방법을 가지고 있습니다. 일반적으로,그들은 일반적으로 이전의 관습이나 접근 방식에 의해 제한되지 않습니다. 따라서 그들은 조직이 있어야 할 이미지를 투영하여 초기 문화를 확립합니다. 그러나 시간이 지남에 따라 많은 사람들이 조직의 문화에 영향을 미치고 형성 할 것입니다.
