나들러-투시먼 합동 모델

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에리스존

조직의 핵심 요소가 잘 맞는지 확인합니다.

당신이 가장 존경하는 뮤지션과 함께 꿈의 슈퍼 그룹을 구성 할 수 있다고 상상해보십시오.

보컬에 래퍼 미시 엘리엇,기타에 로커 에디 반 헬렌,드럼에 비틀 링고 스타,베이스에 재즈 마스터 스탠리 클라크를 가질 수 있습니다.

음악 천재의 인상적인 세트,확실히,하지만 그들은 어떻게 함께 소리 것? 기회는,그들은 끔찍한”적합”이 될 것이고 그 결과는 불협화음 재앙이 될 것입니다!

사업에서도 같은 생각이 적용됩니다. 너의 성과의 운전사가 잘 함께 일하지 않을 때,성공은 겪는다.

이 기사에서는 합동 모델을 사용하여 팀 또는 조직의 주요 구성 요소가 얼마나 잘 상호 작용하는지 분석하는 방법을 살펴 보겠습니다.

합동 모델은 무엇입니까?

합동 모델은 1980 년대 초 조직 이론가 데이비드 에이 나들러와 마이클 엘 투시먼에 의해 개발되었다. 그것은 성능 문제의 근본 원인을 식별하기위한 강력한 도구입니다. 그것은 또한 당신이 그들을 해결할 수있는 방법을 식별하기위한 시작 지점으로 사용할 수 있습니다.

그것은 팀이나 조직이 일,그 일을하는 사람들,조직 구조 및 문화가 모두”적합”할 때만 성공할 수 있다는 원칙,즉 그들이”일치”할 때만 성공할 수 있다는 원칙에 기반합니다(아래 그림 1 참조).

이 네 가지 중요한 요소 사이에 불일치하거나 적합하지 않은 경우 문제가 발생합니다.

예를 들어,당신은 당신을 위해 일하는 훌륭한 사람들을 가질 수 있지만,조직의 문화가 그들이 일하는 방식에 적합하지 않다면,그들의 광채는 빛을 발하지 않을 것입니다.

마찬가지로 최신 기술과 프로세스를 가질 수 있지만 조직 문화가 관료적 인 경우 의사 결정이 느리고 문제가 될 것입니다.

합동 모델은 이러한 충돌을 피할 수있는 체계적인 방법을 제공합니다.

합동 모델 사용 방법

합동 모델을 적용하려면 각 구성 요소를 살펴보고 서로 어떻게 연관되는지 분석합니다.

1 단계:각 요소 분석

작업: 먼저 조직의 성과를 뒷받침하는 중요한 작업을 두 가지 관점,즉 어떤 작업이 수행되고 어떻게 처리되는지 살펴봅니다.

개별 작업에 필요한 기술이나 지식,기계적이든 창의적이든,작업이 어떻게 흐르는지를 고려하십시오. 가장 잘 작동하는 접근 방식(예:빠르고,철저하며,공감 적이며,분석적이며,정확하거나,열정적 인)과 작업의 스트레스와 보상이 무엇인지 식별하십시오.

사람들:예를 들어 보스,동료 및 외부 이해 관계자와 같은 작업을 수행하기 위해 상호 작용하는 사람을 살펴보십시오.

그들이 가진 기술,지식,경험 및 교육을 확인하십시오. 그런 다음,그들이 어떻게 보상 받고,보상 받고,그들의 일에 대해 인정 받기를 원하는지 탐구하십시오. 또한 그들이 조직화에 얼마나 헌신적인지,그리고 그들이 가지고있는 경력 진행 기대를 고려하십시오.

조직 구조:조직의 구조,시스템 및 프로세스를 매핑합니다. 고유 한 비즈니스 단위 또는 부서(예:지역,기능 또는 제품 또는 시장 별)가 있습니까? 다른 수준 또는 계급 있는가,또는 편평한 구조가 있는가? 그리고 어떻게 고유 또는 경직 된보고 라인은?

또한 조직 내에서 표준화 된 작업이 얼마나 있는지 고려하고 그것을 지배하는 규칙,정책,절차,조치,인센티브 제도 및 보상을 살펴보십시오.

문화:이것은 종종 가장 큰 영향을 미치는 요소이지만 분석하기 가장 어려운 요소입니다.

당신은 리더십 스타일과 신념과 거기에서 일하는 개인의 가치를 고려하여 조직의 문화를 탐구 할 수 있습니다.

일이 실제로 어떻게 이루어지는지를 정의하는”기록되지 않은 규칙”에 대해 생각해보십시오. (이것은 사람들의 태도,신념,가치,행동 등에서 비롯되며 이미 조사한 과정과 구조에서 비롯됩니다. 조직 주변에서 정보가 어떻게 흐르고 정치적 네트워크가 존재하는지 살펴보십시오.

2 단계:요소 간의 관계 분석

이제 네 가지 요소를 다음 6 쌍으로 구성하고 상호 연관 방법을 분석합니다.

• 일과 사람:가장 유능하고 숙련된 사람들이 일을 하고 있는가? 작업이 개인의 요구를 충족합니까?
• 작업 및 구조: 조직 구조를 감안할 때 작업이 잘 조정 된 방식으로 수행됩니까? 그 구조가 수행중인 작업의 요구를 충족시키기에 충분합니까?
• 구조와 사람:공식적인 조직 구조는 사람들이 효과적으로 함께 일할 수 있습니까? 그것은 사람들의 필요를 충족 시키는가? 공식적인 구조에 대한 사람들의 인식이 분명하거나 왜곡되어 있습니까?
• 사람과 문화:사람들은 자신에게 가장 적합한 문화 안에서 일하고 있는가? 문화는 사람들의 자원을 사용합니까?
• 문화와 일: 문화가 업무 수행을 돕거나 방해합니까?
• 구조와 문화:문화와 조직 구조가 서로 보완하는가,아니면 경쟁하는가?

이러한 쌍을 통해 작업 할 때 일치 및 불일치 영역을 식별하고 조직의 성과가 목표에 대해 어떻게 측정되는지 고려하십시오.

3 단계:합동 구축 및 유지

이제 각 요소를 재구성하고 식별한 비호환성을 해결하기 위해 취할 수 있는 단계를 고려하십시오.

해결책을 찾고 앞으로 나아갈 때,이미 잘 조정 된 것들을 어떻게 강화할 수 있는지 살펴 보는 것을 잊지 마십시오. 부조리한 것을 고치는 것만큼이나 이미 합동적인 것을 강화하고 유지하는 것이 중요합니다.

합동모델에 따르면,부조화를 고치기 위한 최선의 전략은 팀 또는 조직의 독특한 성격과 자신이 운영하는 환경을 반영하는 전략이다. 이런 이유로 1 개의 조직은 이윤을 남기기 위하여 다른 명백하게 유사한 것 고투하는 그러나,일의 어느 구조 또는 유형에 번창할 수 있다.

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합동 모델의 제한 사항

합동 모델을 사용할 때 알아야 할 몇 가지 제한 사항이 있습니다.

첫째,합동 모델은 팀 또는 조직의 문제를 분석하기 위한 도구이며,성과를 변화시키기 위한 유용한 출발점이다. 그러나 이러한 문제를 해결하는 방법을 알려주는 도구가 아닙니다.

그것은”최고의”문화 또는”최고의”구조 나 특정 행동 계획이나 문제 해결 기술을 권장하지 않습니다. 당신은 여기에 당신을 도울 개별 도구가 필요합니다. 작업 할당은,예를 들어,당신이 바로 작업과 올바른 사람을 페어링하는 데 도움이 될 수 있습니다. 그리고 조직 디자인은 작업과 구조를 정렬하기위한 효과적인 접근 방식입니다.

합동모델이 하는 일은 요소들 사이의”적합”을 달성하고,전략을 뒷받침하는 방식으로 그것들을 조직하는 것의 중요성을 강조하는 것이다.

또 다른 약점은 모델이 주로 내부 환경에 초점을 맞추고 있다는 것입니다. (해충 분석 및 태평양 표준시와 같은 도구가 유용 할 수 있습니다.)