시작으로 역량기반 교육(CBT)

역량기반 교육(CBT):그것이 무엇인지 그리고 왜 당신은 그것을 고려해야 하는 조직의

를 개발하고 완벽하게 작동하는 역량 기반 교육(CBT)프로그램이 필요한 상당한 시간과 리소스입니다. 인사 및 학습 및 개발 관리자로 구성된 전담 팀이 조직 차원의 역량 기반 교육을 만들고 배포하는 데 수년이 걸립니다. 그러나 왜 그런 일이 발생합니까? 그리고 정확히 무엇입니까?

역량 기반 교육은 무엇입니까?

역량 기반 교육을 정의하고 설명하기 전에’역량’을 정의하기 위해 세분화합시다. 용어 역량 허용 또는 뛰어난 성능에 기여 하는 개별 특성을 말합니다. 역량 지식,기술,행동,태도,및 고유 결과 생산으로 이어질 특성 집합에서 아무것도 될 수 있습니다. 역량은 성공적인 공연자의 핵심에 놓여 있으므로 높은 성취도의 재능을 분석하는 것이 다른 사람들보다 성공을 허용하는 역량을 식별하는 한 가지 방법이라는 것을 이해하는 것이 중요합니다.

더 나아가 기능 역량,개인 역량 및 비즈니스 역량과 같은 다양한 범주의 역량이 있습니다. 기능적 역량은 특정 분야 또는 직업에 필요한 적용 가능한 기술 지식 또는 기술입니다. 예를 들어,회계사는 엔지니어 또는 전기 기술자와 다른 기능적 역량을 필요로합니다. 역량의 두 번째 그룹은 전문적인 관계를 유지하고 개인적으로 개발하고 배우는 데 필요한 개인의 태도와 기술 인 개인 역량입니다. 개인 역량의 예는 하나의 의사 소통 능력 또는 약속의 우선 순위를 할 수있는 능력이 될 것입니다. 역량의 마지막 그룹은 어떤 점에서 개인 비즈니스 렌즈;를 통해 문제 또는 상황을 볼 수 있는 능력을가지고 비즈니스 역량 예를 들어,전략적 또는 중요 한 금융 사고.

역량 기반 교육은 무엇입니까? 호주 국립 기술 센터에 따르면,”역량 기반 교육은 특정 결과를 달성하기위한 교육 및 평가에 대한 구조화 된 접근 방식입니다. 그것은 그들이 특정 조건”에서 지정된 표준에 작업을 수행 할 수 있도록 기술과 지식을 습득하기 위해 개인을 지원에 관한 것입니다. 따라서 역량 기반 교육에서 수행자의 예상 결과는 학습자가 예상되는 것을 정확히 알 수 있도록 명확하게 명시되어야합니다. 역량 기반 트레이너의 경우 역량이 학습자에게 할당되면 트레이너는 학습자를 원하는 역량 수준으로 끌어 올리는 데 필요한 정확한 교육 및 학습을 알 수 있습니다.

앞서 언급 한 모든 것을 종합하여 조직의 목표는 전사적 전략적 목표에 기여하는 특정 기능적 역할에 대한 역량 모델을 만드는 것입니다. 역량 모델은 성공적인 수행자의 능력을 정의하는 일반적으로 10-30 역량의 집합입니다. 역량 모델을 도출하려면 역량 모델이 만들어지는 역할에서 매우 성공한 공연자에 초점을 맞추는 것이 중요합니다.

이를 위해 모범적 인 공연자의 프로필을 만들고 측정 가능한 능력과 특성에 따라 효과를 정의해야합니다. 역량 모델이 만들어지면 재능의 행동 또는 작업 출력의 격차를 쉽게 식별 할 수 있습니다. 이러한 격차를 식별 할 수 있다는 것은 경쟁 우위를 창출 역량의 수준에 재능을 가져 오는 첫 번째 단계입니다.

왜 더 많은 조직이 역량 기반 교육에 초점을 맞추고있다

점점 더 많은 조직이 역량 기반 교육을 구현하는 것은 교육 달러의 우선 순위를 정하고 궁극적으로 결과를 달성하는 데 도움이되기 때문입니다. 연구에 따르면 일부 개인은 다른 사람보다 최대 20 배 더 생산적입니다. 당신은 이 하이퍼 생산적인 직원의 당신의 후비는 물건이 있을 수 있던 경우에,그렇지? 역량 기반 교육을 통해 운이 좋습니다. 작업 역량 모델 모두 개별 역량과 일치 하는 경우 효과적으로 그들은 번성 할 것 이다 위치에 재능을 넣어. 이와 결합,동시에 직원의 역량을 개발에 초점을 맞춤으로써,당신은 직원이 자신의 궁극적 인 잠재력에 도달 할 수 있도록 역량 모델의 격차를 좁히는에 가까운 올 것이다. 이것이 일어날 경우 회사에게 이득이 곱한것을 계속하는 까 그 안에서 개인은 자기 실현의 수준을 도달할 것이다. 조직이 역량 기반 교육을 사용하는 추가 이유는 다음과 같습니다.

가장 성공적인 공연자를 모집,선정,개발,보상 및 홍보하기에 더 나은 위치에 있기 때문에 최상의 결과를 이끌어내는 특성을 알고있는 조직의 경쟁 우위가 달성됩니다. 교육 전문가 그래버&로스웰에 따르면,”역량은 중요한 도구입니다,많은 나침반처럼,유치 방향을 찾을 수,개발,유지,최고의 위치,가장 생산적이고 홍보 가능한 사람들.”

역량은 직무보다 오래갑니다.

역량은 매우 성공적인 사람들의 특성을 중심으로 구축 되었기 때문에 직무 설명보다 오래 지속되며 조직에서 인재를 영원히 훈련하고 평가하는 데 사용할 수 있습니다. 물론 역량이 수정되고 추가 될 수 있지만 그 본질은 사실상 변하지 않을 때가 있습니다. 직무 설명에 비해 역량 효과적으로 그들의 동료 위의 성공으로 이어질 개인의 특정 특성에 센터. 종종 역량 평가가 강조하는 고유 한 특성은 직무 설명에서 간과되거나 잘못 식별됩니다.

역량 지원 조직 역량

성공적인 조직은 경쟁에서 차별화되는 전략적 역량을 가지고 있습니다. 이는 조직이 혁신,저렴한 비용 및 서비스와 같은 역량을 발휘하기 위해서는 이러한 분야에서 번성하기 위해 특정 역량을 보유해야하기 때문에 역량과 관련이 있습니다. 예를 들어,조직의 전략이 저비용 공급자(예:월마트)인 경우 탁월한 서비스(예:노드스트롬)에 초점을 맞춘 조직과 훨씬 다른 역량에 고용 노력을 집중해야합니다.

학습 및 개발 관리자가

를 좋아하는 4 가지 이유 1. 역량 목표 기초

역량은 종종 다년간의 경험과 훈련을 통해 구축 된 뿌리 깊은 특성 또는 특성입니다. 학습 및 개발 관리자 찾을 성공적인 공연도 실현 하지 않습니다 그들은 그들-그 특성은 그래서 그들은 하나의 행동과 태도에 제 2 의 천성 될 배어 든. 따라서,그들의 중핵에 성공적인 연예인을 이해하기 위하여는,배우와 발달 매니저는 그들의 핵심 역량을 한동안 개발한 까 라고 진실하게 이해하기 위하여 이 개인을 관찰하고 시험하는 뜻깊은 시간을 소요해야 한다. 가장 큰 성공적인 연예인이 사전 행동 측정으로 그들의 적성을 달성했다 고가 발견되었다: 코칭 및 멘토링,네트워킹,성공적인 공연자 관찰,문제 해결 그룹 및 연습 커뮤니티 참여,독서. 직업 훈련 이외에도 학습 및 개발 관리자는 직원 역량을 더욱 발전시키기 위해 앞서 언급 한 활동을 제공 할 수 있습니다.

2. 70-20-10%역량 개발 규칙

70-20-10%역량 개발 규칙은 역량 개발의 70%가 직장에서 발생하고 20%는 온라인 또는 직접 네트워킹을 통해 발생하며 프로그래밍 된 교육을 통해 10%만 발생합니다. 예를 들어,개인의 감성 지능 역량을 향상시키려는 경우 훈련은 개발 경로의 작은 부분입니다. 개발 계획의 대부분은 높은 감성 지능을 보여주는 직원 또는 감독자와 함께 프로젝트에 긴밀히 협력하는 데 가장 적합합니다. 정서적으로 지적인 동료를주의 깊게 관찰함으로써 연수생은 일대일 대화를 통해 관찰 대상의인지 적,정서적 과정에 대한 깊은 통찰력을 탐구하여 더 많은 이해를 얻을 수있는 시간을 따로 설정할 수 있습니다.

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3. 1527>

기업이 조직 차원의 역량 평가를 완료하면 단기 및 장기 전략적 결과를 방해하는 역량 격차를 식별 할 수 있습니다. 역량 격차가 확인되면 인사 전문가는 채용,채용,온 보딩,성과 관리,보상 계획 및 승계 계획과 관련하여 더 나은 결정을 내릴 수 있도록 배치됩니다.

4. 1527>

임직원은 자신의 강점과 약점,즉 지체 또는 능숙한 역량에 대해 깊이 이해하고 있을 때 자신의 단점을 개선하기 위해 개발 노력을 집중할 수 있다. 향후 기사에서는 직원들이 역량 및 개선 분야에 대한 통찰력을 얻을 수 있도록 다양한 방법을 논의 할 것입니다. 역량 평가가 완료되면 관리자는 경력 경로 및 개발 계획을 논의 할 수있는 광범위한 통찰력을 갖추고있어 직원이 경력을 쌓고 가장 높은 잠재력에 도달 할 수 있습니다.

역량 모델링의 이점

정확하고 전체 역량 모델을 만드는 데 상당한 시간과 노력이 필요합니다. 제대로 수행되면 조직은 다음과 같은 혜택을 누릴 수 있습니다:

• 높은 생산성 및 직원 가치 조정으로 인한 매출 감소
• 훈련 격차를 식별 할 수있는 능력 목표 교육 허용
• 맞춤형 개인 개발 계획을 통한 직원 개발 촉진
• 미래 직책을위한 경력 경로 생성
• 승진 준비 후보자를 더 빠르고 쉽게 식별
• 역량 중심 승계 계획
• 미래 인재 수요를 충족시키는 인력 계획 개발