직장에서 자기 만족 관리에 대한 포괄적 인 가이드!

성공으로 당신이 그것을 일어나는 시키는 경우에 자기 만족은 온다. 그것은 인간의 본성이다;당신이 얼마나 잘했는지에 대해 생각하는 충동이있다.

–크리스 콜먼

자기만족은 개인이 자신의 현재 상태에 너무 편해져서 새로운 프로젝트나 새로운 책임을 맡는 등 미지의 영역으로 모험을 하는 마음의 상태이다. 그런 직원은 그들의 자신의 거품안에 살 그것에서 족답하고,그들의 정의한 역할대로 행하고,조직에 가치를 개량하나 추가한것을 사절하기에서 참는다.

혁신,흥분과 재미 부족,최근 직원 참여를 측정하기위한 직장에서 가장 중요한 통계로 인식 모든 직장,결국 생산성에 히트를 취할 수밖에 없다!

안주 직원이 조직의 성장과 잠재력을 방해하게 하지 않도록 하기 위해,자신을 미묘하게 나타내는 고자질적인 표지판을 찾아내고 문제를 꽃 봉오리에 집어넣는 것이 중요합니다!

여기 당신이 너무주의를 지불 할 필요가 자기 만족의 징후 중 일부입니다

직장 자기 만족의 징후:

해제:

직원이 육체적으로뿐만 아니라 정신적으로 퇴근했을 때 쉽게 알 수 있습니다. 리더로서,당신은 그들의 머리와 마음이 더 이상 그 안에 없다는 것을 나타내는 표지판을 찾아야합니다. 예를 들어,그들은 사심 및 손실,또는 더 적은 시간을 작동 하 고 작업을 수행,등을 충분히 할 것 같다.

그들에게 새로운 책임을 할당하거나 그들이 다른 동료들과 얼마나 협력하고 싶어하는지 관찰함으로써 그들의 흥분 수준을 측정하십시오. 이러한 모든 질문에 대 한 답변 여부 직원 느낌 해제,천천히 직장 자기 만족으로 설정 하려고 하는 당신에 게 가까운 통찰력을 줄 것 이다.

생각 중지:

직원은 테이블에 가져올 것이 없거나 직장에 도전하지 않거나 단순히 질문을 중단했습니다.

그들은 그냥 따라 활공하기로 결정,많이 생각하지 않습니다,그리고 그들이 할 말을하는 일에 단지 관심. 직원들이 직장에서 너무 안전하게 놀기 시작하거나 팀이 아닌 선수처럼 보이기를 원하지 않을 때,그들은 일을 멈추고 단계적으로 시작할 것입니다.

이니셔티브 부족:

위의 두 후 아주 분명,이니셔티브의 부족은 소송을 따른다. 사실,그들은 그들의 욕망을 리드 하 고 다른 사람에 게 영감을 잃고,비생산성에 크 리프 시키는. 이니셔티브의 부족은 직장에서 더 먼 산만 한 느낌을 갖게합니다.

자신에 투자하지 마십시오:

자신에 대한 작업에 투자 한 직원과 그렇지 않은 직원의 차이를 알 수 있습니다. 인 사람들은 일반적으로 기술 세트를 개발하거나 직장에서 훌륭한 관계를 구축하는 데 매우 적극적입니다. 그렇지 않은 사람들은 단순히 수행하려는 욕구를 잃습니다.

회사 전체의 네트워킹 기능에 숨어 있으며 누구와도 대화하지 않을 수 있습니다. 그런 사람들이 그냥 자신에 대 한 투자를 중지 하 고 너무 일을 향해 완전히 만족 우연히.

지름길 선택:

누군가가 직장에서 게으름을 피우기 위해 조직에서 긍정적 인 평판을 사용하기 시작하면,그것은 직장 자기 만족의 확실한 신호입니다. 그들의 연구는 충분히 깊은 연구를 기반으로하지 않으며,한 시점에서 예전처럼 상세하지 않습니다. 즉,그들이 원하는 모든 빠른 바로 가기를 취할 것입니다.

이러한 작업은 결국 결함이 될 수 있으며 더 심각한 문제로 급증 할 수 있습니다.

너무 안전한 플레이:

직원이 팀의 필수적인 부분이며 단지 사이드 라인에 머물고 안전한 게임을하고 그/그녀가해야 할 일을하고자하는 사람이 아닌 사람으로 간주되기를 원한다면,그는 위험을 감수하는 법을 배워야합니다.

계산 된 위험을 감수하는 것은 좋은 팀 선수–새로운 것을 시도하는 것을 두려워하지 않고 오늘날의 고도로 주도적 인 작업 세계에서 경쟁하기를 원하는 사람의 표시입니다. 위험을 감수하고 규칙에 따라 놀고 싶어하는 직원은 자기 만족의 징후를 보입니다.

열정을 잃다:

누군가”열정은 직업을 갖는 것과 직업을 갖는 것의 차이입니다.”직원이’그냥 작업’태도와 함께 작동하도록 올 때,당신은 그/그녀의 작품의 매우 제한된 품질을 얻을 확신 할 수 있습니다.

반면에,자신의 경력에서 탁월한 태도를 가지고 일하는 직원,그/그녀가 수행하는 업무의 질에 열정을 나타내는 직원은 큰 높이에 도달하고 조직도 앞으로 나아갈 것입니다.

직원들이 자신의 열정을 잃고 더 이상 자신의 일에 대해 흥분하지 않을 때,그들은 이미 일에 안주했을 수 있습니다.

자기 만족이 생산성에 미치는 영향:

자기 만족은 조직의 생산성 킬러가 될 수있는 질병입니다. 무엇 구동 사람에서 만족 직원을 차별화하는 것은 자신의 부분에 존재하는 이니셔티브의 부족이다. 조직이 이를 억제하려면 직원 참여 수준을 고려하는 것이 중요합니다.

다음은 자기 만족이 작업장의 생산성에 영향을 미치는 방법입니다:

• 그것은 그들의 최선의 노력에 넣어 직원을 중지,때문에되는 작업의 질은 필연적으로 고통.
• 직원들은 단순히 월급을 받고 무기력 한 태도를 취하고 팀 전체의 사기를 끌어 당깁니다.
• 변화에 대한 거대한 저항이 있습니다–직원들은 일상적인 업무에 충실하기를 원하며,주변 환경을 매우 여유롭고 비구조적으로 만들어 궁극적으로 생산성에 영향을 미칩니다.
• 혁신이 일어나지 않고,사람들은 새로운 이니셔티브를 거의 취하지 않으며,프로세스와 작업은 티에 이어지고 개선의 여지는 거의 없다.
• 아무도 경쟁업체들이 하는 일에 많은 관심을 기울이지 않아,조직이 중요한 시장 동향이나 같은 업계의 다른 조직들이 채택한 새로운 접근방식을 보지 못하게 만든다. 이 정말 회사의 하단 라인에 최종 효과에도 불구 하 고 전반적인 회사 생산성에 부담을 둔다.

기업은 직장 자기 만족을 어떻게 관리 할 수 있습니까?

모든 회사는 직원들이 직장에서 편안함을 느끼기를 원합니다. 그러나 회사의 아무도는 가스 페달 떨어져 그들의 발을 완전하게 가지고 가고 위로 그들의 생산력 및 효율성을 잃기 끝내는 곳에,그들을 너무 안락하게 얻는 원하지 않는다.

회사로서,여기에 당신이 정말로 완전히 당신의 사무실에 존재 할 수있다 자기 만족의 형태를 놓아하려는 경우 해결해야 할 세 가지 중요한 질문이 있습니다:

1. 당신은 어떻게 당신의 직원이 생성하는 일의 질에 관하여 걱정하는 얻을 수 있는가?
2. 어떻게 하면 그들이 출근할 수 있을 만큼 동기부여를 받을 수 있을까?
3. 직원이 계속 참여하고 회사의 사명에 대한 명확한 비전을 항상 유지할 수 있도록 어떻게 보장 할 수 있습니까?

위의 세 가지에 대한 대답은 영원히 궁지에 직장 만족을 유지하는 데 도움이됩니다 아주 좋은 조언의 형태로 아래에 나열되어 있습니다!

결과 전용 회의:

포드 모터스 대표 2006-2014 년 뮬럴리는 가장 인상적인 턴어라운드 전략 중 하나를 시작했다.

이 전략의 주요 측면 중 하나는 비즈니스 성과 검토라는 주간 회의를 개최했다. 각 임원은 앞으로 단계 및 더 큰 그림에 대하여 그들의 부서가 만들고 있던 진도에 관하여 포괄적인 갱신을 주는 것이 이 사회보장국안에,의무적 이었다. 더 자세한 설명이 없습니다,그냥 일반,간단한 사실!

회사의 목표 달성 여부에 관계없이 객관적인 데이터에 대한 토론에 엄격하게 집중했습니다. 매주,이 세션에 참석해야했던 직원들은 그들이 가치를 어떻게 추가했는지 공유하기를 기대하면서 기다렸고,인센티브로 이어졌으며,이는 그들이 열심히 일하도록 동기를 부여하고 빈손으로 보여주지 않았습니다. $12.7 억 연간 손실을보고 한 후,포드는 4 년 후$6.6 억 이익을보고했다.

분명히 뮬럴리는 직원들에게 만족할 기회를 주지 않았다. 이것은 모든 회사가 자기 만족을 없애기 위해 적절한 직장 책임 시스템이 존재하는지 확인하는 것이 중요하다는 것을 분명히 보여줍니다. 이것은 자기 만족 얻기의 0%기회 있는다 고 직원에게 교통하기안에 길 방법 갈 것이다,저것 느슨한 균열 및 거기서 아무데도 숨기기 위하여.

직장 투명성:

직장 투명성은 용어가 실제로 허용되어야 할 것보다 상당히 부담없이 던져집니다. 그것의 중요성은 그것의 부족,신속 하 게 연결이 끊긴,해제,그리고 최악의 모든,만족 직원으로 이어질 수 있다는 사실을 추적할 수 있습니다. 더 투명한 일 문화를 전시하는 회사안에 그들의 신망 그리고 가치를 두는 어떤 직원을 위해 일반적인 인간 추세 이다. 분명히 투명성이 부족한 경영진은 그들을 위해 일하는 보조기구를 적게 가질 것입니다.

이 문제를 해결하는 가장 실용적인 방법은 직원들에게 진실하고 정직한 피드백을 요청하는 것입니다. 당신의 직원을 알게 하십시오. 그들은 그들의 역할에 만족합니까? 그들이 직면 할 수있는 문제에 대해 즉각적인 노인과 공개적으로 의사 소통 할 수있는 기회가 있습니까?

그들의 의견을 구하고 좋은 제안에 따라 행동하는 것이 좋으며,이는 그들의 생각이 회사 전체에 미치는 중요성의 수준을 전달하는 데 먼 길을 간다.

직원은 공개적으로 자유롭게 의사 소통 할 수 있어야합니다. 자기 만족의 황홀에게서 멀리 체재하게 듣고 사려되고 있다 고에 느끼는 직원은,할 것 같다.

의도적 인 작업:

종종 직원들이 자신의 업무가 의미가 없다고 느끼거나 자신의 업무에 관한 한 목적이 부족하다고 느낄 때 만족감을 느낄 수도 있습니다. 그들은 단순히 어떻게 그들의 작품 조직에 가치를 추가 하 고 전반적인 회사 목표에 기여 하는 데 도움이 볼 수 없습니다.

그 요령은 이러한 열등한 사고방식을 바꾸는 것인데,이는 목적을 가지고 일하려는 직원의 의지를 해칠 수 있다. 직원들이 자신의 업무가 조직의 전략적 목표에 얼마나 중요한지 이해하도록 한다.

그들이 조직 설정에서 어디에 서 있는지 자신을 볼 수 있도록 큰 그림을 보는 것이 중요합니다. 이것은 그들이 조직에 더 적극적인 기여자가 될 도움이 될 것입니다.

부서간 연결성:

오늘날 우리 주변에 존재하는 파괴적인 작업 세계에서 기업은 어떤 종류의 의존성이나 시너지 효과없이 사일로에서 일하는 것이 불가능합니다. 이 규칙은 회사 내의 다른 부서에도 적용됩니다. 이 작업은 너무 상호 연결되어 부서가 더 이상 독립적으로 작업 할 수 없습니다.

회사로서,이 직원의 만족 태도를 해결하는 가장 좋은 방법 중 하나입니다. 부서 간 연결성과 아이디어 교환을 촉진합니다. 목표는 모든 직원이 자신이 속한 부문에 관계없이 각 부서가 어떻게 작동하는지 경험하거나 적어도 이해할 수 있도록하는 것입니다.

자만심이 커지는 이유 중 하나는’일상’의 함정에 빠지고’자동조종’모드를 통해 일을 하는 것이다. 모든 부서가 마침내 의미있는 작업을 생산하기 위해 협력하는 방법을 이해하면 직원들이 새로운 것을 경험하게 될뿐만 아니라 업무에 안주하는 것을 피할 수 있습니다.

조직으로서 항상 직원들 사이에 자기 만족의 징후를 경계하십시오. 훌륭한 인재를 키우고,좋은 팀을 만들고,수익성있는 비즈니스 모델을 설계하려는 회사의 경우,자기 만족은 완전히 추방해야하는 악입니다!