추위와 계산:왜 회사는 충성 근로자에 대한 보상을 중단하기로 결정
미국의 직장이 암시 적 계약에 따라 운영 그리 멀지 않은 과거에 시간이 있었다:직장에서 열심히 일하고 회사에 충성 머물렀다 직원은 작업 보안,의료 혜택 및 기타 특권으로 보상을 받았다. 이 거래는 상호주의의 표준—한 친절을 다른 친절을 상환하는 것—으로 알려진 것의 예이며 상호주의는 인간 행동을 지배하는 도덕적 규범의 보편적 구성 요소입니다. 그러나 오늘 일 세계안에,호혜는 더 적은 힘에 운영한다.
스탠포드 경영대학원 교수 제프리 페퍼는”암시적 계약은 기업 세계에서 매일 위반된다. 직장은 과거의 직원 충성도와 기여를 인정하지 못할뿐만 아니라 연금 및 퇴직자 건강 관리와 같이 암시 적으로 또는 명시 적으로 약속 된 것을 포기합니다.”
그러나 직장 세계 밖에서 상호주의는 거의 자동적 인 반응이며,선행이 상환되어야한다는 사회적 기대에 기초합니다. 왜,궁금 페퍼,우리는 여전히 우리의 개인적인 삶에 있지만 사무실에서 그 규범을 준수합니까?
그 질문에 답하기 위해,가을 버지니아 대학의 조교수가 될 페퍼와 박사 과정 학생 피터 벨미는 사람들이 개인적인 것보다 조직적인 맥락에서 보답 할 의무가 적은지,그렇다면 왜 그런지 결정하기 위해 5 가지 연구를 수행했습니다. “우리는 사회적 행동의 많은 부분에 영향을 미치는 근본적인 도덕적 필수 요소 인 상호주의가 종종 직장 내에서 완전히 부족한 것처럼 보이는 이유를 배우고 싶었습니다.”라고 페퍼는 말합니다. 이 연구는 사람들이 개인 환경에서 어떻게 반응했는지에 비해 비즈니스 환경에서 호의에 어떻게 반응했는지 조사했습니다. 사람들이 주어진 호의 유형에는 저녁 식사 초대장,공항에서 집으로 돌아 오는 놀이기구 및 복권이 포함되었습니다.
작업 호의는 더 계산
경영 발견 아카데미에 발표 될 결과는 직장에서 사람들이 호의 행위자가 전문적으로 그들에게 얼마나 중요한지에 따라 보답에 대한 결정을 내리는 것을 보여줍니다.”조직에서 일하는 사람들은 일반적으로 비즈니스 사고 방식을 가지고 있으며,이는 예측 가능한 미래를 향해 더 계산적이고 지향적입니다. 그들은 비용을 최소화하면서 개인적으로 이익을 극대화하는 결정을 내리는 경향이 있습니다.”라고 페퍼는 말합니다. 직장 호의를 보답 할 것인지 여부를 결정할 때,연구 참여자들은 더 전략적이고 그들이 누구에게 도움이 될지를 계산하는 경향이 있었으며,미래에 호의를 베푸는 사람이 그들에게 얼마나 도움이 될지에 근거했습니다.
참가자들은 또한 호의를 수여하는 사람의 동기가 진실하고 진실인지 의문을 제기했기 때문에 부분적으로 직장 호의를 보답 할 의무가 적다고 느꼈다.
대조적으로,연구 결과에 따르면 사람들이 개인적인 호의를 받으면 보답하려는 동기는 다른 사람들의 미래 유용성과는 아무런 관련이 없습니다. 그들의 개인적인 삶에서 참가자들은 실제로 미래에 그들을 위해 많은 것을 할 것 같지 않은 사람들로부터 호의를 돌려주는 경향이 더 컸습니다. “당신이 나를 위해 호의를 베풀면,한 인간이 다른 인간으로서 나는 당신이 미래에 나에게 매우 유용하지 않을지라도 그 은혜를 갚아야 할 규범 적 의무를 느낍니다.”라고 페퍼는 말합니다. “그러나 우리는 조직적인 맥락에서 거의 정반대를 발견했습니다. 거기,그것은 계산에 관한 것입니다. 우리가 호의를 상환하는 것이 미래에 우리에게 많은 도움이 될 것이라고 느끼지 않는다면,우리는 그것을하지 않을 것입니다.”
이것은 고용주가 종종 직원의 충성도와 노력에 보답하지 않는 이유를 설명—회사에 잠재적 인 이익이없는 경우,회사는 보답하는 강력한 이유가 없습니다. “계산적이고 미래 지향적 인 사고 방식은 기업이 도덕적 규범에 강하게 구속 될 것으로 기대해서는 안된다는 것을 의미합니다.”라고 페퍼는 말합니다.
왕복하지 않는 것은 위험을 가져온다
그러나 인식 된 상호 의무를 위반하는 기업에게는 부정적인 결과가 있습니다. 연구에 따르면 직원이 고용주가 비공식적으로 약속 한 것을 제공하지 못한다고 느낄 때 종료 할 가능성이 더 높습니다. 호혜는 또한 성공적인 조직 기능의 핵심 구성 요소 인 협력 관계를 구축하는 데 중요합니다. 일부 연구는 심지어 사무실과 같은 한 환경에서 불공평하게 대우 받았다고 느끼는 사람들이 다른 환경에서 비정상적인 행동에 참여할 가능성이 더 높다고 제안합니다.
기업은 덜 계산적인 문화를 구축하는 것이 현명 할 것,페퍼는 말한다,여기서 도덕성과 윤리에 더 큰 강조가있다,그리고 상호주의의 규범은 여전히 작동. “연구에 따르면 사람들이 암묵적인 합의가 위반되었다고 생각할 때 불만족스럽고 덜 참여하며 덜 헌신적이며 생산성이 떨어집니다.”라고 그는 말합니다. “이 규범을 위반 하드 결과가 있습니다,그럼에도 불구하고 우리는 그들에게 모든 시간을 위반.
이 이야기는 원래 스탠포드 비즈니스에서 출판되었으며 허락을 받아 다시 게시됩니다. 그들을 따라 가라.
