효과적인 직원 코칭을위한 9 단계

모든 조직은 효과적이고 종사하는 직원을 원합니다. 실제로,직원은 그들의 작업환경안에 접전되고 효과적 느끼고 싶는다. 어떻게 하나 계속 직원 종사 하 고 식별 하 고 그들이 진짜 문제가 되기 전에 문제를 해결?

당신이 경험했던 것처럼,직원들은 약혼하지 않고 업무를 수행하는 것이 편안하지 않을 때 조직을 떠날 가능성이 더 큽니다. 분리 된 근로자가 조직의 일부처럼 느껴지지 않기 때문에 이해할 수 있습니다.이 때문에 의사 소통 및 생산성이 한 직원을 넘어서게됩니다.

또 다른 공통 관심사는 직원이 자신의 직업을 수행하기가 너무 어렵다는 것을 알게되면 자신의 능력에 자신감을 갖지 못한다는 것입니다. 그들은 가능성이 더 생산성을 침식 가난한 작업 성능 문제에 대한 징계 강등,또는 해고 될 수 있다는 것을 두려워 할 것이다.

그러나 좋은 소식이 있습니다.

관리자가 효과적인 직원 멘토링,교육 및 코칭을 제공하면 직원은 영감을 얻고 동기를 부여하며 자신감을 갖게됩니다. 그것은 명백한 윈-윈입니다! 그리고 시작하는 것이 어려울 필요는 없습니다.

하버드 비즈니스 리뷰에 따르면,코칭은 직원과 기업이 다음을 달성하는 데 도움이:직원의 능력을 강화,성능 문제를 극복;생산성 수준을 향상;재능을 개발;자원을보다 효율적으로 활용;유지를 향상시킬 수 있습니다.

의 각각의 장점을 살펴 보자:

성능 문제 극복-개선이 필요한 영역을 식별하고 교육(데모,일대일 또는 팀 연습 프레젠테이션 및 플레이 북 포함)을 제공함으로써 관리자는 직원이 직무 수행을 향상시킬 수 있습니다.

직원 기술 강화-코칭은 직원들에게 더 편안하게 업무를 수행 할 수있는 귀중한 기술을 배울 수있는 기회를 제공합니다. 또한 개선 또는 새로 고쳐야 할 수있는 기술을 이해하기 위해 코치 할 수 있으며 코치가 평생 교육 계획을 개발할 수 있습니다.

생산성 향상 수준-직원들이 업무 수행에 더 효율적이고 능숙해지면 더 많은 책임을 맡을 수 있으며,이는 조직에 대한 가치를 높입니다. 정기적 인 상태 업데이트 및 일대일 운동량을 유지하기 위해 관심 또는 문제의 새로운 영역에 코치를 경고 할 수 있습니다.

인재 개발-유능한 직원 풀을 만들면 리더십 직책을 더욱 확신 할 수 있습니다. 또한 팀 내에서 내부 의사 소통과 유대감을 강화하여 공동의 목표를 향해 함께 일할 수 있도록합니다.

자원을보다 효율적으로 사용하십시오-비공식 코칭은 공식 교육 세션보다 저렴합니다. 그것은 또한 더 개인적이 고 직원 들의”소속”회사 문화에 느낌을 강화로 더 가치가 있을 수 있습니다.

유지 개선-코칭은 직원들이 더 자신감을 갖고 더 많은 참여를 느끼도록 장려합니다. 그들은 경력 발전에 사용할 수 있는 기술을 개발 했습니다,그리고 그들의 매니저와 회사 지원,그리고 경험 자부심과 만족 되 고 유능한 그들의 일을 수행 하는 느낌. 결과적으로 그들은 회사에 충성 할 가능성이 더 큽니다.

그럼 어디서부터 시작해야 할까요?

코칭이 효과적이기 위해서는 계획이 필요합니다. 그것은 너의 직원의 행동 통찰력을 적합한 면밀한 과정을 포함해야 한다. 그것이 평가가 들어오는 곳입니다.

직원이 무엇을 개선해야하고 무엇을 성취하고 싶은지 이해하면 코치하기가 훨씬 쉽습니다. 다행히도 개발 평가는 직원들이 학습 동기를 부여하고,자연스러운 적성에 어떤 격차가 존재하며,학습 및 코칭 형식이 가장 효과적인지 자세히 설명하는 실행 가능한 데이터를 제공 할 수 있습니다. 이를 통해 학습 성공을 위해 직원을 설정하는 각 직원에 대한 맞춤형 개발 프로세스를 구축 할 수 있습니다.

행동 및 문화적 적합성 평가는 또한 어떤 환경과 상황이 직원에게 가장 적합한 지 알려주는 데 유용합니다. 이는 잠재적 인 갈등 원인을 제거하고 사람들이 성공할 가능성이 가장 높은 역할에 참여할 수 있기 때문에 새로운 팀을 구성 할 때 특히 유용 할 수 있습니다. 통찰력있는 정보를 제공 할 수있는 능력은 성공적인 직원 유지 전략에 중요한 이러한 평가를 만든다.

라이트 주립 대학에서 비즈니스의 주권 소인 대학의 스콧 윌리엄스에 따르면,효과적인 코칭에 포함 된 몇 가지 단계가 있습니다:

1. 직원을 안심 시키십시오. 특히 코칭이 빈약한 성과에서 유래하는 경우에,이것은 코치 회의에 있는 생명 첫걸음이다.

2. 직원이 이미 알고있는 것을 발견하십시오. 일단 결정되면,이것은 새로운 정보의 기초가 될 수 있으며 직원이 가질 수있는 잘못된 데이터를 수정할 수 있습니다.

3. 정보를 제시하거나 작업 방법을 보여줍니다.

4. 정보의 프레 젠 테이션을 반복하거나 다시 작업 방법을 보여줍니다. 반복은 정보를 이해하고 유지하는 기회를 증가시킵니다.

5. 학습을 평가하십시오. 제시 된 정보를 이해 하는 경우 또는 입증 된 대로 기술을 수행할 수 있는 경우 확인 하는 직원을 테스트 합니다.

6. 피드백을 제공하십시오. 직원이 발표 된 내용을 성공적으로 배웠는지 알려주십시오. 그렇지 않은 경우,여전히 몇 가지 작업을 필요로 무엇을 통해 이동합니다.

7. 올바른. 정답 또는 절차를 다시 제공하거나 시연하십시오.

8. 작업 성과를 평가하십시오. 그들이 정확하게 지견 또는 방법을 실행하고 있는지 보기 위하여 정기적으로 체크. 스미스는 점차적으로 그들의 자신의 성과를 감시하는 직원의 최후 목표에 직원에 검사를 위한 기간을,증가 추천한다.

9. 보상. 직원은 코치해 요구한 지역을 지배하기를 위해 칭찬하나 어떤 다른 사례금을 줘야 한다.

코칭 대 상담

코칭은 상담과 동일하지 않습니다. 라이트는”할 수 없다”는 문제는 코칭을 필요로하지만”하지 않을 것”은 상담이 필요하다고 말합니다. 하지 않을 것 이다 문제는 직원의 태도 또는 그들의 작업을 수행에서 그들을 방지 수 있습니다 두려움 같은 문제를 참조 하십시오. 이 경우 상담은 직원에게 코칭을 제공하기 전에 먼저하지 않을 문제를 해결하기 위해 취해야 할 첫 번째 단계입니다.

*에서 업데이트 4/22/15 게시물.