12 Trinn For Implementering Av Kompetansebasert Opplæring

Implementering Av Kompetansebasert Opplæring: Slik Gjør Du Det På Riktig Måte

Før du dykker inn i denne trinnvise veiledningen for å designe kompetansebasert opplæring, er det viktig å først forstå begrepet kompetansebasert læring fra en ansattes perspektiv.

Som Lærings-og utviklingsleder vil enhver innsats du gjør for å gi berikende læringsopplevelser utvilsomt gå til spill hvis eleven ikke er villig til å ta ansvar for sin læring. Ansette proaktive elever vil sikre at ditt talent oppsøker folk eller erfaringer som vil hjelpe dem å forbli i forkant av kurven for karriereutvikling og markedsføring. Kompetansebasert læring er dermed handlingene som enkeltpersoner tar for å støtte deres fortsatte Læring og Utvikling.

slike handlinger kan omfatte læring fra eksemplariske utøvere og melde deg på sertifiseringsprogrammer. Kompetansebasert opplæring er dermed forskjellig i den forstand at det er initiert av organisasjoner for å hjelpe talent match profiler av svært vellykkede utøvere og utvikle større kompetanse hos ansatte.

her er hvordan du implementerer CBT i 12 trinn.

Bestem Om Trening Er Riktig Tiltak Å Ta

Spør deg selv om ytelsesproblemet kan løses ved trening eller om det krever andre ledelsesmessige tiltak. Her er noen spørsmål som vil bidra til å avgjøre om trening vil løse ytelsesproblemet:

• stammer ytelsesproblemet fra individets mangler i kunnskap, ferdigheter eller holdning? Hvis ja, fortsett til trinn 2.
• krever ytelsesproblemet Ledelseshandlinger som:
  • Endre / endre stillingsbeskrivelser eller arbeidskrav for å tilpasse seg avdelings-og organisasjonsbehov
  • Endre kriterier for ytelsesvurdering for å bedre passe kompetansen til stillingen.
  • Bytte av verktøy eller utstyr til arbeidere
  • Endre eller endre belønnings-eller lønnssystemer

hvis du velger noen av endringene som krever ledelseshandlinger ovenfor, vil trening sannsynligvis ikke løse ytelsesproblemer.

Bestem Målbare Jobbkrav Og Vurder Hvor Godt Arbeidstakere Oppfyller Disse Kravene

Trinn 2-5 er rettet mot å analysere treningsbehovene dine slik at Du er på rett spor fra starten. I trinn 2 er det viktig å stille deg selv følgende spørsmål for å bestemme treningskrav:

• Hvem målretter du mot for å motta opplæringen (er det en bestemt gruppe eller ansatt)?
• Hva må denne gruppen eller den ansatte oppnå?
• i hvilken innstilling eller under hvilke arbeidsforhold vil de utføre?
• hvordan får man tilgang til opplæring når man er ferdig, og hvem vil fullføre vurderingen?

Undersøk Forholdene Der Arbeidstakere Vil Anvende Det De Har Lært Av Trening

Her er det viktig at dine traineer har virkelige situasjoner for å anvende det de har lært i trening. De beste resultatene for læring oppbevaring er de der ansatte har minst tre ulike scenarier for å bruke en enkelt lært kompetanse.

Bli Kjent Med Bakgrunnen Til Arbeiderne Som Skal Delta I Opplæring Og Finne Ut Hva De Allerede Vet

i noen kompetansetreningsscenarier vil du ikke dra nytte av mange års erfaring med trainee. For eksempel, når du fullfører opplæring av ansatte, vil din eneste erfaring med å bli kjent med medarbeiderens bakgrunn være gjennom intervjuprosessen.

derfor, i scenarier med liten forståelse av trainee talent, er det best å administrere en sondering undersøkelse for å oppdage dagens nivå av kompetanse som du søker å forbedre.

Isoler De Mest Produktive Utøverne I Organisasjonen Din Og Avgjør Hvilke Kompetanser De Har Til Felles

når disse kompetansene er fastslått, må du sørge for at de gjelder for stillingen(e) du administrerer opplæring for.

i dette trinnet er det viktig å isolere målbare resultatindikatorer som er objektivt målt. Vanligvis Senior HR direktører er best egnet til å objektivt isolere de mest produktive ansatte, men noen kompetanse eksperter mener at jobben etablerte kan være bedre dommere om dette hvis objektive resultatmål ikke er tilgjengelige.

Sammenlign Og Kontrast De Mest Produktive Medarbeiderne Til Gjennomsnittlige Utøvere For Å Avgjøre Hvilke Kompetanser Som Skiller Dem Fra Hverandre

følgende er spørsmål som vil hjelpe til med å sammenligne topp versus gjennomsnittlige utøvere:

• Hva skiller de beste utøverne fra de akseptable utøverne?
  • Hvilke individuelle styrker har de som gjennomsnittlige utøvere ikke gjør?
  • hvilke prosesser bruker de for å fullføre arbeidet så effektivt som de gjør?
  • Er det noen forskjeller i deres kunnskapsbase? For eksempel har overlegen utøver unikt talent med matematikk?

Bestem Målematriser For Å Vurdere Kompetanse

Her er det lurt å tenke på om du vil bruke atferdsmatriser, eller til og med ferdighetstester og sertifisering. En annen vurdering er om det ville være gunstig å måle arbeid utgang sammen med kvaliteten på arbeidet.

Kan Sally for eksempel produsere 3 forskningsartikler som adresserer innovative ideer?

Identifisere Kompetansemål Traineer Vil Kunne Vise Frem Når Opplæringen Er Fullført

Her er det viktig at målene er klart skissert i kompetansebaserte termer. For eksempel bør kunnskaps-og prestasjonsmål skissere de spesifikke resultatene som kompetansetreningen vil gi og hvordan disse resultatene skal måles.

F. eks Sally vil kunne effektivt sonde potensielle kunder innen 2 minutter av en salgssamtale for å avgjøre hvorvidt prospektet er en levedyktig kundeemne.

Bestem Hvordan Treningsresultater Skal Måles

Hvordan vil du vite om elevene kunne bruke det de lærte for å forbedre jobbytelsen?

Opprette Eller Anskaffe Instruksjonsinnhold Som Kreves For Å Undervise Kompetansemål

Siden dette er en hel prosess i seg selv, Læring og Utvikling ledere ofte outsource dette trinnet til konsulenter som designer instruksjonsinnhold.

Bestem Hvordan Du Effektivt Administrerer Instruksjonsinnholdet

vil trainee (e) for eksempel lære kompetansene best gjennom en tradisjonell klasseromsinnstilling, på jobbopplæring, veiledning, nettbasert læring eller jobbskygging?

Bestem Hvordan Du Vil Måle Treningsresultater Når Treningen Er Fullført Og Ansatte Er På Jobben

Husk regelen om tre diskutert i trinn 3.

Endelig Ord

her er noen flere metoder for kompetanselæring:

• Gi relevante artikler og/eller bøker
• Beste praksis eller annen eksemplarisk kunnskap i interne databaser
• Eksterne nettsteder Og relevante dokumenter eller rapporter
• Se på videoer og lytte til lydfiler eller podcaster
• Coaching eller veiledning enten internt eller eksternt
• Se og speile vellykkede utøvere
• deltakelse i kompetansesentre (ellers Kjent Som kompetansesentre eller kapasitetssentre)

hvis du vil lære mer om kompetansebasert opplæring, last ned eBook En Guide Til Kompetansebasert Opplæring For Organisatorisk Fortreffelighet-Del 2.