Cliques At work: Grunner og Hvordan man skal håndtere denne oppførselen

Når du ser dine ansatte bryte av i klumper, er det sannsynlig at de trekkes til hverandre basert på en felles interesse, arbeidsstil, arbeidssted eller personlighet. Men hva skjer når disse klumper slå inn cliques på jobb?

La Oss være klare: Folk har en tendens til å grave til andre som forstår dem og hvor de føler seg trygge. Dette er ikke en dårlig ting. Lifetime vennskap kan bli født ut av arbeidsplassen relasjoner.

Ikke alle ønsker å bli med i en stor gruppe, gå ut på lunsj eller bli med i bowlinglaget. Men de ønsker å koble. Og noen ganger er en mindre gruppe der de er komfortable.

Så, hva er forskjellen mellom en komfortabel gruppe og noe mindre ønskelig?

Spør deg selv dette: får disse gruppene andre til å føle seg fremmedgjort eller ekskludert?

hvorfor klikker på jobb form

i kjernen, klikker på jobb ta form når folk ikke føler seg trygge.

Noen ganger er det en vanlig mistillit til ledelsen. Frykter de nedbemanning, eller forstår de ikke endringer som finner sted? Blir deres arbeid avhørt?

Klikker på jobb kan være et middel til selvbevarelse.

Ansatte har en gruppe mennesker som støtter dem og validerer deres oppfatninger. De gir den sikkerheten som folk trenger når de føler seg sårbare.

Ta For eksempel en gruppe mennesker som kontinuerlig blir oversett for sitt arbeid. Selv om de bidrar til produktet, forsømmer en veileder å inkludere dem når de deler ut ros.

Eller, det er en cringe-verdig ettertanke: “Ja, og den gjengen også. Takket.”

i dette tilfellet vil likesinnede mennesker som føler at deres arbeid blir avvist, raskt danne en gruppe, vanligvis skape et høyborg basert på deres følelser av å bli mishandlet eller forsømt.

de kommer sammen for å snakke om situasjonen og alle forholder seg til hverandre.

hvordan de påvirker office moral og produktivitet

når en del av et team er rost, men ikke den andre, kan det skape en oppfatning av verdi: Ett team er oppmuntret, den andre devaluert.

hvordan ser det ut når det gjelder ansattes produktivitet?

du kommer sannsynligvis til å fortsette å få godt arbeid fra teamet som blir rost, mens de andre går sammen i en misfornøyd masse. De kan begynne å vise disinterest og likegyldighet i sitt arbeid og selskapet.

på den annen side kan de som blir rost, også danne sin egen klikk.

det er en av suksess og respekt. De er de “populære barna” fra videregående skole. De ønsker å bli definert av storhet og suksess, og ikke forbundet med de gretten underachievers.

Folk begynner å justere seg med ulike grupper-enten det er et spørsmål om komfort eller å justere seg med de kule barna.

noen ganger kan en ansatt være skyldig ved forening hvis de er en del av en gruppe-basert på personlighet, arbeidssted eller felles interesse – som oppfattes som cliquish.

det blir et problem for dem: blir de i gruppen og risikerer å bli utstøtt? Finner de en annen gruppe? Og vil denne gruppen være en god passform? Eller går de alene?

for nykommere kan klikkene være en bedriftskultur morder.

Tenk på nye ansatte som kommer inn i firmaet ditt; de leter bare etter et sted å passe inn. Når de ser grupper av mennesker bryte av for lunsj, arbeide samarbeid eller tilsynelatende hemmelige møter, de lurer på hvordan de blir en del av det hele.

Og hvilken mengde er den rette mengden?

Varselsignaler på klikkar

når folk begynner å snakke om klikkar på jobb, tar det vanligvis en mørk mening – noen blir ekskludert og føler at de ikke kan bryte seg inn i det hemmelige samfunnet.

du hører ord som cliquish, ekskludert, fremmedgjort, ubehagelig, hemmeligheter.

du kan se grupper av mennesker som beslaglegger seg selv fra andre. De slinker av i hjørner for diskusjoner og plutselig tror alle andre at de snakker om dem.

og du er igjen lurer på om dine gode ansatte har gått dårlig.

Det er på tide å handle. Men handlingen du tar kan ikke starte med klikken medlemmer.

Vurder muligheten for at gruppen ble dannet på grunn av noe du gjør – eller ikke gjør.

Hva du kan gjøre med klikkene på arbeidsplassen

Ledere må gå i snakk når Det gjelder å bryte ned barrierer på arbeidsplassen.

for eksempel kan du ikke innse at klikkene ikke er eksklusive for de ansatte.

Mellomledere eller til og med øverste ledelse kan skape kraftfelt rundt seg selv, kutte dem av fra resten av selskapet, noe som fører til følelser av usikkerhet.

å bygge en atmosfære av sikkerhet og få ned veggene av mistillit, fokus på forståelse, verdi og respekt. Og det er opp til ledere og ledere å sette tonen.

Sett forventninger

for å få dette riktig må respekten starte på toppen. Modell atferd og atmosfæren som du forventer fra dine ansatte.

• hvis du vil ha en åpen dialog med teamet ditt, må du være villig til å lytte.
• hvis du vil ha inkludering, må du være inkluderende.
• hvis du vil ha tillit, må du gi åpenhet.

Vær villig til å lytte

hvis du sier at du vil ha dine ansattes innspill – må du godta det.

ikke møte sine henvendelser med forsvar.

Respekter deres mening, enten du er enig eller ikke. Hvis du er åpen for ansatte som gjør en sak for noe, vis dem hvordan det gjøres. Hvis du setter tonen, bør teamet følge ledelsen.

og hvis de ikke gjør det, det er der coaching ansatte kommer inn.

Øv på dine kjerneverdier

din bedrift bør ha en liste over verdier som dikterer hvordan du behandler hverandre og dine kunder.

de skal være tilgjengelige for alle å se. Om nødvendig, legg dem inn. Deretter sette dem i praksis. Du kan ta en i måneden og fokusere på det over hele selskapet.

hvis for eksempel samfunnsengasjement er viktig, kan du planlegge en gruppearbeid i en ideell organisasjon. Å komme sammen for en felles sak bryter ned alle slags barrierer.

Anerkjenn teammedlemmenes verdi

ha respekt for individet og vis takknemlighet for det de tilbyr. Utstyr teamet ditt til å dele en felles visjon. Deretter legger alle unikt sin egen verdi til oppdraget.

har du for eksempel en jevn Eddie på laget som ikke lager bølger og utfører dag inn og dag ut? Han kan ikke få kudos for en dynamittinnovasjon, Men Eddie spiller en betydelig rolle og bør belønnes for det.

Ofte bruker vi mesteparten av tiden til å rose superstjernene og veilede bråkmakerne. Sørg for at de som bærer vannet regelmessig vet hvor mye du setter pris på dem.

Opprett muligheter, Men ikke tving det

å være inkluderende kan starte med deg. En ting å være forsiktig med er å insistere på deltakelse i aktiviteter.

et team lunsj eller ettermiddagshendelse?

Flott, bortsett fra hvis noen er på et spesielt diett, ser på budsjettet eller ikke er en sosial sommerfugl. Utvid invitasjonen, men ikke gjør det føles obligatorisk. Det skal være enkelt og inkluderende.

Og selv om de alltid sier nei, ikke slutte å spørre.

Det er ikke for sent for en endring

nøkkelen til et varig forhold, Ifølge Dale Carnegie, er å ” bli genuint interessert i andre mennesker.”

hvis bedriftskulturen din har blitt borte fra deg og arbeidsstyrken din har gått dypt inn i klikkene, er det ikke for sent å trykke på reset-knappen.

Advarsel: det kan ta litt ydmykhet fra din side. La teamet ditt vite at du har gjort en feil ved ikke å gi nok informasjon om hvilken type team, selskap og kultur du vil ha.

Ikke bli overrasket om du blir møtt med tvilsomme utseende blant de ansatte som, hvis de skulle snakke opp, sannsynligvis ville si: “Åh, vi gjør dette igjen, va?”

Når du gjør dette mea culpa, du hadde bedre følge gjennom. Det påhviler deg å få tilbakemeldingssløyfen i gang – fordi de ansatte ennå ikke stoler på at det virkelig skjer.

hvis du ikke praktiserer bedriftens verdier, er de bare ord uten handling. Ta grep og finn ut hvor bra en inkluderende, tillitsfull og trygg arbeidsplass kan være.

Å ta seg tid til å bygge et positivt miljø kan bidra til å øke ansattes engasjement og produktivitet. For mer om å få det beste ut av teamet ditt, last ned vår gratis e-bok, Hvordan utvikle en førsteklasses arbeidsstyrke som vil akselerere virksomheten din.