Den Omfattende Veiledningen For Å Håndtere Selvtilfredshet på Arbeidsplassen!

med suksess kommer selvtilfredshet hvis du lar det skje. Det er menneskets natur; det er den trangen til å tenke på hvor godt du har gjort.

– Chris Coleman

Selvtilfredshet er En sinnstilstand hvor en person blir for komfortabel med sin nåværende tilstand, til å til og med våge seg inn i ukjent territorium som å ta opp et nytt prosjekt eller nytt ansvar. Slike ansatte lever i sin egen boble og avstår fra å gå ut av det, holde seg til sine definerte roller, og nekter å forbedre eller tilføre verdi til organisasjonen.

enhver arbeidsplass som mangler innovasjon, spenning og moro, nylig anerkjent som den viktigste statistikken på arbeidsplassen for å måle ansattes engasjement, er bundet til å ta en hit på produktivitet!

For å sikre at selvtilfreds ansatte ikke ender opp med å handicap en organisasjons vekst og potensial, er det viktig å se opp for avslørende tegn som presenterer seg subtilt, og nappe problemet i knopp!

her er noen av tegnene på selvtilfredshet du må være oppmerksom på

Tegn På Selvtilfredshet På Arbeidsplassen:

Frakoblet:

det er lett å fortelle når en ansatt har logget seg ut av arbeid, ikke bare fysisk, men også mentalt. Som leder må du se etter tegn som indikerer at hodet og hjertet ikke er i det lenger. For eksempel virker de uinteresserte og tapt, eller jobber færre timer og gjør akkurat nok til å få arbeidet gjort, etc.

Prøv å måle nivået av spenning ved å tildele nye ansvarsområder til dem eller ved å observere hvordan samarbeid de ønsker å jobbe med resten av sine kolleger. Et svar på alle disse spørsmålene vil gi deg et nært innblikk i om den ansatte føler seg frakoblet, noe som sakte kommer til å bli til selvtilfredshet på arbeidsplassen.

Slutt Å Tenke:

en ansatt har ingenting å bringe til bordet, utfordrer seg ikke med arbeid eller har rett og slett sluttet å stille spørsmål – det er da de slutter å tilføre verdi til organisasjonen.

de bestemmer seg bare for å glide sammen, tenker ikke mye, og er bare interessert i å gjøre det de blir fortalt å gjøre. Når ansatte begynner å spille for trygt på jobb eller ikke ønsker å komme over ser ut som en ikke-lagspiller, vil de slutte å sette sine sinn til å jobbe og begynne utfasing.

Mangel På Initiativ:

ganske åpenbart etter de to ovennevnte følger mangelen på initiativ etter. Ansatte slutter å ta ledelsen i alle aspekter; faktisk mister de sitt ønske om å lede og inspirere andre, og lar uproduktivitet krype inn. Mangel på initiativ fører til at de føler seg mer fjernt og distrahert på jobben.

Ikke Invester I Seg Selv:

du kan fortelle forskjellen mellom en ansatt som er investert i å jobbe med seg selv og de som ikke er. De som er, er generelt ganske aktive i å utvikle sine ferdighetssett eller bygge gode relasjoner på jobben. De som ikke er, mister bare deres ønske om å utføre.

du kan finne dem som lurer rundt på bedriftsomfattende nettverksfunksjoner, uvillige til å holde en samtale med noen. Slike mennesker har nettopp sluttet å investere i seg selv og kommer over som helt selvtilfreds mot arbeid også.

Velg Snarveier:

når noen begynner å bruke sitt positive omdømme i en organisasjon for å bli lat mot arbeid, er det et sikkert tegn på selvtilfredshet på arbeidsplassen. Deres arbeid er ikke basert på dyp nok forskning, og er ikke detaljert som det pleide å være på et tidspunkt. Kort sagt, alt de vil gjøre er å ta raske snarveier.

Slikt arbeid kan ende opp med å bli feil, og kan snøball inn i mer alvorlige problemer.

Spill For Trygt:

hvis en ansatt ønsker å bli sett på som en som er en integrert del av laget og ikke noen som bare vil bli ved sidelinjen, spille et trygt spill Og gjøre det han / hun blir fortalt å gjøre, må han lære å ta risiko.

å Ta kalkulert risiko er et tegn på en god lagspiller – en som ikke er redd for å prøve ut nye ting og ønsker å konkurrere i dagens høyt drevne arbeidsverden. Ansatte som er forsiktige med å ta risiko og bare vil spille etter reglene, viser tegn på selvtilfredshet.

Miste Sin Lidenskap:

noen sa med rette en gang: “Lidenskap er forskjellen mellom å ha en jobb eller å ha en karriere.”Når en ansatt kommer til å jobbe med” bare en jobb ” holdning, kan du være sikker på å få svært begrenset kvalitet på arbeidet ut av ham/henne.

på den annen side, en ansatt som arbeider med en holdning til å utmerke seg i sin karriere, som viser lidenskap i kvaliteten på arbeidet som han / hun gjør, er sikker på å nå store høyder og ta organisasjonen fremover også.

når ansatte begynner å miste av syne sin lidenskap og er ikke lenger begeistret for sitt arbeid, kan de allerede har slått selvtilfreds mot arbeid.

Virkninger Av Selvtilfredshet på Produktivitet:

Selvtilfredshet er en sykdom som kan vise seg å være en produktivitetsmorder i en organisasjon. Det som skiller selvtilfreds ansatte fra de drevne, er mangelen på initiativ som eksisterer fra deres side. For organisasjoner å dempe dette, er det viktig å ta hensyn til ansattes engasjement nivåer.

følgende er måtene som selvtilfredshet påvirker produktiviteten på arbeidsplassen:

• det stopper ansatte fra å gjøre sitt beste, på grunn av hvilken kvaliteten på arbeidet uunngåelig lider.
• Ansatte kommer bare for lønnsslipp, utvikler en sløv holdning, og drar hele lagets moral ned sammen med dem.
• det er stor motstand mot endring-de ansatte vil holde seg til rutinearbeid, noe som gjør miljøet rundt dem veldig avslappet og ukonstruktivt, noe som til slutt påvirker produktiviteten.
• det skjer ingen innovasjon, folk tar knapt noen nye initiativer, prosesser og arbeid følges ned Til T og det er nesten aldri noe rom for forbedring.
• Ingen betaler mye oppmerksomhet til hva konkurrentene er opp til, gjør en organisasjon mister av syne viktige markedstrender eller noen nye tilnærminger som er vedtatt av andre organisasjoner i samme bransje. Dette setter virkelig en belastning på selskapets samlede produktivitet, til tross for de endelige effektene det har på selskapets bunnlinje.

Hvordan Kan Bedrifter Håndtere Selvtilfredshet På Arbeidsplassen?

hvert selskap ønsker at de ansatte skal føle seg komfortable på arbeidsplassen. Men ingen av selskapene vil at de skal bli for komfortable, hvor de tar foten av gasspedalen helt og ender med å miste produktiviteten og effektiviteten.

som et selskap, her er tre viktige spørsmål som du må ta opp hvis du virkelig ønsker å helt gi slipp på noen form for selvtilfredshet som kan være eksisterende på kontoret:

1. Hvordan kan du få dine ansatte til å bry seg om kvaliteten på arbeidet de produserer?
2. Hvordan kan du holde dem motiverte nok til å komme på jobb og føle seg begeistret og sette sitt beste hver dag?
3. Hvordan kan du sikre at dine ansatte forblir engasjert og alltid har en klar visjon om bedriftens oppdrag?

svaret på alle tre av de ovennevnte er oppført nedenfor i form av noen veldig gode råd som vil bidra til å holde arbeidsplassen selvtilfredshet i sjakk for alltid!

Resultater-Bare Møter:

Ford Motors’ CEO fra 2006-2014, Mr. Mulally hadde initiert en av de mest imponerende behandlingstid strategier, som kan høres for enkelt, men fungerte som magi.

En av de viktigste aspektene ved denne strategien var å holde et ukentlig møte Kalt Business Performance Review (Bpr). I Disse BPRs var det obligatorisk for hver leder å gå fremover og gi en omfattende oppdatering om fremdriften deres avdeling gjorde mot det større bildet. Ingen verbose forklaringer, bare ren, enkle fakta!

BPRs fokuserte strengt på diskusjoner rundt objektive data-om selskapets mål ble oppfylt eller ikke. Hver uke ventet ansatte som var pålagt å delta på disse øktene i forventning om å dele hvordan de økte verdien, noe som førte til insentiver, noe som motiverte dem til å jobbe hardt og aldri vise tomhendt. Etter å ha rapportert et årlig tap på $12,7 milliarder, rapporterte Ford et overskudd på $6,6 milliarder fire år senere.

Klart, Mulally ikke gi de ansatte en sjanse til å få selvtilfreds. Dette viser tydelig at for hvert selskap å bli kvitt selvtilfredshet, er det viktig å sikre at det finnes et riktig system av arbeidsplassen ansvarlighet. Dette vil gå langt i å kommunisere til de ansatte at det er null prosent sjanse for å bli selvtilfreds, at det ikke er løse sprekker og det er ingen steder å skjule.

Åpenhet På Arbeidsplassen:

Åpenhet På Arbeidsplassen som et begrep blir kastet rundt ganske tilfeldig enn det faktisk burde få lov til. Dens betydning kan spores til det faktum at mangelen på det, kan raskt føre til frakoblede, frakoblede og verste av alt, selvtilfreds ansatte. Det er en generell menneskelig tendens for enhver ansatt å sette sin tillit og verdi i selskaper som viser en mer gjennomsiktig arbeidskultur. Klart, ledelse som mangler åpenhet vil ha færre hjelpemidler som jobber for dem.

den mest praktiske måten å takle dette problemet på er å be om ekte og ærlig tilbakemelding fra de ansatte. Bli kjent med dine ansatte. Er de fornøyd med rollene sine? Har de en sjanse til å kommunisere åpent med sine umiddelbare seniorer om problemer de kan stå overfor?

det er en god ide å søke sine meninger og også handle på gode forslag, som går langt i å kommunisere nivået av betydningen deres tanker har på selskapet som helhet.

Ansatte skal være fri til å kommunisere åpent. Ansatte som føler at de blir hørt og vurdert, er mer sannsynlig å holde seg borte fra trance av selvtilfredshet.

Målrettet Arbeid:

ofte kan selvtilfredshet også settes inn når ansatte føler at deres arbeid ikke har noen mening eller det eksisterer mangel på hensikt når det gjelder deres arbeid. De kan rett og slett ikke se hvordan deres arbeid tilfører verdi til organisasjonen og bidrar til å bidra til de overordnede bedriftens mål.

trikset er å endre denne tankegangen av mindreverdighet som kan skade en ansattes vilje til å jobbe med et formål. Sørge for at medarbeiderne forstår hvor viktig deres arbeid er for organisasjonens strategiske mål.

det er viktig at de får se det større bildet som vil hjelpe dem å se seg selv der de står i organisasjonsoppsettet. Dette vil hjelpe dem til å bli mer aktive bidragsytere til organisasjonen.

Interdepartmental Connectedness:

I den forstyrrende arbeidsverdenen som eksisterer rundt oss i dag, er det umulig for bedrifter å jobbe i siloer uten noen form for avhengighet eller synergi. Denne regelen gjelder også for ulike avdelinger i et selskap. Arbeidet er så sammenkoblet at avdelinger ikke lenger kan jobbe selvstendig.

som selskap er dette en av de beste måtene å takle selvtilfreds holdninger til ansatte. Fremme interdepartmental tilknytning og utveksling av ideer. Målet er å tillate hver ansatt å oppleve arbeidet med eller i det minste forstå hvordan hver avdeling fungerer, uavhengig av divisjonen de tilhører.

en av grunnene til å vokse selvtilfreds er å falle i fellen av ‘rutiner’ og gå på ‘auto-pilot’ modus mot arbeid. Å forstå hvordan alle avdelinger samarbeider for å endelig produsere meningsfylt arbeid, vil ikke bare opphisse ansatte til å oppleve noe nytt, men også unngå dem fra å vokse selvtilfreds i sitt arbeid.

som organisasjon, alltid være på utkikk etter noen tegn til selvtilfredshet blant ansatte. For bedrifter som ønsker å nære stort talent, bygge et godt team og designe lønnsomme forretningsmodeller, er selvtilfredshet et onde de trenger for å forvise helt!