Hva er en kompetanse matrix?

en kompetansematrise er et praktisk team – og prosjektstyringsverktøy som hjelper deg
å få mest mulig ut av ditt interne talent, og raskt og enkelt identifisere behovene til arbeidsstyrken din. Det vil hjelpe deg med å definere standarder for rekruttering og utvelgelse, for
ytelsesevaluering eller ansattes atferdsstandarder.

Kompetansematrise og resultatstyring

Som Jurgen Appelo forklarer i sin bok, Ledelse 3.0, arbeide med hver ansatt
separat er ikke nok til å gjøre forbedringer i et team eller i en organisasjon. Det er viktig å holde oversikt som hjelper oss med å sikre at brikkene passer sammen på best mulig måte.

kompetansematrisen, eller talentmatrisen, er et verktøy utviklet av Christoph Braun som
hjelper oss med å balansere teamets ytelse og øke utviklingen av deres ferdigheter. Også,
det gjør det mulig å justere dine ansatte evner med selskapets mål.

med dette verktøyet kan vi kartlegge ferdighetene som trengs og ønskes for et lag eller prosjekt. Matrisen
representeres vanligvis av et rutenett som viser de ønskede kompetansene, de som er tilgjengelige, og de laget ikke tilbyr.

når du definerer prosesser eller oppretter nye lag, har denne informasjonen for hånden, er
ekstremt nyttig da matrisen presenterer den i en visuell layout som er lett å følge opp.

Hvordan kan en kompetansematrise hjelpe firmaet mitt?

en kompetansevurderingsmatrise har to primære formål:

For det første hjelper det deg med å vurdere ferdighetene som trengs for et prosjekt eller team. For å gjøre dette må du først
lage en liste over kompetansene som kreves for å utføre en jobb. Dette er en nyttig øvelse
når du danner et lag eller bestemmer deg for å ansette nytt talent.

og for det andre gir matrisen deg informasjon om ferdighetene som er tilgjengelige
i et lag eller en organisasjon. Hvis for eksempel et prosjekt krever virksomhet og data
analyseferdigheter, vil vi ha en intern kompetanse “database” hvor vi kan begynne å lete etter
den rette personen. Dessuten er dette en utmerket måte å oppdage og oppdage
internt talent.

et tredje formål er også nevnt i en artikkel I Forbes: training. Takket være kompetansekartlegging
kan vi lage læringsprogrammer som gjør det mulig for ansatte
å utvikle alle sine ferdigheter og skaffe seg nye som selskapet trenger.

Fordeler ved å bruke en kompetansematrise

generelt sett bidrar et talentkart eller en matrise til å øke ytelsen på ulike områder,
slik at fordelene merkes gjennom hele selskapet.

• Det hjelper lagene å få oversikt over ferdighetene som er tilgjengelige, samt de som
  mangler. Når sistnevnte er oppdaget, er det mye lettere å ansette
  fagfolk som utfyller det aktuelle laget.
• matrisen gjør at du raskt og enkelt kan finne erstatninger når andre
  ansatte er syke eller på ferie. Når du har en god ide om hvem som gjør
  hva, blir det mye lettere å finne folk fra firmaet som kan
  støtte deg på dette området.
• Det tilbyr fagfolk, på individuell basis, et komplett bilde av sine egne
  kompetanser og hva de bringer til teamet og organisasjonen. Det er et
  utmerket utgangspunkt for å se på lærings-og utviklingsmuligheter.
• det gjør folk oppmerksomme på ferdighetene som kreves for at teamet skal jobbe
  vellykket og gir informasjon om kompetanser de trenger å mestre.
• verktøyet gir bedrifter et stort bilde av ferdighetene som er tilgjengelige i teamet
  og forbedringsområder. Dette gjør at de kan utvikle effektiv opplæring og
  utdanningsplaner.
• det bidrar til å distribuere interne talenter på den beste og mest effektive måten. Vi trenger ikke
  alltid å ansette nye fagfolk for å dekke spesifikke behov. Ved å sjekke vår
  kompetansematrise, kan vi ofte finne folk som oppfyller de ønskede målene.
• Forbedre intern og ekstern kundeservice. Når lagene blir gjort oppmerksom på
  sine ferdigheter, vil vi ha flere verktøy og informasjon for å forhindre problemer.
• Gi en klar visjon for faglig utvikling og produktivitet for hver
  person i teamet og hele arbeidsstyrken. Dette gjør det også mulig for oss å analysere
  effektiviteten av opplærings-og utviklingsprogrammer.

Kompetanse til å vurdere

hvert tilfelle vil ha forskjellige krav, og Dette vil påvirke utformingen av en
kompetansematrise, selv om vi kan skissere en rekke generelle kompetanser for
vurdering:

• Resultatorientert: er evnen til å møte fastsatte mål, både som individ og
  i et lag. Denne typen system blir stadig mer vanlig å vurdere
  ansattes ytelse.
• Selvutvikling og autonomi: Det er viktig å vurdere ditt ansattes nivå av autonomi og deres evne til å utføre oppgaver uten å måtte være
  overvåket eller styrt av et annet medlem av teamet.
• Teamarbeid: Dette er definitivt en myk ferdighet som blir mer og mer
  verdsatt i organisasjoner. Personer som kan samarbeide og kan arbeide i et team
  er ettertraktet.
• Vekt på kundens behov og forespørsler: kundeservice ferdigheter er også
  høyt verdsatt som selskaper er, mer og mer, ønsker å forbedre sin klient
  erfaring.
• Produktivitet: Mens Det ikke er lett å måle ansattes produktivitet, er det en av kompetansene som vanligvis dekkes av ytelsesmatriser og vurderinger.
• Tjenestekvalitet: produktivitet er viktig, men kvaliteten på produktet eller
  tjenesten må også være høy. Med andre ord må det utføres for å oppfylle
  minimumsstandarder.
• Evne til å arbeide under press: en annen positivt verdsatt ferdighet er evnen til
  arbeid under press; eller heller, til høye standarder eller svært stramme tidsfrister.
• Responsiveness: Dette er evnen til å finne de riktige løsningene på problemer som
  oppstår uventet. Responsiveness er viktig i den daglige virkeligheten av enhver
  jobb.
• Lederskap: ikke alle er en født leder, men det er viktig å få øye på folk i
  selskapet som har evne til å lede mennesker eller lag. Dette er spesielt
  viktig når det gjelder å bestemme seg for kampanjer.
• Motivasjon: måling av ansattes motivasjon gir oss verdifull informasjon for
  å gjennomføre tiltak som forbedrer dette aspektet, sammen med følelsen av
  tilhørighet.

Trinn for å opprette en kompetansematrise

Hvis du vil lage din egen kompetansematrise, følger du bare disse trinnene anbefalt av
Christoph Moser:

1-Klargjør tabellen ved å følge det angitte eksemplet. Sett gruppemedlemmenes navn i de blå kolonnene.

opprett også en nøkkel for å vurdere kompetansen deres. For dette anbefaler vi den
laget av Jurgen Apello:

• Ekspertkunnskap (grønn).
• Utøver (gul).
• Nybegynner (rød).

2- Fyll ut de gule kolonnene med informasjon om kompetansen som trengs eller ønsket
for det aktuelle prosjektet.

3. Evaluere hver gruppemedlemmer kunnskap eller erfaring i hver av de ferdighetene som er oppført.
dette kan gjøres enten av lederen eller av de ansatte selv.

4- Ta beslutninger basert på informasjonen som er representert i kompetansematrisen og
gjenspeiler den i høyre kolonne.