Hva er mulige skader for brudd på ikke-konkurrere avtaler?

et notat på dette innlegget: dette blogginnlegget er en del av vår serie ” Non-Compete Agreements: Når er de gyldige, og når kan den nye arbeidsgiveren bli saksøkt for brudd på en ansatt?”I dette innlegget diskuterer vi hvilke skader og rettsmidler som kan gis til en arbeidsgiver når deres tidligere ansatt bryter en ikke-konkurrerende avtale ved å jobbe for en konkurrent. For å lære hva arbeidsgivere kan gjøre for å skape en gyldig ikke-konkurrerende avtale, sjekk tilbake i de neste ukene for neste og siste innlegg i serien vår, Hva Skal Arbeidsgivere Gjøre for Å Gjøre Ikke-Konkurrerer Håndhevbare?

for en rask gjennomgang, i våre tidligere innlegg i serien diskuterte vi

1. når en ikke-konkurrerende avtale er håndhevbar, som vi forklarte er mer sannsynlig jo smalere avtalen
2. Om den nye arbeidsgiveren kan være ansvarlig for en ansatt som bryter den ikke-konkurrerende avtalen med en tidligere arbeidsgiver, som de kan, selv om det er svært sjelden; og
3. hva nye arbeidsgivere kan gjøre for å redusere risikoen for søksmål og ansvar.

nå skal Vi snakke om det verste fallet: hva skjer hvis den tidligere arbeidsgiveren vinner søksmålet for brudd på ikke-konkurranseavtalen.

Forføyning

den mest etterspurte (og oftest innvilget) type lettelse for brudd på en ikke-konkurrere avtale er en kjennelse. Dette betyr at i mange tilfeller kan den tidligere arbeidsgiveren ikke eller ikke forsøke å bevise at det er skader. I stedet ber de retten om å opprettholde den ikke-konkurrerende avtalen og få arbeidstaker til å forlate den nye arbeidsgiveren.

Se:

Monetære Skader

tidligere arbeidsgivere søker imidlertid også erstatning (oftest, men ikke alltid, mot tidligere ansatt). En populær form er kompenserende skader, eller kompensasjon for fortjeneste tapt på grunn av bruddet. Dette krever selvfølgelig å vise at det var et faktisk tap. Dette kan variere fra minimale summer til utrolig store mengder, avhengig av hva arbeidsgiver kan bevise skadene var i retten.

Se:

• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

En annen populær type skader er straffeerstatning for ondsinnet oppførsel. Dette krever at det var sterke bevis som viser ondsinnet oppførsel. Teoretisk sett er ondsinnet oppførsel nødvendig for å bevise enten krav, så hvis kravet er oppfylt, er straffen på bordet.

et tredje alternativ er dagmulkt. Likviderte skader er gitt i en kontrakt som et beløp, eller formel for beregning av et beløp, som en part vil betale for brudd på kontrakten. I denne sammenheng kan arbeidsgivere inkludere et beløp som arbeidstakeren må betale dersom de bryter konkurranseavtalen med arbeidsgiveren. Fordi dagmulkt er en del av kontrakten, vil den nye arbeidsgiver ikke å betale dagmulkt med mindre de signerte en kontrakt direkte med tidligere arbeidsgiver. Domstolene må avgjøre om en dagmulkt klausul er rimelig før krever en part til å betale den. Dette beløpet kan også variere.

Se:

• Raymundo V. Hammond Klinikk Ass ‘ n
• BDO Seidman v. Hirshberg

Endelig kan den mislykkede parten være ansvarlig for saksomkostninger og advokatutgifter. Dette avhenger av om den vellykkede parten ba om disse skadene, og om retten føler at den mislykkede partens handlinger garanterer at de betaler for disse kostnadene(for eksempel hvis de tok saken eller gjorde flere argumenter ubarmhjertig).

Se:

• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

Utfall Sett I Retten

generelt er det svært vanskelig å bevise at en ikke-konkurranse kan håndheves. Et flertall av tilfellene konkluderer med at ikke-konkurransen var uhåndterlig. Generelt vil altfor brede ikke-konkurranser være uhåndterlige, mens de smalere, opprettholdte ikke-konkurransene bare hindrer den ansatte i å søke eller jobbe med den tidligere arbeidsgiverens kunder. Nesten alle de vellykkede sakene omfattet direkte konkurranse om klienter og ondsinnet handling på vegne av den ansatte eller den nye arbeidsgiveren.

Se:

• Lawrence & Allen, Inc. V. Cambridge Human Res. Group, Inc (ingen legitime forretningsmål, urimelige restriksjoner)
• Nordvest Podiatry Ctr., Ltd. v. Ochwat (tvetydig og altfor bred pakt)
• Capsonic Group v. Swick (ingen legitime forretningsmål)
• Brown & Brown, Inc. V. Mudron (mangel på tilstrekkelig vurdering)
• Diederich Ins. Agency, LLC V. Smith (mangel på tilstrekkelig vurdering)
• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc. (restraint urimelig fordi overbroad)

Når den tidligere arbeidsgiveren klarte å vinne, har beløpene vært $7,313.72 (Hagerty, Lockenvitz, Ginzkey & Associates v. Ginzkey); $49,322.50 mot tidligere ansatte som startet opp eget selskap ved hjelp av forretningshemmeligheter og kundelister fra tidligere arbeidsgiver (Cherne Indus., Inc. v. Grounds & Associates); $138,000 i henhold til en dagmulkt klausul i et profesjonelt servicefirma (BDO Seidman v. Hirshberg); og $15,000-25,000 i henhold til en dagmulkt klausul i en klinikk (Raymundo V. Hammond Clinic Ass ‘ n). Beløpene kan være mye høyere eller lavere avhengig av hvilket tap den tidligere arbeidsgiveren kan bevise.

Finn Dette Nyttig? Andre Lesere Likte Også…

1. Hvordan Komme Seg Ut Av En Ikke-Konkurrerende Avtale
2. Ikke-Konkurrerende Avtaler: Hva er De, og når kan de håndheves?
3. kan den nye arbeidsgiveren være ansvarlig for at en ansatt bryter konkurranseavtalen med en tidligere arbeidsgiver?
4. hvordan kan den nye arbeidsgiveren beskytte seg mot ansvar når en ansatt bryter en ikke-konkurrerende avtale med en tidligere arbeidsgiver?
5. Hva Skal Arbeidsgivere Gjøre For Å Gjøre Ikke-Konkurrenter Håndhevbare?