Hvordan løse CFO recruitment puzzle

Det viktigste rekrutteringsverktøyet for CFO-kandidater Er LinkedIn, sa executive search-proffer som spesialiserer seg på finansledere i En Flybase webcast.

Executive rekrutterere opprettholde databaser av kontrollere, hoder av regnskap OG FP&A, vice presidents of finance, Og Cfo. Men De går til LinkedIn når en klient er på utkikk etter en finansleder, og de har ikke et godt målrettet utvalg av kandidater å trykke på.

“Invester tid i LinkedIn-profilen din,” Sa Rhoda Longhenry, global leder av finansansvarlige praksis På True Search. “Det er ikke et cv; det er et markedsføringsverktøy .”

Longhenry, en 20-årig veteran på feltet, sa at hun kan fortelle om noen få sekunder om personen er en potensiell passform for selskapet hun samarbeider med på et søk.

“jeg trenger ikke å lese det nøye,” sa hun. “Jeg vil vite historien som profilen forteller meg.”

hun ser på kvaliteten på selskapene personen har jobbet for, deres karriereutvikling, og hvis de har flyttet mye, om årsakene til bevegelsene er klare.

Mindre viktig er detalj på regnskap, FP& A ELLER andre tekniske ferdigheter personen bringer; disse ferdighetene blir sett på som bordinnsatser. Rekrutterere leter etter bevis personen vet hvordan å drive organisasjonsendring.

” hvordan var du en katalysator?”spurte hun. “Hva har du egentlig bidratt med? ‘Jeg ble med for å bygge OPP FP& en funksjon eller kontrollerfunksjon. Det er ikke bare ditt ansvarsområde . “

Oppstartsbehov

De fleste oppstart, når de har hatt flere finansieringsrunder og begynner å lete etter sin første CFO, vil ofte ha noen som allerede har vært CFO, spesielt hvis de planlegger å bli offentlig innen et år eller to.

“vi vil ofte se etter noen som har tatt et selskap ut, spesielt HVIS DEN ADMINISTRERENDE DIREKTØREN aldri har gjort det før,” sa Jen Holmstrom, talentleder FOR venturefond GGV Capital.

de viktigste detaljene rekrutterere ser etter er HVORDAN CFO vil passe MED KONSERNSJEFEN, fordi det er det viktigste forholdet i organisasjonen. “Det er litt av et ekteskap MELLOM KONSERNSJEF og CFO,” Sa Holmstrom “Ikke bare fra et ferdighetsperspektiv, men hvordan de tenker.”

EN ADMINISTRERENDE DIREKTØR som er en første gangs grunnlegger med teknologikoteletter og selskapets visjon, vil vanligvis ha noen som kan fylle ut innsamlingsgap, generere avkastning på investeringen og andre typer strategiske hull. Et selskap som dette kan allerede ha en vice president of finance eller controller, men med mindre den personen er mer enn et tall person, ser eksternt FOR EN CFO fornuftig.

” den største forskjellen mellom EN CFO og en visepresident for finans er operasjonell versus strategisk erfaring, ” Sa Longhenry. “De er også beskikket av deres lederegenskaper, tilstedeværelse og gravitas, og om de kan stå opp til styremedlemmer, snakke med investorer og fortelle historien om virksomheten.”

Step-up kandidater

Det kan være vanskelig for en kontroller, leder AV FP&a ELLER vice president of finance å finne muligheter til å gå inn I CFO-rollen, men det skjer, sa rekrutterere. Hva er nøkkelen er personen er fremtidsrettet og selskapet er i riktig stadium av vekst.

“Administrerende Direktører og styremedlemmer er åpne for oppstartskandidater, men det avhenger av selskapets scene og scenario,” Sa Longhenry. “Hvis det er litt tidligere i den vekstkurven, og de er villige til å ta en sjanse på noen som ikke har hatt setet før, absolutt.”

hvis selskapet er senere i en vekstfase, heve et lavere nivå executive er en større strekk. “Etter hvert som selskapene blir mer komplekse, kan de operere i flere geografiske områder, og selve virksomheten kan bli mangesidig,” Sa Holmstrom.

Derfor er det viktig for en kontroller ELLER leder AV FP& A å nå sjansene i firmaet for å gå til den andre siden for å få den bredere opplevelsen.

“Tenk på profilen din,” Sa Longhenry. “Du vil forutse seks, 12 eller 18 måneder fremover.”

Uttrukne søk

CFO-rekrutteringsprosessen er i gjennomsnitt tre måneder, Selv Om Longhenry har fullført en rekruttering på så lite som syv dager og har tatt så lenge som 18 måneder. “Prosessen tar mye lengre tid enn mange forventer,” sa hun.

vanligvis har rekruttereren et innledende møte MED KONSERNSJEFEN for å avgjøre hvilken TYPE CFO som gir mest mening for selskapet. Det kan variere mye avhengig av vekststadiet, hvilke hull KONSERNSJEFEN må fylle, og bedriftskulturen.

“jeg vet hva EN FP& A-orientert CFO føles,” Sa Longhenry. “Jeg vet hvordan en controller-orientert CFO føles. Jeg vet hvordan en bankmann føles. Jeg prøver å forstå hva jeg virkelig prøver å løse for og hvordan det ser ut i en kandidat.”

i mange venturestøttede oppstart har venturefirmaet en ledende plasseringsperson som jobber med rekrutterere for å fylle c-suite-roller gjennom porteføljeselskaper. I disse tilfellene vil den utøvende plasseringspersonen først møte KONSERNSJEFEN og deretter jobbe med rekrutteringsfirmaet gjennom hele prosessen som en nøkkelkontakt.

i et typisk søk vil rekruttereren bringe en første fem eller seks kandidater til KONSERNSJEFEN og deretter en eller to en uke etter det til kandidatene blir innsnevret.

Å Få disse intervjuene på folks kalendere Er en grunn til at prosessen kan ta så lang tid; folk er opptatt på begge sider.

” selv om de møter noen veldig sterke som de er begeistret for, tar Det fortsatt tid,” Sa Longhenry. “Du har styremøter som kommer opp de må forberede seg på, eller de er distrahert av andre forretningsprioriteter.”

rekruttererne delte to potensielle landminer for kandidater: møte de ansatte de ville klare hvis de blir ansatt, og et siste øyeblikks styreintervju.

Å La finansansatte veie inn på en kandidat er generelt dårlig praksis, med mindre DE gir den samme brede forståelsen av HVILKEN ROLLE CFO forventes å spille som KONSERNSJEFEN gjør, noe som er usannsynlig. “Det er lett for laget å si,” Vi liker ikke denne personen “bare fordi De ikke klikket med ham,” Sa Longhenry.

et siste styreintervju er ikke bra fordi styret vanligvis har vetorett, og det er best brukt tidligere i prosessen.

” en av de verste tingene som kan skje er at laget er veldig spent, de finner en kandidat, kommer til slutten av prosessen, og de er klare til å gå med et tilbud,” Sa Longhenry. “Så møtes de med styret, og styret sier nei.”

Outreach

for finansledere som er interessert i å gjøre et trekk, er det ingenting galt med å sende en rekrutterer og deretter følge opp med jevne mellomrom, Men Det ville bare være det første skrittet i en potensielt lang prosess, Sa Longhenry.

Rekrutterere ser vanligvis etter bestemte typer kandidater på vegne av klienter. Hvis du ikke passer det de leter etter på den tiden, vil de legge til informasjonen i databasen, men vanligvis vil de ikke ta det utover det. Men på det tidspunktet er du på radarskjermen; de kan se informasjonen din når de jobber med andre kunder.

Longhenry anbefaler e-post over en telefonsamtale, fordi en innledende samtale ikke er en effektiv bruk av tid på hver side; rekruttereren vil sannsynligvis gjøre det samme som ville bli gjort med en e-post: fil informasjonen bort.

På den annen side, hvis en rekrutterer ringer deg, kan du enten ta eller returnere samtalen, selv om du ikke ser; det kan hjelpe hvis du vil sette ut følere i fremtiden.

“i det minste har høflighet å si,” jeg er glad nå, men jeg skal tenke på ideer.”Noe så enkelt som Det,” Sa Longhenry. “Det tillater meg å fortelle min klient. ‘Jeg har snakket med denne personen, de er ikke interessert,’ og jeg vet å ringe deg igjen, så når du er klar, forhåpentligvis kan vi hjelpe deg.”