Kald og kalkulerende: hvorfor selskaper bestemte Seg for å slutte å belønne lojale arbeidere

Det var en tid i den ikke så fjerne fortiden da Den Amerikanske arbeidsplassen opererte under en implisitt avtale: Ansatte som jobbet hardt på jobbene sine og var lojale mot et selskap ble belønnet med jobbsikkerhet, helsemessige fordeler og andre fordeler. Denne avtalen er et eksempel på det som er kjent som normen for gjensidighet-tilbakebetale en godhet med en annen-og gjensidighet er en universell del av den moralske koden som styrer menneskelig atferd. Men i dagens arbeidsverden opererer gjensidighet med mindre kraft.

Faktisk, Sier Stanford Graduate School Of Business professor Jeffrey Pfeffer, “Implisitte kontrakter brytes i næringslivet på daglig basis. Arbeidsplasser ikke bare ikke klarer å anerkjenne tidligere ansattes lojalitet og bidrag, men de også renege på det som er implisitt eller eksplisitt lovet, for eksempel pensjoner og pensjonist helsetjenester.”

men utenfor arbeidsverdenen er gjensidighet nesten en automatisk reaksjon, grunnlagt på sosiale forventninger om at gode gjerninger skal tilbakebetales. Hvorfor, lurte Pfeffer, holder vi fortsatt den normen i våre personlige liv, men ikke på kontoret?

For å svare på det spørsmålet, Gjennomførte Pfeffer Og doktorgradsstudent Peter Belmi, som blir assisterende professor ved University Of Virginia i høst, fem studier for å avgjøre om folk føler seg mindre forpliktet til å gjengi seg i en organisatorisk sammenheng enn de gjør i en personlig, og i så fall hvorfor. “Vi ønsket å lære hvorfor gjensidighet, som er et grunnleggende moralsk imperativ som påvirker så mye av vår sosiale oppførsel, ofte synes å være helt mangler på arbeidsplassen,” Sier Pfeffer. Forskningen så på hvordan folk reagerte på favoriserer i forretningsinnstillinger sammenlignet med hvordan de reagerte i personlige innstillinger. De typer favoriserer folk fikk inkludert middag invitasjoner, rides hjem fra flyplassen, og lodd.

arbeidsfavoritter er mer beregnet

resultatene, som vil bli publisert I Academy of Management Discoveries, viser at på jobb tar folk beslutninger om gjensidighet basert på hvor viktig favør-doer er for dem profesjonelt.”Folk som opererer i organisasjoner har generelt et forretningsmessig tankesett, som er mer kalkulativt og orientert mot overskuelig fremtid. De har en tendens til å ta beslutninger som maksimerer fordelene for dem personlig, samtidig som kostnadene minimeres,” sier Pfeffer. Ved å avgjøre om å gjengjelde arbeidsplassens favoriserer, hadde studiedeltakere en tendens til å være mer strategisk og beregne om hvem de ville hjelpe, og basere det på hvor instrumental favør-doer ville være for dem i fremtiden.

Deltakerne følte seg også mindre forpliktet til å gjengjelde arbeidsplassens favoriserer, delvis fordi de spurte om motivasjonen til personen som gav favør var oppriktig og ekte.

derimot viser studiene at når folk mottar en personlig tjeneste, har deres motivasjon til å gjengjelde ingenting å gjøre med andres fremtidige nytte. I deres personlige liv var deltakerne faktisk mer tilbøyelige til å returnere en tjeneste fra de som ikke var sannsynlig å gjøre mye for dem i fremtiden. “Hvis du gjør en tjeneste for meg, som et menneske til et annet, føler jeg en normativ forpliktelse til å tilbakebetale favør, selv om du ikke kommer til å være veldig nyttig for meg i fremtiden,” sier Pfeffer. “Men vi fant nesten det motsatte i en organisatorisk sammenheng. Der handler det om beregninger. Hvis vi ikke føler repaying favør vil gagne oss mye i fremtiden, vil vi ikke gjøre det.”

dette forklarer hvorfor arbeidsgivere ofte ikke gjengjelder ansattes lojalitet og innsats—hvis det ikke er noen potensiell fordel for selskapet, har selskapet ingen overbevisende grunn til å gjengjelde. “Det kalkulerende, fremtidsrettede tankesettet betyr at vi ikke bør forvente at selskaper skal være så sterkt bundet av moralske normer,” sier Pfeffer.

ikke gjensidig bringer risiko

likevel er det negative konsekvenser for selskaper som bryter oppfattede gjensidige forpliktelser. Studier har funnet ut at når ansatte føler at arbeidsgiveren ikke klarer å levere på det som ble uformelt lovet, er de mer sannsynlig å slutte. Gjensidighet er også viktig i å bygge samarbeidsrelasjoner, som er en viktig del av vellykket organisatorisk funksjon. Noen studier tyder til og med på at folk som føler at de har blitt behandlet urettferdig i en innstilling, for eksempel kontoret, er mer sannsynlig å engasjere seg i avvikende oppførsel i andre innstillinger.

Selskaper ville være klokt å bygge mindre kalkulative kulturer, sier Pfeffer, hvor det er større vekt på moral og etikk, og hvor normen for gjensidighet fortsatt opererer. “Forskning viser at når folk tror at implisitte avtaler har blitt brutt, er de mer sannsynlig å være misfornøyd, mindre engasjert, mindre forpliktet til å jobbe og mindre produktive,” sier han. “Det er vanskelige konsekvenser å bryte disse normer, og likevel bryter vi dem hele tiden.”

denne historien ble opprinnelig publisert Av Stanford Business og publiseres med tillatelse. Følg dem @ stanfordbiz.