Komme I Gang Med Kompetansebasert Opplæring (CBT)

Kompetansebasert Opplæring (CBT): Hva Det Er og Hvorfor Du Bør Vurdere Det For Din Organisasjon

Utvikling Og vedlikehold av et fullt fungerende kompetansebasert opplæringsprogram (CBT) krever betydelig tid og ressurser. Det tar virkelig år for et dedikert TEAM AV HR-Og Lærings-og utviklingsledere å skape og distribuere organisasjonsomfattende kompetansebasert opplæring. Men hvorfor skjer det? Hva er EGENTLIG CBT?

Hva Er Kompetansebasert Opplæring?

før vi definerer og forklarer kompetansebasert opplæring (CBT), la oss bryte det ned for å definere ‘kompetanse’. Begrepet kompetanse refererer til individuelle egenskaper som bidrar til akseptabel eller fremragende ytelse. Kompetanse kan være alt fra et sett av kunnskap, ferdigheter, atferd, holdninger og egenskaper som fører til å produsere fremragende resultater. Kompetanse ligger i kjernen av vellykkede utøvere så det er viktig å forstå at analysen av høy oppnå talent er en måte å identifisere kompetanse som tillater suksess over andre.

Bryte det ned videre, er det ulike kategorier av kompetanse som funksjonelle kompetanse, personlige kompetanse og business kompetanse. Funksjonelle kompetanser er anvendelige tekniske kunnskaper eller ferdigheter som trengs for et bestemt felt eller yrke. For eksempel krever regnskapsførere ulike funksjonelle kompetanser enn ingeniører eller elektrikere. Den andre gruppen av kompetanse er personlig kompetanse, som er individuelle holdninger og ferdigheter som kreves for å opprettholde faglige relasjoner og personlig utvikle og lære. Et eksempel på en personlig kompetanse ville være ens kommunikasjonsevner eller evnen til å prioritere forpliktelser. Den endelige gruppen av kompetanse er forretningskompetanse der enkeltpersoner har muligheten til å se problemer eller situasjoner gjennom en virksomhet linse; for eksempel strategisk eller kritisk økonomisk tenkning.

hva er kompetansebasert opplæring da? Ifølge National Skills Center Of Australia, ” kompetansebasert opplæring er en strukturert tilnærming til opplæring og vurdering som er rettet mot å oppnå konkrete resultater. Det handler om å hjelpe enkeltpersoner til å tilegne seg ferdigheter og kunnskap, slik at de er i stand til å utføre en oppgave til en bestemt standard under visse forhold.” I kompetansebasert opplæring må utøverens forventede resultater være tydelig angitt slik at eleven vet nøyaktig hva som forventes av dem. På samme måte for kompetansebaserte trenere, når kompetanse er tildelt elever, vil treneren vite nøyaktig opplæring og læring som er nødvendig for å bringe eleven til ønsket nivå av kompetanse.

det organisatoriske målet er da å skape kompetansemodeller for spesifikke funksjonelle roller som bidrar til selskapets strategiske mål. Kompetansemodeller er et sett med typisk 10-30 kompetanser som definerer evnen til vellykkede utøvere. For å utlede kompetansemodeller er det viktig å fokusere på utøvere som har vært svært vellykkede i rollene som kompetansemodeller er opprettet for.

for å gjøre dette, opprett profiler av eksemplariske utøvere og sørg for å definere deres effektivitet basert på målbare evner og egenskaper. Når kompetansemodeller er opprettet, er det da lettere å identifisere hull i talentens atferds-eller arbeidsutganger. Å kunne identifisere disse hullene er det første trinnet i å bringe talent til et kompetansenivå som skaper konkurransefortrinn.

Hvorfor Flere Organisasjoner Fokuserer På Kompetansebasert Opplæring

Flere og flere organisasjoner implementerer kompetansebasert opplæring fordi det bidrar til å prioritere trening dollar og til slutt det oppnår resultater. Forskning forteller oss at noen individer er opptil 20 ganger mer produktive enn andre. Hvis du kunne velge mellom disse hyper-produktive ansatte, ville du ikke? Heldig for deg, med kompetansebasert opplæring du kan. Når du matcher begge individuelle kompetanser med jobbkompetansemodeller, setter du effektivt talent i stillinger der de vil blomstre. Sammen med dette, ved samtidig å fokusere på å utvikle den ansattes kompetanse, vil du komme nærmere å lukke gapet til kompetansemodellen slik at den ansatte når sitt ultimate potensial. Når dette skjer den enkelte vil ha nådd et nivå av selvrealisering der fordel for selskapet fortsetter å formere seg. Her er flere grunner til at organisasjoner bruker kompetansebasert opplæring.

Konkurransefortrinn oppnås for organisasjoner som kjenner egenskaper som driver de beste resultatene fordi de er bedre posisjonert til å rekruttere, velge, utvikle, belønne og fremme de mest vellykkede utøvere. Ifølge treningseksperter Graber & Rothwell, ” kompetanse er et viktig verktøy, mye som et kompass ,for å finne retning i å tiltrekke, utvikle, beholde og posisjonere de beste, mest produktive og promotable menneskene.”

Kompetanse Overleve Jobboppgaver

siden kompetanse er bygget rundt egenskapene til svært vellykkede mennesker, de overleve jobbeskrivelser og kan brukes av organisasjoner til å trene og evaluere talent for alltid. Det vil selvfølgelig være tider når kompetanser kan endres og legges til, men deres essens vil forbli nesten uendret. Sammenlignet med stillingsbeskrivelser, kompetanse effektivt sentrum på de spesielle egenskapene til enkeltpersoner som fører til suksess over sine jevnaldrende. Ofte blir de unike egenskapene som kompetansevalueringer fremhever oversett eller dårlig identifisert i stillingsbeskrivelser.

Kompetanse Støtte Organisatoriske Evner

som vi alle vet vellykkede organisasjoner har strategiske evner som skiller dem fra konkurrentene. Dette gjelder kompetanse fordi, kollektivt, for at en organisasjon skal utmerke seg på evner som innovasjon, lav pris og service-må de ha visse kompetanser for å trives på disse områdene. For Eksempel, Hvis en organisasjons strategi er å være en lavprisleverandør (F. Eks. Wal-mart), må de fokusere ansettelsesarbeidet på kompetanse mye annerledes enn en organisasjon med fokus På eksepsjonell service (F.Eks. Nordstrom).

4 Grunner Til At Læring Og Utvikling Ledere Elsker CBT

1. Kompetanse Mål Stiftelsen

Kompetanse Er ofte inngrodde egenskaper eller egenskaper som er bygget opp over mange års erfaring og opplæring. Lærings-og Utviklingsledere finner at vellykkede utøvere ikke engang innser at de har dem – disse egenskapene er så innblandet at de blir andre natur i ens oppførsel og holdning. For å forstå vellykkede utøvere i kjernen må Lærings-og utviklingsledere derfor bruke betydelig tid på å observere og undersøke disse personene for å virkelig forstå hvordan de utviklet sin kjernekompetanse over tid. Det har blitt funnet at de fleste vellykkede utøvere har oppnådd sin kompetanse gjennom proaktive tiltak som: coaching og veiledning, nettverk, observere vellykkede utøvere, bli med problemløsende grupper og samfunn av praksis, og lesing. Bortsett fra på jobb trening, Kan Læring og Utvikling ledere gi de nevnte aktivitetene for å videreutvikle ansattes kompetanse.

2. 70-20-10 Prosent Kompetanseutvikling Regel

70-20-10 prosent kompetanseutvikling antyder at 70% av kompetanseutvikling skjer på jobben, 20% skjer gjennom nettverk enten online eller personlig, og bare 10% skjer gjennom programmert trening. For eksempel, hvis søker å forbedre en persons emosjonelle intelligens kompetanse, er trening en liten del av utviklingsbanen. Flertallet av utviklingsplanen er best brukt til å jobbe tett på et prosjekt med en ansatt eller veileder som demonstrerer høy emosjonell intelligens. Ved å nøye observere den følelsesmessig intelligente kollegaen, kan trainee deretter sette av tid til en-til-en-samtaler for å dype dyp innsikt i hans eller hennes observerte fagets kognitive og følelsesmessige prosess for å få ytterligere forståelse.

Kreditt: Lambda Solutions

3. Kompetanse Definerer ORGANISATORISK HR-Behov For Å Oppnå Strategiske Resultater

når bedrifter fullfører kompetansevurderinger for hele organisasjonen, kan de identifisere kompetansegap som hindrer kortsiktige og langsiktige strategiske resultater. NÅR kompetansegap er identifisert, ER HR-fagfolk posisjonert for å ta bedre beslutninger når det gjelder rekruttering, ansettelse, onboarding, prestasjonsledelse, kompensasjonsplanlegging og etterfølgerplanlegging.

4. Kompetanser Gir Ansatte Lineære Eller Ikke-lineære Utviklingsplaner

når ansatte har en dyp forståelse av deres styrker og svakheter-kompetansene der de er forsinket eller excel-de er bedre i stand til å fokusere utviklingsarbeidet for å forbedre sine mangler. I fremtidige artikler vil vi diskutere ulike metoder for å hjelpe ansatte med å få innsikt i deres kompetanse og forbedringsområder. Når kompetansevurderinger er fullført, er ledere også utstyrt med omfattende innsikt for å diskutere karriereveier og utviklingsplaner, slik at ansatte kan gå videre i karrieren og nå sitt høyeste potensial.

Fordeler Med Kompetansemodellering

Betydelig tid og krefter går til å skape nøyaktige og hele kompetansemodeller. Når det gjøres riktig, vil organisasjoner dra nytte av følgende:

• Lavere omsetning på grunn av høy produktivitet og verdijustering av ansatte
• evne til å identifisere opplæringsgap som åpner for målrettet opplæring
• Tilrettelegging av medarbeiderutvikling gjennom skreddersydde individuelle utviklingsplaner
• Opprettelse av karriereveier for fremtidige stillinger
• Raskere Og enklere å identifisere kandidater som er klare for opprykk
• kompetansefokuserte suksesjonsplaner
• Utvikling av bemanningsplaner som møter fremtidige talentbehov