Kompetanseordbok
en typisk omfattende kompetanseordbok bør inneholde et bredt spekter av kompetanser utviklet gjennom omfattende litteratursøk, gjennomgang av beste praksis samt kontinuerlig forbedring basert på feltforskning med ulike kundegrupper. Kompetansen i ordboken kreves av et bredt spekter av ansatte som fungerer innenfor et bredt spekter av private og offentlige organisasjoner. Demonstrasjonen av disse kompetansene av ansatte og ledere er relatert til økt ytelse på individ -, team-og organisasjonsnivå.
hver kompetanse har en generell definisjon, som gir brukeren en generell forståelse av typen oppførsel adressert av en bestemt kompetanse. Hver kompetanse inkluderer opptil fem ferdighetsnivåer, og hvert nivå har en tilknyttet kort uttalelse som beskriver hvordan det aktuelle nivået er forskjellig fra de andre nivåene innenfor den kompetansen. Atferdsindikatorene på hvert ferdighetsnivå er illustrerende for ferdighetsnivået i motsetning til å representere en endelig liste over alle mulige atferd på hvert nivå.
til slutt er de definerte ferdighetsnivåene for hver kompetanse inkrementell og additiv, slik at ansatte som viser ferdigheter på et bestemt nivå, kan antas å utføre effektivt på alle kompetansenivåer under.
Mange Omfattende Kompetanse Ordbøker er delt inn i to sett av kompetanse:
- Generell jobbkompetanse-vanlig på tvers av mange jobber og demonstrere nøkkeladferdene som kreves for å lykkes uansett stilling.
- Jobbspesifikke kompetanser – disse er nødvendige for å lykkes i bestemte funksjoner eller jobber.
Ferdighetsnivåerrediger
Organisasjoner inkluderer vanligvis inkrementelle kompetanseskalaer som en del av den overordnede kompetansestrukturen. Disse skalaene gjenspeiler mengden ferdigheter som vanligvis kreves av organisasjonen innenfor et kompetanseområde. For eksempel kan kommunikasjonsferdigheter være et krav for de fleste entry-level jobber så vel som på utøvende nivåer; imidlertid kan mengden av kommunikasjonsferdigheter som trengs på disse to nivåene være ganske annerledes.
ferdighetsskalaene tjener to formål:
- de legger til rette for planlegging og utvikling for forbedring innen nåværende roller eller jobber; og
- de tillater sammenligninger på tvers av jobber, roller og nivåer, ikke bare når det gjelder kompetansen som kreves, men også ferdighetsnivåene som trengs ved hjelp av en felles inkrementell skala for å definere kompetansen.
dermed har kompetanse ferdigheter skalaer støtter karriereutvikling, suksesjon ledelse og menneskelige ressurser planlegging aktiviteter i organisasjonen.
Generell arbeidskompetanse uttrykkes oftest som inkrementelle kompetanseskalaer – med andre ord, ferdigheter på ett nivå antar ferdigheter på alle nivåer under det nivået på skalaen. Arbeidsspesifikke kompetanser kan derimot uttrykkes som felles gruppekrav, og der det er nødvendig, kan forskjeller i ferdighetskrav (etter ansvarsnivå i et spesifisert arbeidsområde) noteres.
målferdighetsnivåerrediger
Organisasjoner definerer vanligvis i sine kompetanseprofiler prestasjonsnivåene (ferdigheter) som skal oppnås for hver kompetanse. Disse er ofte drevet av bruken av kompetanseprofiler. For eksempel:
- Entry-er standarden som forventes av ansatte ved inntreden i en rolle. Dette brukes ofte når den nye aktøren må lære eller bli trent for å kunne utføre de standarder som kreves i rollen.
- Fullt Effektiv-er nivået som kreves av ansatte som utfører på standard forventet for sin rolle.
- Stretch / Mastery-vises vanligvis av ansatte som har mestret sin rolle. Disse ansatte er ofte oppsøkt av andre ansatte og veiledere for å gi råd eller hjelp.
det er viktig å definere hvilken standard (eller standarder) ytelse som skal modelleres i kompetanseprofilene som en del av kompetansearkitekturen. Et eksempel på hvordan disse standardene for ansattes ytelse relaterer seg til kompetanse ferdigheter er vist nedenfor.
