Nadler – Tushman Kongruensmodellen
![](http://www.mindtools.com/media/Resized-Images/Articles/Strategy_Tools/26_GI_927129186_ErithJohn_2x1.jpg)
© GettyImages
ErithJohn
Kontroller at de viktigste elementene i organisasjonen er en god passform.
Tenk om du kunne danne din drøm supergruppe, med musikerne du mest beundrer.
du kunne ha rapper Missy Elliott på vokal, rocker Eddie Van Halen på gitar, Beatle Ringo Starr på trommer og jazzmester Stanley Clarke på bass.
et imponerende sett med musikalske genier, sikkert, men hvordan ville de høres sammen? Sjansen er, de ville være en forferdelig “fit”, og resultatet ville være en uharmoniske katastrofe!
den samme ideen gjelder i virksomheten. Når driverne av ytelsen ikke fungerer godt sammen, lider suksess.
I denne artikkelen ser vi på hvordan Du kan bruke Kongruensmodellen til å analysere hvor godt nøkkelkomponentene i teamet eller organisasjonen samhandler.
- Hva Er Kongruensmodellen?
- Figur 1-Nadler – Tushman Kongruensmodellen
- Tips:
- Hvordan Bruke Kongruensmodellen
- Trinn Ett: Analyser Hvert Element
- Trinn To: Analyser Relasjonene Mellom Elementene
- Trinn Tre: Bygg Og Opprettholde Kongruens
- Finner Denne Artikkelen Nyttig?
- Få Gratis Nyhetsbrev
- Tips!:
- Begrensninger Av Kongruensmodellen
- Nøkkelpunkter
Hva Er Kongruensmodellen?
Kongruensmodellen ble utviklet tidlig på 1980-tallet av organisasjonsteoretikere David A. Nadler og Michael L. Tushman. Det er et kraftig verktøy for å identifisere årsakene til ytelsesproblemer. Den kan også brukes som et utgangspunkt for å identifisere hvordan du kan fikse dem.
Det er basert på prinsippet om at et team eller en organisasjon bare kan lykkes når arbeidet, de som gjør det, organisasjonsstrukturen og kulturen alle “passer” sammen – eller med andre ord når de er “kongruente” (se figur 1 nedenfor).
der det er uoverensstemmelse, eller dårlig tilpasning, mellom disse fire kritiske elementene, vil det oppstå problemer.
Figur 1-Nadler – Tushman Kongruensmodellen
Nadler-Tushman Kongruensmodell, gjengitt med tillatelse Fra Michael L. Tushman
for eksempel kan du ha strålende mennesker som jobber for deg, men hvis organisasjonens kultur ikke passer bra for måten de jobber på, vil deres glans ikke skinne gjennom.
på samme måte kan du ha den nyeste teknologien og prosessene, men beslutningsprosessen vil være langsom og problematisk hvis organisasjonskulturen er byråkratisk.
Kongruensmodellen gir en systematisk måte å unngå disse konfliktene på.
Tips:
Kongruensmodellen er også et nyttig verktøy for å tenke gjennom hvordan endringer du gjør i et team eller en organisasjon vil påvirke andre områder.
Hvordan Bruke Kongruensmodellen
for å bruke Kongruensmodellen, se på hver komponent og analyser deretter hvordan De forholder seg til hverandre.
Trinn Ett: Analyser Hvert Element
Arbeid: begynn med å se på de kritiske oppgavene som underbygger organisasjonens ytelse, fra to perspektiver – hva arbeidet er gjort – og hvordan det behandles.
Vurder hvilke ferdigheter eller kunnskaper individuelle oppgaver krever, enten de er mekaniske eller kreative, og hvordan arbeidet flyter. Identifiser tilnærminger som fungerer best – for eksempel raske, grundige, empatiske, analytiske, presise eller entusiastiske – og hva stressene og fordelene ved arbeidet er.
Personer: se på hvem som samhandler for å få disse oppgavene gjort – sjefer, kolleger og eksterne interessenter, for eksempel.
Identifiser ferdigheter, kunnskap, erfaring og utdanning som de besitter. Deretter, utforske hvordan de liker å bli kompensert, belønnet og anerkjent for sitt arbeid. Vurder også hvor forpliktet de er til organiseringen, og hvilke karriereprogresjonsforventninger de har.
Organisasjonsstruktur: kartlegge organisasjonens strukturer, systemer og prosesser. Er det forskjellige forretningsenheter eller divisjoner (for eksempel regionale, funksjonelle eller produkt – eller markedsspesifikke)? Er det forskjellige nivåer eller ranger, eller har den en flat struktur? Og hvor distinkte eller stive er rapporteringslinjene?
vurder også hvordan standardisert arbeid er i organisasjonen, og se på regler, retningslinjer, prosedyrer, tiltak, insentivordninger og belønninger som styrer det.
Kultur: dette er ofte elementet med størst innflytelse, men det vanskeligste å analysere.
du kan utforske organisasjonens kultur ved å vurdere lederstil og tro og verdier av enkeltpersoner som jobber der.
Tenk på de “uskrevne reglene” som definerer hvordan arbeid virkelig blir gjort. (Disse stammer fra folks holdninger, tro, verdier, oppførsel og så videre, og fra prosesser og strukturer som du allerede har undersøkt.) Se på hvordan informasjonen flyter rundt i organisasjonen, og om det er noen politiske nettverk i spill.
Trinn To: Analyser Relasjonene Mellom Elementene
organiser nå de fire elementene i de følgende seks parene, og analyser hvordan De henger sammen.
- Arbeid og Mennesker: utføres arbeidet av de dyktigste og dyktigste? Oppfyller arbeidet enkeltpersoners behov?
- Arbeid Og Struktur: er arbeidet gjort på en godt koordinert måte, gitt organisasjonsstrukturen på plass? Er denne strukturen tilstrekkelig til å møte kravene til arbeidet som utføres?
- Struktur og Mennesker: tillater den formelle organisasjonsstrukturen folk å jobbe sammen effektivt? Oppfyller det folks behov? Er folks oppfatninger av den formelle strukturen klar eller forvrengt?
- Mennesker og Kultur: jobber menneskene innenfor en kultur som passer dem best? Bruker kulturen folks egne ressurser?
- Kultur og Arbeid: bidrar kulturen til eller hindrer arbeidsytelsen?
- Struktur og Kultur: utfyller kulturen og organisasjonsstrukturen hverandre, eller konkurrerer de?
når du arbeider gjennom disse parene, identifiserer du områder med kongruens og inkongruens, og vurderer hvordan organisasjonens ytelse måler mot målene.
Trinn Tre: Bygg Og Opprettholde Kongruens
nå kan du vurdere hvilke skritt du kan ta for å omkonfigurere hvert element, og løse inkompatibilitetene du har identifisert.
når du identifiserer løsninger og går videre med dem, ikke glem å se på hvordan du kan styrke de tingene som allerede er godt koordinert. Det er like viktig å styrke og opprettholde det som allerede er kongruent som det er å fikse det som er inkongruent.
Ifølge Kongruensmodellen vil de beste strategiene for å fikse inkongruens være de som gjenspeiler den unike karakteren til teamet eller organisasjonen, og miljøet du opererer i. Dette er grunnen til at en organisasjon kan trives på en bestemt struktur eller type arbeid, mens en annen tilsynelatende lignende sliter med å tjene penger.
Finner Denne Artikkelen Nyttig?
du kan lære en annen 144 strategi ferdigheter, som dette, ved å bli Med I Mind Tools Club.
Bli Med I Mind Tools Club I Dag!
![](http://www.mindtools.com/media/Resized-Images/Articles/22_IS_1998875_jimd_stock_1x1.jpg)
![](https://www.mindtools.com/media/Images/NewsletterBonuses/small_essential-strategy-cover.jpg)
Få Gratis Nyhetsbrev
Lær viktige karriereferdigheter hver uke, pluss få en Bonus Essential Strategy Sjekkliste, gratis!
Les Vår Personvernerklæring
Tips!:
Overskriftene For Arbeid, Personer, Struktur og Kultur i Kongruensmodellen er bare en måte å analysere hvor kompatible ulike deler av organisasjonen er.
du kan for eksempel tilpasse rammeverket for å vurdere markedsføringsytelsen din. Bare erstatt Arbeid, Mennesker, Struktur og Kultur med 4ps Markedsføring-Produkt, Pris – Kampanje og Sted, og følg de samme trinnene som ovenfor.
Eller du kan prøve en annen tilnærming. En populær alternativ modell er McKinsey 7-S Framework, som analyserer Strategi, Struktur, Systemer, Stil/Kultur, Ansatte, Ferdigheter Og Felles Verdier.
Begrensninger Av Kongruensmodellen
Det er flere begrensninger å være oppmerksom på når Man bruker Kongruensmodellen.
For Det Første Er Kongruensmodellen et verktøy for å analysere team eller organisatoriske problemer, og et nyttig utgangspunkt for å transformere ytelse. Det er imidlertid ikke et verktøy for å fortelle deg hvordan du løser disse problemene.
Det anbefaler ikke en” best “kultur eller” best ” struktur, eller noen spesifikke handlingsplaner eller problemløsningsteknikker. Du trenger individuelle verktøy for å hjelpe deg her. Oppgave Tildeling, for eksempel, kan hjelpe deg å koble de riktige personene med riktig arbeid. Og Organisasjonsdesign er en effektiv tilnærming for å tilpasse arbeid og struktur.
Hva Kongruensmodellen gjør er å understreke viktigheten av å oppnå “passform” mellom elementene, og å organisere dem på en måte som støtter strategien din.
en annen svakhet er at modellen fokuserer mest på det interne miljøet – det er ofte viktig å vurdere hva som skjer utenfor teamet eller organisasjonen. (Verktøy som PEST Analyse og PMESII-PT kan være nyttig her.)
Nøkkelpunkter
Organisasjoner er effektive når de fire nøkkelkomponentene i ytelse – oppgaver, mennesker, struktur og kultur – passer sammen.
resultatet av disse elementene som arbeider sammen for å støtte og fremme høy ytelse, er et organisasjonsomfattende system som fungerer effektivt og effektivt.
Deler som ikke er synkronisert med hverandre, forårsaker friksjon som har en negativ innvirkning på hele prosessen, noe som begrenser den totale produktiviteten.
Bruk Kongruensmodellen til å se på de organisatoriske komponentene som bidrar til ditt samlede team eller forretningsresultater, og som utgangspunkt for å skape kongruens mellom dem.
med hvert element som arbeider i finjustert samklang, vil organisasjonen din bli primet for å oppfylle sitt ytelsespotensial!