Teams

Cog’ s Ladder er en modell som representerer dannelsen og oppførselen til grupper, utviklet av Proctor Og Gamble manager George Charrier, I 1972. Forfatteren bemerket hvordan grupper interagerte, fra deres første møte hele veien til å bli et høyt presterende lag, og hvilket mønster du kan forvente gjennom hele denne prosessen. Hans konklusjon var at det er fem stadier av gruppeprogresjon, den høflige fasen,” hvorfor er vi her ” – fasen, kraftfasen, samarbeidsfasen og spirit de corps-fasen. Lagene vil naturligvis gå gjennom disse fasene, men bør også styres av lederen deres, for å nå det endelige, mest produktive stadiet så snart som mulig.

modellen kan brukes av en teamleder for å styre innsatsen til en stor gruppe, og bidrar til å unngå at gruppen kaster bort ressurser og tid. Grupper har en tendens til å føre til nervøse interaksjoner, personlighetskonflikter og distraherende oppførsel, men modellen eliminerer ikke disse handlingene, det tillater gruppen å passere gjennom stadiene og nå sluttfasen. Å forstå denne naturlige progresjonen, samtidig som man opprettholder stasjonen for å nå sluttfasen, er nøkkelferdigheten til enhver leder. Nedenfor har vi gått inn i mer detalj for hver fase.

Fase ett:Den Høflige Fasen

i Utgangspunktet vil lagmedlemmer være nervøse og reservert, uvillige til å røpe for mye informasjon om seg selv. Dette er en naturlig reaksjon som individer forsøker å få andre medlemmers godkjenning, mens også dømme sine karakterer. Å vite førsteinntrykket teller, de fleste individer vil spille det trygt ved reaming stille, prøver å finne ut hvor de passer inn i gruppen. Dette stadiet domineres vanligvis av introduksjoner og bekjente.

Fase To: “Hvorfor er Vi her?”Stage

en introduksjoner er fullført, teamet går videre til å etablere en klar ide om hvorfor de har blitt kalt sammen. Oppmerksomheten beveger seg bort fra individene selv og mot lagets mål, vanligvis ledet av moderator. Individuelle ansvar er delegert og klikkene kan begynne å danne som individer avsløre lignende interesser og ferdigheter. Kommunikasjon blir mer naturlig etter hvert som barrierer reduseres, og selv om lite arbeid fortsatt gjøres, begynner gruppen å bli mer effektiv.

Fase Tre: Kraftfasen

i denne fasen av prosessen konkurrerer individer om innflytelse og makt når gruppen begynner å utvikle et naturlig hierarki. Det er generelt de mest selvsikker og konkurransedyktige individer som stiger til toppen i dette scenariet. Kampen for å komme dit kan bli oppvarmet, men dette er et viktig utviklingsstadium for laget. Dette betyr, mens kontrollere konfliktnivåer, moderator bør tillate dette stadiet å skje naturlig. Enkeltpersoner vil skissere sine synspunkter for hvordan de mener prosjektene bør gjennomføres, mens mer reserverte tall kan velge hvem du vil side med. Svært sjelden er resultater produsert på dette stadiet, men det er viktig for å utvikle lagets sminke.

Trinn Fire: Samarbeidsfasen

når teamhierarkiet er etablert, kan gruppen begynne å jobbe mot de overordnede målene. Momentum begynner å bygge som enkeltpersoner fullføre sine egne oppgaver og fremgang er gjort. Det er viktig på dette stadiet at til tross for de naturlige lederne begynner å ta ansvar, bør alle medlemmer fortsatt bidra til produksjon og retning av teamet. Forfatteren bemerker at å legge til nye medlemmer på dette punktet bør unngås da lagånd har begynt å utvikle seg, og laget bør være forsiktig med alt som kan forstyrre dette.

Trinn Fem: Espirit De Corps-Fasen

ved dette stadiet har teamet det bra, enkeltpersoner har hatt passende oppgaver delegert til dem, kommunikasjonen er sterk og arbeidet blir effektivt fullført. Teamet er fullt avgjort, og dette betyr at ingen energi er bortkastet på interne bekymringer. Produktiviteten er på sitt høyeste punkt, og det viktigste nå er å opprettholde dette stadiet så lenge som mulig.

Modellen er svært lik Bruce Tuckmans Forming, Storming, Norming og Performing modell. Alle stadier er naturlige, men det er lederens jobb å flytte gruppen gjennom hvert trinn så raskt som mulig for å nå trinn fem. Det finnes ulike verktøy du kan bruke til å hjelpe gruppen gå gjennom disse stadiene raskt. For eksempel, en ‘ice breaker øvelse’ kan være nyttig for å hjelpe enkeltpersoner i den første fasen. Som leder bør du fungere som en tilrettelegger gjennom hele oppgaven, løse eventuelle konflikter og lede teamet mot sluttfasen.