The Enterprisisers Project

Gjør det riktig, og du kan tilføre verdi til organisasjonen din på måter som strekker seg langt utover kandidatens cv. Gjør det galt, og den nye leien kan hoppe om seks måneder, og sende deg tilbake til square one.

det er ofte ikke den tekniske dyktighet som skiller toppkandidatene fra hverandre: det er deres evne til å passe inn i en organisasjons kultur, eller deres myke ferdigheter. Disse faktorene kan imidlertid være vanskelig å avgjøre i det tradisjonelle intervjuet.

VI ba IT-OG bedriftsledere om å dele sine tips for å få frem disse og andre viktige kvaliteter under intervjuer. Les videre for deres unike og interessante intervju spørsmål og strategier – og hva svarene hjelpe dem skjelne om kandidater. Og hvis du er jobbsøker: Lær og gjør deg klar for disse strategiene.

Jonathan Feldman, CIO, Byen Asheville, N. C.

“jeg hater det rare spørsmålet. Jeg beklager å bruke rare spørsmål i fortiden, fordi jeg vil at folk skal være komfortable.”

“jeg liker å spørre” Hva gjør du for moro skyld? Det oppnår to ting: For Det første liker jeg å se at det er flere dimensjoner til kandidaten . Det viser også kandidaten jeg er genuint interessert i hele personen. (Du kan spørre dette av feil grunner – å pry-men jeg vil bare at kandidaten skal vite ‘jeg bryr meg om deg som en hel person.’) Nummer to, det er mange mennesker som kommer Til Asheville for denne høye livskvaliteten vi tilbyr. Så hvis de sier ‘jeg er en sti løper ‘eller’ jeg er en padler, ‘ det fører til en kollegial samtale. Pa den annen side, hvis noen sier ‘jeg liker a oppgradere rutere,’ tror jeg ‘ Hmm, ikke a passe. Den personen er såret for stramt.”

Sam Elsharif, VP Development, Echoworx

” generelt ser jeg etter to primære egenskaper i en kandidat: kunnskap og lidenskap. Interessant, de går sammen som hånd i hanske.”

” Et spørsmål jeg alltid spør er :’ hvilke tekniske ferdigheter har du lært utenfor arbeidet ditt? Svaret på dette spørsmålet gjør at jeg bedre kan forstå hva slags utvikler kandidaten virkelig er, og om han / hun er lidenskapelig nok til å aldri slutte å øke innsatsen på sine ferdighetssett-og hvis de er villige til å be om hjelp.”

Cristian Rennella, ADMINISTRERENDE direktør, oMelhorTrato.com:

” Spørsmål: Du må fullføre en jobb som tar deg en måned, men du har bare 72 timer. Du må overbevise tre personer til å jobbe med deg. Hvem ville du velge?”

” jeg elsker dette spørsmålet fordi hvem denne personen foretrekker å jobbe med, sier mye om dem. Foretrekker de å være med programmerere eller designere bedre enn seg selv, lik seg selv eller verre? Etter min erfaring ser A-kvalitetsspillere alltid Etter a + kvalitetspartnere, mens De Av B-kvalitet ser etter lavere kvalitetspartnere.

jeg spør også om egenskapene til partnerne de ville velge. Er de snille, respektfulle,oppmerksomme, ansvarlige, gode lagspillere, etc.? Hva er deres svake punkter og deres dyder? På denne måten kan jeg også vurdere om denne kandidaten passer for vår kultur, fordi kandidaten selv vil ha en blanding av kvaliteter de ser etter i de de velger å jobbe ved siden av.”

Doug Saunders, VP og CIO, Avansert Avhending

” Utover teknisk evne søker jeg ansatte som kan kommunisere, har evne og lyst til å lære, og er lidenskapelige. Hvis du ikke kan samarbeide og ha lidenskap for å hjelpe vår virksomhet med å nå strategiske mål, vil du ikke lykkes i vår kultur.”

” etter første screenings møter jeg med nøkkelkandidater en på en. Disse kandidatene er vanligvis smartere enn meg på sitt felt, så jeg stiller aldri et teknisk spørsmål eller om deres tidligere erfaring med mindre noe er ekstremt unikt i kandidatens bakgrunn. Jeg pleier å spørre om en hobby, sport eller aktivitet som kandidaten er lidenskapelig om og graver dypere. Hvis jeg kjenner emnet godt, spør jeg detaljerte spørsmål for å presse samtalen sammen. Hvis jeg ikke kjenner emnet godt, har jeg kandidaten ‘lærer’ meg i 45 minutter om deres interesse. Jeg har diskutert musikktekster, kvantemekanikk, høyskolefotball og russisk Historie med kandidater. Hva jeg kan finne ut av dette:

• Kan de kommunisere? Artikulere emnet for meg så jeg forstår emnet eller konseptet.
• er de lidenskapelige? Hvis emnet er av interesse for dem, viser de entusiasme og iver under diskusjonen?
• hvordan håndterer de debatt / konflikt? Jeg vil med vilje argumentere for et poeng for å se om de går ned eller forsvarer en posisjon.
• Kan de selge? Jeg prøver å se om de kan overbevise meg om å endre eller endre min holdning/mening.
• hvor komfortable er de på å være ubehagelig? Når du snakker med forretningspartnere eller execs, kan det være skremmende. Synes de å omfavne øyeblikket eller viker unna det?

Zac Ruiz, Grunnlegger, Salt IO:

” på noen spørsmål i deres fagkompetanse fortsetter jeg å bore ned til jeg kan få dem til å si ordene: “jeg vet ikke . Å ikke være i stand til å innrømme at de ikke vet noe, er en avtalebryter . “

” For det Andre spør jeg dem noe relativt enkelt, men litt uklart som er i deres kompetanseområde. Når de gir det riktige svaret, er jeg uenig og forteller dem at de er feil på en veldig høflig måte. Hvis de prøver å korrigere meg, holder jeg bakken og forteller dem at jeg tror de tar feil. Jeg leter etter deres reaksjon. Noen kandidater vil utfordre / argumentere intellektuelt, noen vil utfordre / argumentere følelsesmessig, mange vil endre svaret og fortelle meg at jeg har rett, og noen sier, ‘jeg vil gjerne se mer på det og gjenoppta samtalen senere. Det er veldig viktig at alle på teamet mitt er i stand til å kommunisere ærlig og åpent og ikke alltid være enige eller si hva noen ønsker å høre.”

Brett Derricott, ADMINISTRERENDE DIREKTØR, Mål:

” Hvis et intervju går bra og jeg ser potensial i kandidaten, gir jeg dem et scenario der de forestiller seg at jeg er misfornøyd med noe aspekt av deres ytelse (forutsatt at vi hyret dem). Jeg ber dem om å gå meg gjennom hvordan jeg skal håndtere den situasjonen.

dette spørsmålet oppnår to ting. Først, det lar kandidaten vet at vi bryr oss om ytelse og at vi ønsker å løse problemer når de kommer opp. For det andre gir det kandidaten en sjanse til å sette seg inn i lederrollen og deretter forklare hvordan de ønsker å bli behandlet av en leder. Jeg tror at å ha muligheten til å gjøre dette, gjør at kandidaten føler at deres mening er viktig for vårt firma. Det lar dem også forklare hvordan de best får konstruktiv kritikk, noe som er veldig nyttig å vite i tilfelle vi ansetter dem. Dette spørsmålet avslører ofte bekymringer eller tidligere problemer som en kandidat har opplevd på tidligere jobber, og bidrar til å avdekke eventuelle røde flagg om ytelse og kommunikasjon om ytelse.”

Steven John, CIO, AmeriPride Services:

” hvis det er et sekund (eller tredje eller fjerde.. intervju Jeg stiller Et Spørsmål Som Emerson pleide å spørre folk han ikke hadde sett på en stund – jeg spør: ‘Hva har blitt tydeligere for deg siden sist vi møttes? Det har ført til noen veldig interessante samtaler. Men hvis de sier ‘ingenting’, så det betyr at de ikke har tenkt nok om våre tidligere samtaler, og for meg som viser en mangel på lidenskap og refleksjon. Det betyr at de ikke blir ansatt.

” også, jeg spør alltid :’ hva har du gjort – utenfor DET – som har krevd kreativitet og dyp tenkning? Det jeg leter etter er tre ting. Først er dette noen som svømmer på den grunne enden av bassenget eller den dype enden? For det andre er dette NOEN HVIS IQ er på høyre eller venstre side av bell-kurven? Tredje er denne noen som kan innovere – fordi innovasjon krever både kreativitet og dyp tenkning. Min favoritt svar var fra en ung mann som sa: Jeg designet, bygget og installerte en frittstående spiraltrapp basert på et renessansemaleri, og sluttproduktet dukket opp på Forsiden Av Architectural Digest.’Han hadde meg på’ spiral trapp. Jeg ga ham et tilbud på stedet.”

Kristin Darby, CIO, Cancer Treatment Centers Of America:

“når MAN vurderer IT-kandidater for lederroller, er et fokusområde hvordan de vil nærme seg relasjonsbygging med sine kunder. Relasjonsbygging er en myk ferdighet, utviklet over tid av ledere som forstår viktigheten av å utvikle et strategisk forretningspartnerskap med kunder. Denne ekspertisen vil forhindre AT IT-funksjonen glir inn i eldre synspunkt av en støtte-eller administrativ tjeneste. Spørsmål som følgende bidrar til å forstå kandidatens perspektiv og tilnærming rundt dette emnet:

• når du identifiserer dine tre primære bedriftskunder, hvordan nærmer du relasjonsbygging med dem?
• hvordan nærmer du deg å få kunnskapsdybden rundt organisasjonens kjernevirksomhet for å identifisere muligheter for innovativ teknologi for å aktivere dine primære kunders mål?
• har du noen eksempler på tidligere kundeforhold som ikke var svært samarbeidende eller verdifulle? Hva var begrensningene du identifiserte, og hvordan adresserte du det gapet? Ville du ta en annen tilnærming hvis det scenariet var å presentere seg selv igjen?”