12 stappen voor de implementatie van competentiegerichte opleidingen

implementatie van competentiegerichte opleidingen: hoe doe je dit op de juiste manier

voordat je in deze stap-voor-stap handleiding voor het ontwerpen van competentiegerichte opleidingen duikt, is het belangrijk om eerst het concept van competentiegerichte opleidingen te begrijpen vanuit het perspectief van een werknemer.

als leer-en ontwikkelingsmanager zullen alle inspanningen die u doet om verrijkende leerervaringen te bieden ongetwijfeld verloren gaan als de leerling niet bereid is de verantwoordelijkheid voor zijn of haar leerervaring op zich te nemen. Het inzetten van proactieve leerlingen zal ervoor zorgen dat uw talent zoekt naar mensen of ervaringen die hen zullen helpen om de curve voor loopbaanontwikkeling en promotie te blijven. Competency-based learning is dus de acties die individuen nemen om hun voortdurende leren en ontwikkeling te ondersteunen.

dergelijke acties kunnen bestaan uit het leren van voorbeeldige artiesten en het inschrijven voor certificeringsprogramma ‘ s. Competentiegerichte training verschilt dus in de zin dat het wordt geïnitieerd door organisaties om talent te helpen profielen van zeer succesvolle performers aan te passen en meer competentie bij werknemers te ontwikkelen.

hier is hoe CBT in 12 stappen te implementeren.

bepaal of Training de juiste aanpak is

vraag uzelf af of het prestatieprobleem kan worden opgelost door training of dat er andere managementacties voor nodig zijn. Hier zijn een paar vragen die zullen helpen om te bepalen of training het prestatieprobleem zal oplossen:

• komt het prestatieprobleem voort uit de tekortkomingen in kennis, vaardigheden of attitude van het individu? Zo ja, ga dan verder met stap 2.
• vereist het prestatieprobleem maatregelen van het Management zoals:
  • het veranderen/wijzigen van functiebeschrijvingen of werkvereisten om af te stemmen op de behoeften van de afdeling en de organisatie
  • het veranderen van prestatiebeoordelingscriteria om beter aan te passen aan de competenties van de functie.
  • wisselen van aan werknemers ter beschikking gestelde werktuigen
  • wijzigen of wijzigen van belonings-of beloningssystemen

als u een van de wijzigingen selecteert die hierboven managementactie vereisen, zal training waarschijnlijk geen prestatieproblemen oplossen.

meetbare functievereisten bepalen en beoordelen hoe goed werknemers aan deze vereisten voldoen

stappen 2-5 zijn gericht op het analyseren van uw opleidingsbehoeften zodat u vanaf het begin op de juiste weg bent. In Stap 2 is het belangrijk om jezelf de volgende vragen te stellen om de trainingseisen te bepalen:

• op wie richt u zich om de training te ontvangen (is het een bepaalde groep of werknemer)?
• wat moet deze groep of werknemer bereiken?
• In welke setting of onder welke arbeidsomstandigheden zullen zij presteren?
• hoe zal de opleiding worden geraadpleegd na voltooiing en wie zal de evaluatie voltooien?

onderzoek de omstandigheden waaronder werknemers zullen toepassen wat zij van de opleiding hebben geleerd

hier is het belangrijk dat uw stagiairs situaties hebben waarin zij in de praktijk kunnen toepassen wat zij tijdens de opleiding hebben geleerd. De beste resultaten voor leerretentie zijn die waarbij werknemers minimaal drie verschillende scenario ‘ s hebben om een enkele aangeleerde competentie toe te passen.

vertrouwd raken met de achtergrond van de werknemers die aan een opleiding zullen deelnemen en bepalen wat zij al weten

in sommige scenario ‘ s voor competentieopleidingen zult u niet profiteren van jarenlange ervaring in het werken met de stagiair. Bijvoorbeeld, bij het voltooien van werknemer onboarding training, uw enige ervaring van het krijgen om de achtergrond van de werknemer te leren kennen zal zijn door middel van het interview proces.

in scenario ‘ s die weinig inzicht hebben in het talent van de stagiair, is het dus het beste om een indringend onderzoek uit te voeren om het huidige competentieniveau te ontdekken waarvoor u probeert te verbeteren.

isoleer de meest productieve Performers in uw organisatie en bepaal welke competenties zij gemeen hebben

zodra deze competenties zijn vastgesteld, zorg ervoor dat ze van toepassing zijn op de functie(s) waarvoor u de opleiding beheert.

in deze stap is het belangrijk meetbare prestatie-indicatoren te isoleren die objectief zijn gemeten. Meestal zijn Senior HR directors het meest geschikt om de meest productieve werknemers objectief te isoleren, maar sommige competentiedeskundigen zijn van mening dat gevestigde werknemers hier beter in kunnen beoordelen als er geen objectieve prestatiemaatregelen beschikbaar zijn.

vergelijk en vergelijk de meest productieve werknemers met de gemiddelde Performers om te bepalen welke competenties hen onderscheiden

de volgende vragen zullen helpen bij het vergelijken van top-en gemiddelde performers:

• wat maakt de beste performers anders dan de aanvaardbare performers?
  • welke individuele sterke punten hebben zij die de gemiddelde performers niet hebben?
  • welke processen gebruiken zij om het werk zo effectief mogelijk af te ronden?
  • zijn er verschillen in hun kennisbasis? Heeft de superieure performer bijvoorbeeld een uniek talent met wiskunde?

bepaal Meetrubrieken om competenties

te beoordelen hier is het verstandig om na te denken over de vraag of u gedragsrubrieken wilt gebruiken, of zelfs vaardigheidstesten en certificering. Een andere overweging is of het nuttig zou zijn om werkoutput samen met de kwaliteit van het werk te meten.

kan Sally bijvoorbeeld drie onderzoekspapers produceren waarin innovatieve ideeën aan bod komen?

Competentiedoelstellingen identificeren cursisten zullen in staat zijn om een presentatie te geven zodra de opleiding is voltooid

hier is het belangrijk dat de doelstellingen duidelijk worden omschreven in competentiegerichte termen. Kennis-en prestatiedoelstellingen moeten bijvoorbeeld de specifieke resultaten beschrijven die de competentietraining zal opleveren en hoe deze resultaten zullen worden gemeten.Sally zal bijvoorbeeld potentiële klanten binnen twee minuten na een verkoopgesprek effectief kunnen onderzoeken om te bepalen of de prospect al dan niet een levensvatbare lead is.

bepalen hoe de resultaten van de opleiding zullen worden gemeten

Hoe weet u of lerenden in staat waren om hun kennis toe te passen om hun werkprestaties te verbeteren?

Creëer of verkrijg Instructieinhoud die nodig is om Competentiedoelstellingen te onderwijzen

aangezien dit een volledig proces op zich is, besteden leer-en ontwikkelingsmanagers deze stap vaak uit aan consultants die instructieinhoud ontwerpen.

beslissen hoe de inhoud van de instructie effectief moet worden beheerd

zullen de stagiair (s) bijvoorbeeld de competenties het beste leren door middel van een traditionele klaslokaalsetting, on-the-job training, mentoring, online learning of job shadowing?

bepaal hoe u de Opleidingsresultaten zult meten zodra de opleiding is voltooid en werknemers aan het werk zijn

onthoud de regel van drie die in Stap 3 wordt besproken.

laatste woord

hier zijn een paar aanvullende methoden voor het leren van competenties:

• het Verstrekken van relevante artikelen en/of boeken
• Beste praktijken of andere voorbeeldige kennis in interne databases
• Externe websites en relevante documenten of-rapporten
• video ‘ s Bekijken en beluisteren van audio bestanden of podcasts
• Coaching of mentoring, hetzij intern of extern
• te Kijken en te spiegelen succesvolle artiesten
• Deelnemende centra van uitmuntendheid (ook wel bekend als competency centers of mogelijkheid centra)

Als u meer wilt weten over de competentiegerichte opleiding, het downloaden van de eBook A Guide To Competency Based Training For Organizational Excellence-deel 2.