9 stappen naar effectieve coaching van werknemers

elke organisatie wil effectieve, geëngageerde werknemers. In feite willen werknemers zich betrokken en effectief voelen op hun werkplek. Hoe houdt men medewerkers betrokken en identificeert en behandelt men problemen voordat ze echte problemen worden?

zoals u waarschijnlijk hebt ervaren, verlaten werknemers vaker een organisatie als ze zich niet betrokken voelen en zich niet op hun gemak voelen bij het uitvoeren van hun werk. Dat is begrijpelijk omdat ontkoppelde werknemers niet voelen als een deel van de organisatie, waardoor een storing in communicatie en productiviteit dan een werknemer veroorzaakt.

een andere veel voorkomende zorg is dat als een werknemer zijn werk te moeilijk vindt om uit te voeren, hij niet zeker zal zijn van zijn capaciteiten. Ze zullen waarschijnlijk bang zijn dat ze zouden kunnen worden gedisciplineerd, gedegradeerd, of zelfs ontslagen voor slechte prestaties van de baan problemen, die de productiviteit verder uitholt.

er is echter goed nieuws.

wanneer managers effectieve begeleiding, opleiding en coaching van werknemers bieden, raken werknemers geïnspireerd, gemotiveerd en zelfverzekerd. Het is een duidelijke win-win! En het hoeft niet moeilijk te zijn om te beginnen.

volgens de Harvard Business Review helpt coaching werknemers en bedrijven om het volgende te bereiken: prestatieproblemen overwinnen, vaardigheden van werknemers versterken, productiviteitsniveaus verhogen, talent ontwikkelen, beter gebruik maken van middelen, retentie verbeteren.

laten we eens kijken naar de voordelen van elk:

prestatieproblemen oplossen – door gebieden te identificeren die verbetering behoeven en opleidingen te geven (waaronder demo ‘ s, een-op-een of teampraktijkpresentaties, en playbooks), kunnen managers werknemers helpen hun werkprestaties te verbeteren.

de vaardigheden van werknemers versterken-Coaching biedt werknemers de mogelijkheid om waardevolle vaardigheden te leren die hen beter in staat stellen hun werk te doen. Het stelt de coach ook in staat om te begrijpen welke vaardigheden moeten worden verbeterd of vernieuwd en stelt de coach in staat om een plan voor permanente educatie te ontwikkelen.

verhoging van de productiviteit – zodra werknemers efficiënter en bekwamer zijn in het uitvoeren van taken, kunnen zij meer verantwoordelijkheden op zich nemen, wat hun waarde voor de organisatie verhoogt. Regelmatige statusupdates en één-op-één kunnen de coach waarschuwen voor nieuwe interessegebieden of problemen om vaart te houden.

talent ontwikkelen-door een pool van competente werknemers te creëren, krijgen ze meer vertrouwen in het zoeken naar leidinggevende posities. Het versterkt ook de interne communicatie en de banden binnen teams om ervoor te zorgen dat ze samenwerken om gemeenschappelijke doelen te bereiken.

beter gebruik maken van middelen – informele coaching is goedkoper dan formele trainingen. Het kan ook waardevoller zijn omdat het persoonlijker is en het gevoel van “verbondenheid” van werknemers in de bedrijfscultuur versterkt.

retentie verbeteren-Coaching moedigt werknemers aan meer vertrouwen te hebben en zich meer betrokken te voelen. Ze hebben vaardigheden ontwikkeld die kunnen worden gebruikt in de loopbaanontwikkeling, voelen dat hun manager en het bedrijf hen ondersteunen, en ervaren trots en tevredenheid in het bekwaam zijn om hun baan uit te voeren. Als gevolg daarvan zijn ze meer kans om loyaal te zijn aan het bedrijf.

dus, waar moet u beginnen?

om effectief te zijn, heb je een plan nodig. Het moet een goed doordacht proces dat de gedragsinzichten van uw werknemer past omvatten. Daar komen beoordelingen bij kijken.

als u begrijpt wat een werknemer moet verbeteren en wat hij wil bereiken, is het veel gemakkelijker om te coachen. Gelukkig kunnen ontwikkelingsevaluaties bruikbare gegevens opleveren waarin wordt beschreven wat werknemers motiveert om te leren, welke hiaten er bestaan in hun natuurlijke vaardigheden en welke leer-en coachingformaten voor hen het meest effectief zijn. Dit stelt u in staat om een op maat ontwikkeld proces voor elke werknemer die hen stelt voor het leren van succes op te bouwen.Gedragsmatige en culturele fit-beoordelingen zijn ook waardevol om u te vertellen welke omgevingen en situaties de beste match zijn voor werknemers. Dit kan vooral waardevol zijn bij het samenstellen van nieuwe teams, omdat het potentiële conflictbronnen kan voorkomen en mensen kan helpen in de rollen te plaatsen waar ze het meest waarschijnlijk succesvol zullen zijn. De mogelijkheid om inzichtelijke informatie te bieden maakt deze beoordelingen van cruciaal belang voor succesvolle werknemer retentie strategieën.

volgens Scott Williams van het Raj Soin College Of Business aan de Wright State University zijn er verschillende stappen opgenomen in effectieve coaching:

1. Stel de werknemer gerust. Dit is een essentiële eerste stap in de coachingsessie, vooral als de coaching het gevolg is van slechte prestaties.

2. Ontdek wat de medewerker al weet. Eenmaal vastgesteld, kan dit dienen als een basis voor nieuwe informatie en corrigeren eventuele foutieve gegevens die de werknemer kan hebben.

3. Informatie presenteren of werkmethoden demonstreren.

4. Herhaal de presentatie van informatie of demonstreer de werkmethoden opnieuw. Herhaling verhoogt de kans op het begrijpen en behouden van de informatie.

5. Evalueer leren. Test de werknemer om te bepalen of ze de informatie die is gepresenteerd begrijpen of als ze de vaardigheid kunnen uitvoeren zoals aangetoond.

6. Geef feedback. Laat de werknemer weten of ze met succes hebben geleerd wat werd gepresenteerd. Zo niet, ga dan na wat nog wat werk nodig heeft.

7. Juist. Geef of demonstreer de juiste antwoorden of procedure opnieuw.

8. Evalueer job performance. Periodiek controleren om te zien of ze correct implementeren van de kennis of methoden. Smith adviseert geleidelijk het tijdskader voor het controleren op de werknemer te verhogen, met het uiteindelijke doel van de werknemer om hun eigen prestaties te controleren.

9. Beloning. De werknemer moet worden geprezen of een andere beloning voor het beheersen van het gebied dat coaching vereist.

Coaching vs. Counseling

Coaching is niet hetzelfde als counseling. Wright zegt dat” kan niet doen “problemen vereisen coaching, terwijl” zal niet doen ” problemen vereisen counseling. Zal niet doen problemen verwijzen naar kwesties als de houding van de werknemer of angsten die kunnen worden voorkomen dat ze uit het uitvoeren van hun taak. In dit geval, counseling is de eerste stap die moet worden genomen om de won ‘ t do problemen eerst op te lossen voordat het verstrekken van coaching aan de werknemer.

* bijgewerkt vanaf een 4/22/15 post.