aan de slag met Competency-Based Training (CBT)

Competency-Based Training (CBT): wat het Is en waarom u het zou moeten overwegen voor uw organisatie

het ontwikkelen en onderhouden van een volledig functionerend competency-based training (CBT) programma vereist aanzienlijke tijd en middelen. Het duurt echt jaren voordat een toegewijd team van HR-en leer-en ontwikkelingsmanagers organisatiebrede competentiegebaseerde trainingen creëert en implementeert. Maar waarom gebeurt dat? En wat is CBT precies?

Wat Is Competentiegerichte Training?

voordat we competency-based training (CBT) definiëren en uitleggen, laten we het opsplitsen om “competency” te definiëren. De term competentie verwijst naar individuele kenmerken die bijdragen tot aanvaardbare of uitstekende prestaties. Competenties kunnen van alles zijn van een set van kennis, vaardigheden, gedrag, attitudes en kenmerken die leiden tot het produceren van onderscheiden resultaten. Competenties vormen de kern van succesvolle performers, dus het is belangrijk om te begrijpen dat de analyse van hoogwaardig talent een manier is om competenties te identificeren die succes over anderen mogelijk maken.

verder worden er verschillende categorieën competenties onderscheiden, zoals functionele competenties, persoonlijke competenties en zakelijke competenties. Functionele competenties zijn Toepasselijke technische kennis of vaardigheden die nodig zijn voor een bepaald vakgebied of beroep. Accountants hebben bijvoorbeeld andere functionele competenties nodig dan ingenieurs of elektriciens. De tweede groep van competenties zijn persoonlijke competenties, dat zijn individuele attitudes en vaardigheden die nodig zijn om professionele relaties te onderhouden en persoonlijk te ontwikkelen en te leren. Een voorbeeld van een persoonlijke competentie zou iemands communicatieve vaardigheden of het vermogen om prioriteiten te stellen verplichtingen. De laatste groep van competenties is Zakelijke competenties waarin individuen de mogelijkheid hebben om problemen of situaties te bekijken door middel van een zakelijke lens; bijvoorbeeld, strategisch of kritisch financieel denken.

Wat is dan competentiegerichte opleiding? Volgens het National Skills Center Of Australia, ” competency-based training is een gestructureerde aanpak van training en beoordeling die is gericht op het bereiken van specifieke resultaten. Het gaat om het helpen van individuen om vaardigheden en kennis te verwerven, zodat ze in staat zijn om een taak uit te voeren volgens een bepaalde standaard onder bepaalde voorwaarden”. In competentiegerichte training moeten de verwachte resultaten van een performer dus duidelijk worden vermeld, zodat de leerling precies weet wat er van hem wordt verwacht. Ook voor competentiegerichte trainers zal de trainer, zodra de competenties aan de cursisten zijn toegewezen, precies weten welke training en opleiding nodig is om de cursist op het gewenste competentieniveau te brengen.De organisatie heeft dan tot doel competentiemodellen te creëren voor specifieke functionele rollen die bijdragen aan de strategische doelstellingen van het hele bedrijf. Competentiemodellen zijn een set van typisch 10-30 competenties die de mogelijkheden van succesvolle performers definiëren. Om competentiemodellen af te leiden is het belangrijk om te focussen op performers die zeer succesvol zijn geweest in de rollen waarvoor competentiemodellen worden gemaakt.

om dit te doen, maak profielen van voorbeeldige uitvoerders en zorg ervoor dat hun effectiviteit wordt bepaald op basis van meetbare vaardigheden en eigenschappen. Zodra competentiemodellen zijn gemaakt, is het gemakkelijker om hiaten in de gedragsmatige of werkoutput van uw talenten te identificeren. Het in kaart brengen van deze lacunes is de eerste stap om talent op een competentieniveau te brengen dat concurrentievoordeel creëert.

waarom meer organisaties zich richten op competentiegerichte Training

steeds meer organisaties implementeren competentiegerichte training omdat het helpt om opleidingsdollars te prioriteren en uiteindelijk resultaten oplevert. Onderzoek vertelt ons dat sommige individuen tot 20 keer productiever zijn dan anderen. Als je je keuze kon maken uit deze hyper-productieve werknemers, zou je dat niet? Gelukkig voor jou, met competentiegerichte training kun je dat. Wanneer je beide individuele competenties combineert met Job competency modellen, zet je talent effectief in posities waar ze zullen bloeien. In combinatie hiermee, door je tegelijkertijd te richten op het ontwikkelen van de competenties van de werknemer, kom je dichter bij het dichten van de kloof met het competentiemodel, zodat de werknemer zijn of haar ultieme potentieel bereikt. Wanneer dit gebeurt zal het individu een niveau van zelfactualisatie hebben bereikt waarin het voordeel voor het bedrijf zich blijft vermenigvuldigen. Hier zijn extra redenen waarom organisaties gebruik maken van competentiegebaseerde training.

concurrentievoordeel wordt bereikt voor organisaties die kenmerken kennen die de beste resultaten opleveren, omdat zij beter in staat zijn om de meest succesvolle performers te werven, selecteren, ontwikkelen, belonen en promoten. Volgens opleidingsdeskundigen Graber & Rothwell zijn “competenties een belangrijk instrument, net als een kompas, om richting te vinden bij het aantrekken, ontwikkelen, behouden en positioneren van de beste, meest productieve en bevorderbare mensen.”

competenties overleven taken

aangezien competenties zijn opgebouwd rond de kenmerken van zeer succesvolle mensen, overleven ze functiebeschrijvingen en kunnen ze door organisaties voor altijd worden gebruikt om talent op te leiden en te evalueren. Er zullen natuurlijk momenten zijn waarop competenties kunnen worden gewijzigd en toegevoegd, maar hun essentie zal vrijwel onveranderd blijven. In vergelijking met functiebeschrijvingen, competenties effectief centreren op de specifieke kenmerken van individuen die leiden tot succes boven hun collega ‘ s. Vaak worden de unieke kenmerken die competentieevaluaties benadrukken over het hoofd gezien of slecht geïdentificeerd in functiebeschrijvingen.

competenties ondersteunen organisatorische capaciteiten

zoals we allemaal weten beschikken succesvolle organisaties over strategische capaciteiten die hen onderscheiden van hun concurrentie. Dit heeft betrekking op competenties omdat, collectief, om een organisatie te laten uitblinken in capaciteiten zoals innovatie, lage kosten en service—ze bepaalde competenties moeten bezitten om op deze gebieden te gedijen. Bijvoorbeeld, als de strategie van een organisatie is om een low-cost provider (bijvoorbeeld Wal-mart), zullen ze moeten wervingsinspanningen richten op competenties die veel anders zijn dan een organisatie gericht op uitzonderlijke service (bijvoorbeeld Nordstrom).

4 Redenen waarom Learning And Development Managers dol zijn op CBT

1. Competenties richten zich op de Stichting

competenties zijn vaak ingewortelde kenmerken of kenmerken die zijn opgebouwd door jarenlange ervaring en opleiding. Leer—en ontwikkelingsmanagers merken dat succesvolle performers zich niet eens realiseren dat ze ze hebben-die eigenschappen zijn zo ingebakken dat ze een tweede natuur worden in iemands gedrag en houding. Om succesvolle performers in hun kern te begrijpen, moeten leer-en ontwikkelingsmanagers dus veel tijd besteden aan het observeren en onderzoeken van deze individuen om echt te begrijpen hoe ze hun kerncompetenties in de loop van de tijd hebben ontwikkeld. Gebleken is dat de meeste succesvolle performers hun competenties hebben bereikt door proactieve maatregelen zoals: coaching en mentoring, netwerken, het observeren van succesvolle artiesten, het aansluiten van probleemoplossende groepen en gemeenschappen van de praktijk, en lezen. Naast on the job training, leren en ontwikkeling managers kunnen de bovengenoemde activiteiten om de vaardigheden van de werknemer verder te ontwikkelen.

2. De 70-20-10 Percent Competency Development Rule

de 70-20-10 percent competency rule suggereert dat 70% van de competenties ontwikkeling gebeurt op het werk, 20% gebeurt via netwerken online of in persoon, en slechts 10% gebeurt via geprogrammeerde training. Bijvoorbeeld, als het proberen om een individu emotionele intelligentie competentie te verbeteren, training is een klein deel van de ontwikkeling pad. Het grootste deel van het ontwikkelingsplan wordt het best besteed aan het nauw samenwerken aan een project met een medewerker of leidinggevende die een hoge emotionele intelligentie toont. Door de emotioneel intelligente medewerker zorgvuldig te observeren, kan de stagiair dan tijd vrijmaken voor een-op-een gesprekken om diep inzicht te krijgen in het cognitieve en emotionele proces van zijn of haar waargenomen subject om verder begrip te krijgen.

krediet: Lambda-Oplossingen

3. Competenties definieer organisatorische HR-behoeften om strategische resultaten te bereiken

wanneer bedrijven organisatiebrede competentiebeoordelingen voltooien, zijn ze in staat om competentiehiaten te identificeren die strategische resultaten op korte en lange termijn belemmeren. Zodra competentiehiaten zijn vastgesteld, zijn HR-professionals in staat om betere beslissingen te nemen op het gebied van werving, aanwerving, onboarding, performance management, compensatieplanning en opvolgingsplanning.

4. Competenties bieden werknemers Lineaire of niet-lineaire Bevorderingsplannen

wanneer werknemers een diep begrip hebben van hun sterke en zwakke punten—de competenties waar zij vertraging hebben of uitblinken—zijn zij beter in staat hun ontwikkelingsinspanningen te richten om hun tekortkomingen te verbeteren. In toekomstige artikelen zullen we verschillende methoden bespreken om medewerkers inzicht te geven in hun competenties en verbetergebieden. Zodra competentiebeoordelingen zijn voltooid, zijn managers ook uitgerust met uitgebreid inzicht om loopbaantrajecten en ontwikkelingsplannen te bespreken, zodat werknemers vooruit kunnen gaan in hun carrière en hun hoogste potentieel kunnen bereiken.

voordelen van Competentiemodellering

aanzienlijke tijd en inspanning gaan naar het creëren van nauwkeurige en volledige competentiemodellen. Wanneer goed gedaan, zullen organisaties profiteren van de volgende:

• een Lagere omzet als gevolg van een hoge productiviteit en medewerker-waarde uitlijning
• Vermogen om te identificeren opleiding gaten zodat gerichte training
• Faciliteren van de ontwikkeling van medewerkers door middel van op maat individuele ontwikkelingsplannen
• Creëren van carrièremogelijkheden voor de toekomstige posities
• Sneller en gemakkelijker tot de identificatie van kandidaten klaar voor promotie
• Competentie-gericht opvolgingsplanning
• Ontwikkeling van de beroepsbevolking van plannen die voldoen aan de toekomstige behoefte aan talent