CAO-onderhandelingen

CAO-onderhandelingen tussen vakbonden en werkgevers is een gespecialiseerd terrein op het gebied van algemene onderhandelingen. De onderliggende juridische en relatieaspecten maken deze gebieden echter duidelijk. Algemene zakelijke onderhandelingen en rechtszaak onderhandelingen worden niet geregeld door wettelijke bepalingen. In tegenstelling tot de externe wetten bepalen en regelen een collectieve onderhandeling

veel verschillende statuten spelen een rol tijdens het onderhandelingsproces. Onderhandelingen in de particuliere sector worden voor de meeste werknemers geregeld door de National Labour Relations Act (NLRA). Voor spoorweg-en luchtvaartpersoneel regelt de Spoorwegarbeidwet (RLA) de onderhandelingen. Federale werknemers vallen onder de Civil Service Reform Act. Het personeel van de staat en de lokale overheid valt onder de wetgeving van de openbare sector.

volgens de toepasselijke statuten hebben de werknemers het recht exclusieve onderhandelingsagenten te organiseren en te selecteren. Deze agenten onderhandelen over collectieve overeenkomsten waarin hun lonen, uren en arbeidsomstandigheden worden vastgelegd. Agenten kunnen onderling overleg plegen met het oog op wederzijdse hulp en bescherming.

voor werknemers in de particuliere sector biedt deze actie hen het beschermde stakingsrecht. Hoewel federale werknemers en de meeste staats-en lokale werknemers verboden zijn om te staken, staan verschillende staten niet-essentieel personeel toe om deel te nemen aan werkonderbrekingen. Personen die deelnemen aan een wettige economische staking mag niet worden ontslagen of anderszins gedisciplineerd voor een dergelijke beschermde activiteit. Echter, onder de Mackay Radio beslissing van het Hooggerechtshof, deze personen kunnen permanent worden vervangen. Na de vervanging behouden de stakers het voorkeursrecht om terug te roepen. Dit betekent dat werkgevers de stakers opnieuw in dienst moeten nemen zodra posities beschikbaar worden voordat ze externe personen aannemen.

vakbonden worden gekozen door een meerderheid van de werknemers in een geschikte onderhandelingseenheid, die kan bestaan uit homogene geschoolde werknemers of heterogene industriële werknemers. Deze arbeiders worden de onderhandelingspartner voor alle individuen binnen die eenheid. Deze agenten hebben het recht om te eisen om te onderhandelen over de lonen, uren, en arbeidsomstandigheden van de getroffen werknemers.

anderzijds geeft het NLRA specifiek aan dat de verplichting om te onderhandelen niet vereist dat beide partijen met specifieke voorstellen instemmen of concessies doen. De deelnemers hoeven alleen maar regelmatig bijeen te komen en de relevante kwesties te goeder trouw te bespreken.

een aspect van de arbeids-managementonderhandelingen dat duidelijk is, houdt verband met de voortdurende relatie tussen de partijen. Na het afronden van de collectieve discussies moeten de deelnemers met elkaar blijven omgaan. De onderhandelaars van de Unie en het management moeten elkaar blijven ontmoeten om meningsverschillen op te lossen die zich kunnen voordoen met betrekking tot de toepassing van de bepalingen van de onderhandelingsovereenkomst. Werknemers en managers moeten samenwerken om winstgevende goederen of diensten te produceren als het bedrijf succesvol wil zijn.

als de onderhandelaars van de Unie harde onderhandelingen voeren die de arbeidskosten onnodig opdrijven, zullen werknemers worden verdrongen door nieuwe technologie. Werknemers kunnen zelfs hun banen verplaatst naar goedkopere gebieden van de VS of naar ontwikkelingslanden zoals Mexico, China of India. Als het bedrijf zijn werknemers slecht behandelt, zal het moreel eronder lijden en kunnen goede werknemers elders werk zoeken. Werknemers kunnen ook minder toegewijd zijn aan vast succes, wat leidt tot een daling van de productiviteit of een daling van de kwaliteit van het werk.

een factor die collectieve onderhandelingen relatief uniek maakt ten opzichte van de standaarddefinitie voor onderhandelingen, is dat er veel problemen zijn die moeten worden aangepakt. Vele soorten compensatie moeten worden besproken, waaronder:

• uurloon
• stukloon
• extralegale uitkeringen zoals pensioenen en gezondheidszorg

welke uren moeten de werknemers werken? Wanneer zullen pauzes en maaltijdperiodes zijn? Bijna elke arbeidsvoorwaarde die van belang is voor werknemers kan ook op tafel liggen. Het grote aantal kwesties vereist langdurige onderhandelingen. Deze gesprekken kunnen weken of maanden duren, omdat de partijen proberen de verschillende onderwerpen op te lossen.

aan de andere kant stellen veel van de onderhandelingsthema ‘ s de partijen in staat om zaken te verhandelen op een manier die het mogelijk maakt de totale OOB uit te breiden en het gezamenlijke rendement te maximaliseren. Bedrijven moeten toegeven kwesties vakbondsleiders waarde meer voor onderwerpen management ambtenaren liever. Dit stelt de onderhandelingspartners in staat om win-win-resultaten te zoeken die tegemoet komen aan de onderliggende belangen van beide partijen.

de veelzijdige aspecten van de interacties tussen collectieve onderhandelingen maken de noodzaak van een grondige voorbereiding van de onderhandelingen bijzonder belangrijk. Zowel de arbeids-en management onderhandelaars moeten gaan zitten met de mensen aan hun respectieve zijden voordat een ontmoeting met de andere kant. Dit is een kans om te beslissen welke punten moeten worden behandeld en om hun prioriteiten vast te stellen. Welke termen zijn van vitaal belang, welke zijn belangrijk en welke zijn wenselijk?

de teams moeten beslissen welke emissies met een lagere waarde zij bereid zijn te ruilen tegen voorkeursvoorwaarden. Welke onderwerpen moet het team eerst aan de orde stellen, en welke later? De meeste onderhandelaars geven de voorkeur aan het starten van interacties met minder belangrijke onderwerpen. De hoop is dat we over deze onderwerpen voorlopige afspraken kunnen maken voordat we overgaan tot belangrijkere kwesties. Dit stelt het team in staat om zich in eerste instantie te concentreren op gebieden die onderworpen zijn aan gezamenlijke winsten, terwijl het zich voorbereidt om een psychologische betrokkenheid bij de uiteindelijke akkoorden te creëren.

naarmate het team meer controversiële onderwerpen benadert, lijken deze termen niet zo moeilijk als wanneer de teams met deze onderwerpen begonnen zouden zijn. Bovendien wil geen van beide partijen dat hun eerdere voorlopige afspraken verdwijnen door een werkonderbreking. Daarom worden beide teams meer meegaand met betrekking tot de controversiële termen.

er zullen altijd verdeelde onderhandelingspunten zijn die beide partijen waarderen. Deze kwesties houden over het algemeen monetaire voorwaarden in. Maar zelfs op dit gebied kunnen de onderhandelaars de taart misschien uitbreiden en tegelijkertijd hun respectieve standpunten versterken. Dit kan worden bereikt als de onderhandelaars bereid zijn om buiten de kaders te denken en innovatieve oplossingen te zoeken. Bijvoorbeeld, als de winsten zijn gedaald, kan een bedrijf werknemers een bonus in plaats van een loonsverhoging bieden. De werknemers krijgen het voordeel van de contante betalingen, maar de basisloon tarieven blijven ongewijzigd.

bedrijven die te maken hebben met stijgende gezondheidskosten zouden kunnen instemmen met grotere aftrekposten en medebetalingen in plaats van hogere werknemerspremies. De premies voor de gezondheidszorg voor werknemers vormen een moeilijk onderwerp voor de ambtenaren van de Unie, aangezien alle werknemers onmiddellijk een verlaging van hun inkomen zien. Aan de andere kant zijn verhoogde eigen risico ‘ s en co-payments beter verteerbaar. Dit komt omdat deze overwegingen alleen van invloed zijn op werknemers die ziek worden. Mensen zijn zo opgelucht om een ziektekostenverzekering te hebben dat ze minder moeite hebben met het accepteren van de grotere eigen risico ‘ s en co-betalingen.

een factor die collectieve onderhandelingen anders maakt, heeft te maken met de politieke aard van de ambtenaren van de Unie. Deze ambtenaren zijn gekozen leiders die over het algemeen hopen op herverkiezing. Managementfunctionarissen die niet al te vaak een cursus onderhandelingsvaardigheden hebben gevolgd, vergeten deze kritieke factor. Als gevolg hiervan kunnen deze ambtenaren hun vakbondsequivalenten publiekelijk in verlegenheid brengen.

politieke personen die zich voor hun kiezers schamen, zullen vaak proberen degenen die hen in deze positie hebben gebracht te straffen. Het is daarom belangrijk dat de onderhandelaars van het management zich inspannen om dergelijke omstandigheden te voorkomen. Als ze slecht nieuws hebben voor arbeidsvertegenwoordigers, moeten ze het privé met hen delen. Zij kunnen hen buiten de onderhandelingsruimte brengen of telefonisch contact met hen opnemen.

de vakbondsleiders begrijpen de beperkingen van het management en waarderen het dat zij deze informatie uit de buurt van de ogen van de leden van de eenheid krijgen. Vakbondsleiders kunnen dan aan de onderhandelingstafel een show voor hun kiezers opzetten, maar zullen uiteindelijk toegeven aan strenge eisen die zij noodzakelijk achten. Corporate agenten moeten deze leiders in staat stellen om deze rol tijdens de openbare sessies voort te zetten, erkennend dat het voor hen gemakkelijker zal maken om later toe te geven.

een andere kritische factor betreft de impact van de verankering van onderhandelingen. Wanneer de ene kant begint met een royale eerste aanbod, de andere kant is het onwaarschijnlijk dat deze gift waarderen en antwoorden in natura. In plaats daarvan begint de ene kant te denken dat het beter zal doen dan verwacht. Deze kant begint dan met een minder genereus openingsbod.

toen ik op de graduate school collectieve onderhandelingen studeerde, vroeg ik een vriend die een lokale vakbondsleider was geweest wat er zou gebeuren als bedrijfsonderhandelaars zouden beginnen met een gunstig eerste aanbod. Hij reageerde met ongenoegen en suggereerde dat dergelijk gedrag waarschijnlijk een werkonderbreking zou veroorzaken. Zodra de medewerkers van de rang-and-file geleerd van de gulificent management aanbod, zouden ze hun verwachtingen te verhogen en anticiperen op veel betere definitieve voorwaarden.

deze factor kan hebben geleid tot de annulering van het seizoen van de National Hockey League dit jaar. De teameigenaren waren duidelijk bezorgd over de stijgende arbeidskosten. De teameigenaren eisten een specifieke verdeling van de inkomsten tussen de spelers en zichzelf. Daarbij hoopten de teameigenaren blijkbaar de spelers niet meer dan 54% te geven en 46% voor zichzelf te behouden. In plaats van in eerste instantie het aanbieden van de spelers Unie 48 of 50% en waardoor die kant om hen te praten tot 53 of 54%, de eigenaren blijkbaar begonnen met een aanbod in de 53% Gebied.

de spelers en hun onderhandelaars dachten begrijpelijkerwijs dat ze in staat zouden zijn om iets tussen de 58 en 60% te krijgen. De partijen bereikten een patstelling die niet kon worden opgelost voordat het hele seizoen verloren was. Het is daarom van cruciaal belang dat de onderhandelaars van het management beginnen met aanbiedingen die voldoende gereserveerd zijn om de onderhandelingsruimte te verlaten zodra de serieuze onderhandelingen beginnen. Dit stelt de onderhandelaars van de politieke unie in staat om hen aan te spreken en de eer op te eisen voor de behaalde resultaten.

onderhandelingspartners komen soms moeilijke onderwerpen tegen die geen van beide partijen kan opgeven zonder een aanzienlijk gezichtsverlies. Hoe kunnen dergelijke problemen worden behandeld zonder de noodzaak van een win-loss resultaat? Als de term niet essentieel is, kunnen de teams hun toevlucht nemen tot constructieve ambiguïteit. Dit kan ook taal met betrekking tot dit onderwerp dat eigenlijk niets verstaanbaar zegt. Beide partijen kunnen dan beweren dat ze niet hebben ingediend. Als het probleem zich vervolgens voordoet, kunnen de teams proberen om zaken zelf op te lossen onder minder moeilijke omstandigheden.

indien zij niet in staat zijn een wederzijds aanvaardbare oplossing te vinden, kunnen zij zich beroepen op de procedures voor klachtenarbitrage bij overeenkomst en een buitenneutraal vragen de zaak te beslissen. De verliezende partij heeft dan iemand de schuld te geven – die spitse arbiter. De vertegenwoordigers van de arbeid en het management kunnen dan doorgaan met hun relatie zonder onnodige bitterheid.

in de afgelopen 50 jaar heeft de daling van het vakbondslidmaatschap grote invloed gehad op de wisselwerkingen bij de onderhandelingen. Tegen het midden van de jaren vijftig was 35 procent van de werknemers in de particuliere sector lid van de vakbond, waarvan de arbeidsvoorwaarden door middel van collectieve onderhandelingen werden vastgesteld. Toen de VS werd getransformeerd van een productie-naar een service-en witteboordeneconomie en terwijl Amerikaanse bedrijven rechtstreeks werden beïnvloed door de wereldwijde concurrentie van opkomende landen, werden de hoge arbeidskosten in verband met vakbondspersoneel schadelijk voor veel bedrijven. Niet-vakbond bedrijven huurden advocatenkantoren en arbeidsconsultants om hun bedrijven niet-vakbond te houden, en georganiseerde bedrijven begonnen manieren te ontdekken om zich te ontdoen van hun vakbonden.Tegelijkertijd maakten de Labour Board en de rechterlijke uitspraken het voor bedrijven gemakkelijker om het verlies van arbeidsplaatsen en andere ernstige gevolgen van de vakbondsvereniging te” voorspellen”. Vakbonden probeerden post-industriële entiteiten zoals Wal-Mart en McDonald ‘ s te organiseren, maar ze gebruikten handenarbeidstechnieken om een beroep te doen op Witteboorden en servicepersoneel dat het lidmaatschap van de vakbond als “lagere klasse” beschouwde.”Het lidmaatschap van de Unie daalde gestaag, wat resulteerde in een lidmaatschap van de Unie vandaag de dag onder de 8 procent. Als deze trend doorzet en vakbonden niet in staat zijn om nieuwe organiserende plannen te ontwikkelen die een beroep doen op postindustriële werknemers, zullen ze overbodig worden buiten traditionele industrieën zoals auto ‘ s, staal en elektrische productie.In hun boek, What Workers Want (1999), ontdekten professoren Richard Freeman en Joel Rogers dat meer dan 80 procent van de werknemers een vorm van collectieve interactie met het management zou willen, waarbij bijna de helft van deze respondenten een interesse in traditionele vakbonden aanduidt. Aan de andere kant, de meeste van de individuen die een interesse in unionisatie suggereerden een verlangen naar minder confronterende arbeid-management relaties. Representatieve vakbonden kunnen niet langer met werkgeversvertegenwoordigers onderhandelen over de voorwaarden die zij liever hebben. In onze wereldeconomie moeten ze begrijpen wat de impact is van hun onderhandelingsbeslissingen op het concurrentievermogen van bedrijven. Als ze de arbeidskosten onnodig verhogen of de productiviteit verlagen, zullen de bedrijfswinsten dalen en zullen werknemers worden ontslagen. Ze moeten samenwerken als partners om resultaten te bereiken die werknemers belonen voor hun bijdragen aan een succesvol bedrijf, terwijl ze tegelijkertijd de noodzaak erkennen om bedrijven concurrerend te houden.

een aantal succesvolle vakbondsbedrijven hebben samen cursussen over op belangen gebaseerde onderhandelingen gevolgd. Deze cursussen zijn samengesteld om vertegenwoordigers van de arbeid en het management te onderwijzen over hoe te zoeken naar manieren om te voldoen aan de onderliggende behoeften van beide zijden tegelijkertijd. Ondanks deze recente benadering, werden de onderbouwing 40 jaar geleden door professoren Richard Walton en Robert McKersie opgemerkt in hun klassieke boek, A Behavioural Theory of Labour Negotiations (1965). De auteurs bespraken de noodzaak voor de deelnemers om prioriteit te geven aan hun onderliggende belangen en zoeken naar manieren om het rendement van beide zijden te maximaliseren.

wanneer zich ingewikkelde kwesties voordoen, kunnen teams afzonderlijke commissies gebruiken om verschillende opties te onderzoeken die ze kunnen gebruiken om deze zaken af te handelen. Bedrijven zoals de Onderhandelingsexperts leren tijdens hun verkooptraining in Seattle dat onderhandelingsteams elkaar kunnen ontmoeten uit de buurt van openbare onderhandelingssessies. Groepen kunnen zoeken naar baanbrekende alternatieven die misschien niet eerder zijn gebruikt. Zonder de gloed van publieke controle, kunnen ze opties verkennen die niet uiteindelijk kunnen worden aangenomen zonder de angst voor schaamte.

Managementfunctionarissen klagen vaak bij leraren Arbeidsrecht over hoe moeilijk het is om vast te stellen of bepaalde onderwerpen verplichte onderhandelingsthema ‘ s zijn die met vakbondsfunctionarissen moeten worden besproken. Over bepaalde beslissingen inzake onderaanneming, waarbij de huidige werknemers slechts door minder dure externe werknemers worden vervangen, moet gewoonlijk worden onderhandeld. Andere beslissingen met gedeeltelijke sluiting van afdelingen of andere fundamentele veranderingen in het bedrijf hoeven niet te worden besproken.In First National Maintenance Corp.V. NLRB, 452 U. S. 666 (1981) probeerde het Hooggerechtshof een duidelijke grens tussen deze gebieden te trekken. Het Hof verklaarde dat ” gezien de behoefte van een werkgever aan onbelemmerde besluitvorming, onderhandelingen over managementbeslissingen die een aanzienlijke impact hebben op de blijvende beschikbaarheid van werkgelegenheid alleen vereist zouden moeten zijn als het voordeel, voor de arbeidsverhoudingen en het collectieve onderhandelingsproces, zwaarder weegt dan de last die op het gedrag van het bedrijf wordt gelegd.”

wanneer fundamentele beslissingen van ondernemingen hoofdzakelijk gebaseerd zijn op overwegingen van arbeidskosten en geen significante veranderingen in de bedrijfsactiviteiten met zich meebrengen, zal over het algemeen overleg vereist zijn. Aan de andere kant, wanneer de beslissingen geen betrekking hebben op arbeidskosten en wel veranderingen in de basisoperaties impliceren, zal onderhandelen niet nodig zijn. Waar de grens tussen verplichte en niet-verplichte onderhandelingen moet worden getrokken is niet duidelijk. Dit mag echter niet leiden tot afschrikking van de managementfunctionarissen.

zoals eerder opgemerkt, vereist de verplichting om te onderhandelen niet dat beide partijen akkoord gaan met bepaalde eisen of het doen van concessies. Als bedrijfsleiders veranderingen overwegen die mogelijk onderworpen zijn aan verplichte onderhandelingen, moeten ze twijfels oplossen ten gunste van collectieve onderhandelingen.

bedrijfsleiders dienen vakbondsfunctionarissen te adviseren over hun voorgenomen wijzigingen en aan te bieden te onderhandelen. Zij moeten de redenen voor de voorgestelde wijzigingen zorgvuldig toelichten en vragen om een reactie van de Unie. Indien de Unie in staat is adequaat in hun behoeften te voorzien, kunnen bedrijfsambtenaren besluiten hun huidige werknemers te behouden en het voorstel van de Unie goed te keuren. Als de onderhandelaars van de Unie er niet aan werken om aan de grote zorgen te voldoen, hoeven de onderhandelaars van de onderneming alleen maar te onderhandelen tot een impasse in goed vertrouwen. Op dit moment kunnen zij hun vorige voorstel juridisch ten uitvoer leggen, ondanks bezwaar van de Unie. Zij moeten er zeker van zijn dat zij aan twee cruciale voorwaarden voor dergelijke eenzijdige veranderingen voldoen. Ten eerste moeten ze er zeker van zijn dat ze in een impasse zijn gekomen. Dit is wanneer na grondig onderhandelen de partijen momenteel onverzoenlijke standpunten hebben bereikt.

in geval van twijfel dienen zij aan te bieden een nieuwe onderhandelingsronde te houden om er zeker van te zijn dat zij dit punt hebben bereikt. Ten tweede kunnen de veranderingen die zij eenzijdig ten uitvoer leggen niet genereuzer zijn voor de werknemers dan die welke reeds door hun zijde aan de onderhandelingstafel worden aangeboden.

mensen die moeten deelnemen aan collectieve onderhandelingen moeten zo mogelijk een goede opleiding volgen over onderhandelen. Het is ook handig om veel boeken te lezen over het onderhandelingsproces. Collectieve onderhandelaars moeten zich voorbereiden op lange, uitgesponnen gesprekken die tijd vergen om zich te ontwikkelen. Dit komt zowel door de vele problemen die moeten worden aangepakt als door het politieke karakter van de vertegenwoordigers van de Unie.

deze onderhandelaars moeten ook onderscheiden dat de meeste onderhandelingen pas kort voor het verstrijken van het bestaande contract zullen worden afgerond. Als labor leaders akkoord gaan met de voorwaarden te vroeg, unit personeel kan vermoeden dat ze zijn te comfortabel met het management geworden en stemmen tegen contract ratificatie. Als de onderhandelaars van het management daarentegen de vakbondsfunctionarissen de eer laten opstrijken voor de door hun inspanningen op het laatste moment bereikte resultaten, zullen de betrokken werknemers waarschijnlijk tevreden zijn met de uiteindelijke resultaten.

Charles B. Craver is hoogleraar rechten aan de George Washington University.