De uitgebreide Gids Voor het managen van zelfgenoegzaamheid op de werkplek!

met succes komt zelfgenoegzaamheid als je het laat gebeuren. Het is de menselijke natuur; Er is die drang om na te denken over hoe goed je het hebt gedaan.

– Chris Coleman

zelfgenoegzaamheid is een gemoedstoestand waarin een individu zich te comfortabel voelt met zijn / haar huidige toestand, om zich zelfs op onbekend terrein te wagen, zoals het aangaan van een nieuw project of nieuwe verantwoordelijkheden. Dergelijke medewerkers leven in hun eigen bubbel en onthouden zich ervan om eruit te stappen, zich aan hun gedefinieerde rollen te houden en te weigeren om de organisatie te verbeteren of waarde toe te voegen.

elke werkplek die innovatie, opwinding en plezier mist, onlangs erkend als de belangrijkste statistieken op de werkplek voor het meten van de betrokkenheid van werknemers, zal uiteindelijk een hit op de productiviteit!

om ervoor te zorgen dat zelfgenoegzame werknemers de groei en het potentieel van een organisatie niet hinderen, is het belangrijk om uit te kijken naar de verklikkerlichten die zich subtiel presenteren en het probleem in de kiem te smoren!

hier zijn enkele tekenen van zelfgenoegzaamheid waar u ook rekening mee moet houden

tekenen van zelfgenoegzaamheid op het werk:

ontkoppeld:

het is gemakkelijk om te zien wanneer een werknemer niet alleen fysiek, maar ook mentaal ontslag heeft genomen. Als leider moet je zoeken naar tekenen die erop wijzen dat hun hoofd en hart er niet meer in zitten. Ze lijken bijvoorbeeld ongeïnteresseerd en verloren, of werken minder uren en doen net genoeg om het werk gedaan te krijgen, enz.

probeer hun niveau van opwinding te peilen door nieuwe verantwoordelijkheden aan hen toe te wijzen of door te observeren hoe zij willen samenwerken met de rest van hun collega ‘ s. Een antwoord op al deze vragen geeft je een goed inzicht in de vraag of de werknemer zich onthecht voelt, wat langzaam gaat veranderen in zelfgenoegzaamheid op de werkplek.

Stoppen Met Denken:

een werknemer heeft niets aan de orde te stellen, daagt zichzelf niet uit met werk of is gewoon gestopt met het stellen van vragen – dan stoppen ze met het toevoegen van waarde aan de organisatie.

ze besluiten gewoon om mee te glijden, denken niet veel, en zijn gewoon geïnteresseerd in het doen wat ze gezegd wordt te doen. Wanneer werknemers te veilig op het werk beginnen te spelen of niet op zoek willen komen als een niet-teamspeler, zullen ze stoppen met hun gedachten aan het werk te zetten en beginnen met het uitfaseren.

gebrek aan initiatief:

het is duidelijk dat na de bovenstaande twee, het gebrek aan initiatief volgt. Werknemers stoppen met het nemen van de leiding in elk aspect; in feite, ze verliezen hun verlangen om te leiden en anderen te inspireren, laat onproductiviteit sluipen in. Een gebrek aan initiatief leidt ertoe dat ze zich des te afstandelijker en afgeleid voelen op het werk.

investeer niet in zichzelf:

u kunt het verschil zien tussen een werknemer die investeert in het werken aan zichzelf en degenen die dat niet doen. Degenen die zijn, zijn over het algemeen heel actief in het ontwikkelen van hun vaardigheden-sets of het opbouwen van grote relaties op het werk. Degenen die dat niet zijn, verliezen gewoon hun verlangen om te presteren.

het kan zijn dat ze op de loer liggen bij bedrijfsbrede Netwerkfuncties, niet bereid om met iemand een gesprek te voeren. Dergelijke mensen zijn net gestopt met investeren in zichzelf en komen over als volledig zelfgenoegzaam naar werk te.

kies voor snelkoppelingen:

wanneer iemand zijn positieve reputatie in een organisatie begint te gebruiken om lui naar werk te gaan, is dit een duidelijk teken van zelfgenoegzaamheid op de werkplek. Hun werk is niet gebaseerd op diep genoeg onderzoek, en is niet gedetailleerd zoals het vroeger was op een bepaald moment. Kortom, alles wat ze willen doen is snelkoppelingen nemen.

dergelijk werk zou uiteindelijk gebrekkig kunnen zijn en zou kunnen uitgroeien tot ernstiger problemen.

speel te veilig:

als een werknemer gezien wil worden als iemand die integraal deel uitmaakt van het team en niet als iemand die alleen maar aan de zijlijn wil blijven, een veilig spel wil spelen en doet wat hem/haar wordt opgedragen, moet hij leren om risico ‘ s te nemen.

het nemen van berekende risico ‘ s is een teken van een goede teamspeler – iemand die niet bang is om nieuwe dingen uit te proberen en wil concurreren in de sterk gedreven werkwereld van vandaag. Werknemers die op hun hoede zijn om risico ‘ s te nemen en gewoon volgens de regels willen spelen, vertonen tekenen van zelfgenoegzaamheid.

verliezen hun passie:

iemand zei terecht een keer: “passie is het verschil tussen een baan of een carrière.”Als een werknemer met ‘gewoon een baan’ – houding naar het werk komt, kun je er zeker van zijn dat je een zeer beperkte kwaliteit van het werk uit hem/haar haalt.

aan de andere kant zal een werknemer met een houding om uit te blinken in zijn/haar carrière, die passie toont in de kwaliteit van het werk dat hij/zij doet, zeker grote hoogten bereiken en ook de organisatie vooruit helpen.

wanneer werknemers hun passie uit het oog beginnen te verliezen en niet langer enthousiast zijn over hun werk, zijn ze misschien al zelfgenoegzaam naar werk gegaan.

effecten van zelfgenoegzaamheid op de productiviteit:

zelfgenoegzaamheid is een ziekte die kan blijken een productiviteitsdoder te zijn in een organisatie. Wat zelfgenoegzame werknemers onderscheidt van de gedreven is het gebrek aan initiatief van hun kant. Voor organisaties om dit te beteugelen, is het belangrijk om rekening te houden met employee engagement levels.

hieronder volgen de manieren waarop zelfgenoegzaamheid de productiviteit op de werkplek beïnvloedt:

• het weerhoudt werknemers ervan hun uiterste best te doen, waardoor de kwaliteit van het werk onvermijdelijk eronder lijdt.
• werknemers komen gewoon voor een salaris, ontwikkelen een lethargische houding, en slepen het hele team moreel naar beneden samen met hen.
• er is een enorme weerstand tegen verandering – de werknemers willen vasthouden aan routinematig werk, waardoor de omgeving om hen heen zeer ontspannen en onconstructief wordt, wat uiteindelijk van invloed is op de productiviteit.Er vindt geen innovatie plaats, er worden nauwelijks nieuwe initiatieven genomen, processen en werkzaamheden worden tot op de dag van vandaag gevolgd en er is nauwelijks ruimte voor verbetering.
• niemand besteedt veel aandacht aan wat de concurrenten van plan zijn, waardoor een organisatie belangrijke markttendensen uit het oog verliest of nieuwe benaderingen uit het oog verliest die door andere organisaties in dezelfde sector worden gevolgd. Dit zet echt een druk op de totale productiviteit van het bedrijf, ondanks de uiteindelijke effecten die het heeft op de bottom line van het bedrijf.

Hoe Kunnen Bedrijven Zelfgenoegzaamheid Op De Werkplek Beheren?Elk bedrijf wil dat zijn werknemers zich op hun werkplek op hun gemak voelen. Maar geen van de bedrijven wil dat ze zich te comfortabel voelen, waar ze hun voet volledig van het gaspedaal halen en uiteindelijk hun productiviteit en efficiëntie verliezen.

als bedrijf zijn hier drie belangrijke vragen die u moet beantwoorden als u echt elke vorm van zelfgenoegzaamheid die in uw kantoor kan bestaan volledig wilt loslaten:

1. Hoe kunt u ervoor zorgen dat uw medewerkers zich zorgen maken over de kwaliteit van het werk dat ze produceren?
2. Hoe kunt u hen gemotiveerd genoeg houden om enthousiast naar het werk te komen en elke dag hun beste kant op te steken?
3. Hoe kunt u ervoor zorgen dat uw werknemers betrokken blijven en altijd een duidelijke visie hebben op de missie van uw bedrijf?

het antwoord op alle drie bovenstaande vragen wordt hieronder weergegeven in de vorm van een aantal zeer goede adviezen die zullen helpen om zelfgenoegzaamheid op de werkplek voor altijd op afstand te houden!

resultaatgerichte bijeenkomsten:

de CEO van Ford Motors van 2006-2014 had de Heer Mulally een van de meest indrukwekkende turnaround-strategieën geïnitieerd, die misschien te simpel klinkt, maar als magie werkte. Een van de belangrijkste aspecten van deze strategie was het houden van een wekelijkse bijeenkomst genaamd Business Performance Review (BPR). In deze BPRs was het verplicht voor elke executive om naar voren te stappen en een uitgebreide update te geven over de vooruitgang die hun afdeling maakte ten opzichte van het grotere plaatje. Geen uitgebreide uitleg, gewoon simpele feiten!

BPRs richtte zich strikt op discussies rond objectieve gegevens – of de doelstellingen van het bedrijf werden gehaald of niet. Elke week wachtten medewerkers die verplicht waren om deze sessies bij te wonen in afwachting om te delen hoe ze toegevoegde waarde hadden, wat leidde tot prikkels, die hen motiveerden om hard te werken en nooit met lege handen te laten zien. Na het melden van een jaarlijks verlies van $12.7 bn, Ford meldde een winst van $6.6 bn vier jaar later.Het is duidelijk dat Mulally de werknemers geen kans gaf om zelfgenoegzaam te worden. Dit toont duidelijk aan dat Voor elk bedrijf om zich te ontdoen van zelfgenoegzaamheid, het belangrijk is om ervoor te zorgen dat er een goed systeem van verantwoordelijkheid op de werkplek bestaat. Dit zal een lange weg te gaan in de communicatie met de werknemers dat er een nul procent kans op zelfgenoegzaamheid, dat er geen losse scheuren en er is nergens te verbergen.

transparantie op de werkplek:

transparantie op de werkplek als term wordt nogal terloops gebruikt dan het eigenlijk zou moeten worden toegestaan. Het belang ervan kan worden teruggevoerd op het feit dat het gebrek aan it, kan snel leiden tot losgekoppeld, losgekoppeld, en het ergste van alles, zelfgenoegzame werknemers. Het is een algemene menselijke neiging voor elke werknemer om zijn vertrouwen en waarde te stellen in bedrijven die een transparantere werkcultuur vertonen. Het is duidelijk dat het beheer dat niet transparant is, minder hulp zal krijgen.

de meest praktische manier om dit probleem aan te pakken is om oprechte en eerlijke feedback van de werknemers te vragen. Leer uw medewerkers kennen. Zijn ze blij met hun rol? Hebben ze een kans om openlijk te communiceren met hun directe senioren over problemen die ze zouden kunnen worden geconfronteerd?

het is een goed idee om hun mening te vragen en ook te handelen op basis van goede suggesties, wat een grote bijdrage levert aan het overbrengen van het belang dat hun gedachten hebben voor het bedrijf als geheel.

werknemers moeten vrij zijn om openlijk te communiceren. Werknemers die het gevoel hebben dat ze gehoord en overwogen worden, zullen eerder wegblijven van de trance van zelfgenoegzaamheid.

doelgericht werk:

vaak kan zelfgenoegzaamheid ook optreden wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun werk geen betekenis heeft of dat er een gebrek aan doel bestaat wat hun werk betreft. Ze kunnen eenvoudigweg niet zien hoe hun werk waarde toevoegt aan de organisatie en bijdraagt aan de algemene bedrijfsdoelstellingen.

de truc is om deze mindset van minderwaardigheid te veranderen die de bereidheid van een werknemer om met een doel te werken kan schaden. Zorg ervoor dat de medewerkers begrijpen hoe belangrijk hun werk is voor de strategische doelstellingen van de organisatie.

het is belangrijk dat zij het grotere plaatje zien dat hen zal helpen om te zien waar zij staan in de organisatorische opzet. Dit zal hen helpen actievere bijdragen te leveren aan de organisatie.

interdepartementale verbondenheid:

in de ontwrichtende arbeidswereld die vandaag de dag om ons heen bestaat, is het voor bedrijven onmogelijk om in silo ‘ s te werken, zonder enige vorm van afhankelijkheid of synergie. Deze regel geldt ook voor verschillende afdelingen binnen een bedrijf. Het werk is zo met elkaar verbonden dat afdelingen niet meer zelfstandig kunnen werken.

als bedrijf is dit een van de beste manieren om de zelfgenoegzame houding van werknemers aan te pakken. Bevordering van interdepartementale verbondenheid en uitwisseling van ideeën. Het doel is om elke medewerker in staat te stellen de werking van of op zijn minst te begrijpen hoe elke afdeling werkt, ongeacht de divisie waartoe ze behoren.

een van de redenen voor zelfgenoegzaamheid is om in de val van “routines” te trappen en in de “auto-pilot” – modus te gaan werken. Begrijpen hoe alle afdelingen samenwerken om eindelijk zinvol werk te produceren zal niet alleen werknemers prikkelen om iets nieuws te ervaren, maar ook voorkomen dat ze zelfgenoegzaam worden in hun werk.

Let als organisatie altijd op tekenen van zelfgenoegzaamheid onder werknemers. Voor bedrijven die groot talent willen voeden, een goed team willen opbouwen en winstgevende businessmodellen willen ontwerpen, is zelfgenoegzaamheid een kwaad dat ze nodig hebben om volledig te verbannen!