een 3-stappen Veranderingsmanagementkader voor bedrijven

verandering is noodzakelijk voor organisaties om te innoveren, te evolueren en te groeien. Groei is vooral relevant in het bedrijfsleven vandaag, gezien het feit dat executives verwachten digitale verstoring zal elimineren 40 procent van de Fortune 500-bedrijven in de komende tien jaar. Om concurrerend en drijvend te blijven, moet uw bedrijf een strategie voor verandering ontwikkelen en implementeren.

om veranderingen op organisatorisch niveau met succes te omarmen en te bevorderen, hebben bedrijven een veranderingsmanagementkader nodig dat de te volgen plannen, processen en modellen schetst. Dit zal dienen als een gids voor het beheren van organisatorische verandering, ongeacht hoe eenvoudig of complex aanbevolen veranderingen blijken te zijn.Enkele veel voorkomende voorbeelden van veranderingsmanagement zijn het Kotter-Model, ontwikkeld door Harvard Business School Professor John Kotter, en het McKinsey 7-S-Model, ontwikkeld door Tom Peters en Robert Waterman in de jaren 1970.

in de cursus Management Essentials van Harvard Business School Online wordt een driestappenkader gepresenteerd dat leiders kunnen gebruiken om succesvol verandermanagement te garanderen. Hier is een overzicht van de drie fasen van het framework.

Fase 1: De organisatie voorbereiden op verandering

Ten eerste, in wat psycholoog Kurt Lewin de “ontdooiingsfase” noemt, moeten de managers de werknemers helpen de noodzaak van verandering te onderkennen en ervoor zorgen dat ze allemaal aan boord zijn van de inspanning.

in de online cursus Management Essentials legt HBS-Professor David Garvin uit dat managers de volgende stappen moeten nemen om het toneel voor verandering te creëren:

• genereer ontevredenheid over de status quo
• Creëer een gevoel van richting voor de organisatie
• Bouw een coalitie om de verandering te helpen leiden
• Maak een visie en begeleidend plan
• breng een beeld van de toekomst dat overtuigend en geloofwaardig is

mensen kunnen geneigd zijn om verandering te weerstaan. De” ontdooiingsfase ” breekt eerdere opvattingen of overtuigingen tegen verandering door middel van effectieve, transparante communicatie. Zonder goede communicatie kan het verandermanagementproces niet slagen.

Fase 2: veranderen hoe de organisatie zaken doet

de volgende stap is het veranderen van de strategieën, structuren, systemen, processen en, belangrijker nog, het gedrag van werknemers. Lewin suggereert dat dit de moeilijkste fase is omdat het vereist dat mensen hun gedrag veranderen, dat vaak diep ingeworteld is. In deze fase moeten managers:

• verduidelijken welke gedragingen aanvaardbaar en welke onaanvaardbaar zijn
• sleutelstructuren en stimuleringssystemen aanpassen om te slagen
• herhaal communicatie van de visie
• Model goed gedrag

het is belangrijk om duidelijke verwachtingen te stellen over hoe mensen zich moeten gedragen en werken en tegelijkertijd hun teams te versterken. Dit betekent dat mensen veranderingen in hun eigen processen kunnen voorstellen die wegblokkades elimineren en hun effectiviteit vergroten.

Fase 3: ervoor zorgen dat de wijzigingen blijven plakken

dit kan worden gezien als de” opnieuw invriezen ” fase. Om ervoor te zorgen dat nieuwe veranderingen blijven hangen, moeten managers ervoor zorgen dat ze stevig verankerd zijn in de cultuur van de organisatie. Dit betekent dat er veel aandacht moet worden besteed aan structuren, controles, systemen en beloningen.

leiders moeten zich richten op:

• veranderingen volledig integreren in een cultuur
• terugval voorkomen
• institutionaliseren van de nieuwe manieren van werken
• voortgang evalueren

deze laatste fase van het managen van organisatorische veranderingen zorgt ervoor dat werknemers niet terugkeren naar de oude manieren van zakendoen. Als werknemers zouden terugkeren naar de oorspronkelijke status quo, zouden de tijd en moeite die nodig zijn om organisatorische veranderingen door te voeren irrelevant en contraproductief zijn.

het gebruik van tactieken zoals positieve versterking kan werknemers helpen de noodzaak van het cementeren van veranderingen te begrijpen, zodat deze nieuwe praktijken routine worden.

organisatorische veranderingen doorvoeren

initiatieven opzetten die organisatorische veranderingen definiëren en begeleiden, is zowel noodzakelijk als waardevol bij de aanpassing aan de eisen van het bedrijfsleven.

verandering kan een oncomfortabel onderwerp van discussie zijn voor elk lid van een organisatie, ongeacht zijn positie. Gezien het feit dat mensen soms veranderen, kan het vaststellen van een nieuwe status quo moeilijk en rigide zijn.

daarom vereist het implementeren van veranderingen in een organisatie een doordacht, gestructureerd en weloverwogen proces. Door het volgen van een raamwerk zoals dat in Management Essentials, executives gericht op het implementeren van organisatorische verandering kan het proces te vereenvoudigen en de kansen op succes te verhogen.

wilt u leren hoe u veranderingen effectiever kunt beheren en leiden binnen uw organisatie? Ontdek onze acht weken durende online cursus Management Essentials, en ontdek hoe u organisatorische processen in uw voordeel kunt ontwerpen, sturen en vormgeven.

dit bericht is bijgewerkt op 5 November 2019. Het werd oorspronkelijk gepubliceerd op 2 November 2017.