het Ondernemersproject

krijgen het goed, en u kunt waarde toevoegen aan uw organisatie op manieren die veel verder reiken dan het cv van de kandidaat. Als je het mis hebt, kan die nieuwe huurder over zes maanden van boord gaan en je terugsturen naar af.

het is vaak niet de technische vaardigheid die topkandidaten onderscheidt: het is hun vermogen om in de cultuur van een organisatie te passen, of hun soft skills. Deze factoren kunnen echter moeilijk te bepalen zijn in het traditionele interview.

we vroegen IT en bedrijfsleiders om hun tips te delen voor het naar voren brengen van deze en andere belangrijke kwaliteiten tijdens interviews. Lees verder voor hun unieke en interessante interview vragen en strategieën-en wat de reacties hen helpen onderscheiden over kandidaten. En als je een werkzoekende: leren en maak je klaar voor deze strategieën.Jonathan Feldman, CIO, City of Asheville, N. C.

” I am a hater of the weird question. Het spijt me dat ik rare vragen heb gebruikt in het verleden, want Ik wil dat mensen zich op hun gemak voelen.”

“I like to ask’ What do you do for fun?’Dat levert twee dingen op: Ten eerste zie ik graag dat de kandidaat meerdere dimensies heeft. Het toont ook de kandidaat ik ben oprecht geïnteresseerd in de hele persoon. (Je zou dit kunnen vragen om de verkeerde redenen-om te wrikken – maar Ik wil gewoon dat de kandidaat om te weten ‘Ik geef om je als een hele persoon.’) Nummer twee, er zijn veel mensen die naar Asheville komen voor deze hoge kwaliteit van leven die wij bieden. Dus als ze zeggen ‘Ik ben een trail runner ‘of’ ik ben een peddeler, ‘ het leidt tot een collegiaal gesprek. Aan de andere kant, als iemand zegt ‘ik graag routers te upgraden,’ ik denk ‘Hmm, niet een fit. Die persoon is te gespannen.”

Sam Elsharif, VP Development, Echoworx

” in het algemeen zoek ik naar twee hoofdkenmerken bij een kandidaat: kennis en passie. Interessant, ze gaan samen als hand in hand.”

“een vraag die ik altijd stel is:” welke technische vaardigheden hebt u buiten uw werk geleerd?’Het antwoord op deze vraag stelt me in staat om beter te begrijpen wat voor soort ontwikkelaar de kandidaat echt is en of hij/zij gepassioneerd genoeg is om nooit te stoppen met het verhogen van de inzet op hun vaardigheden – en of ze bereid zijn om hulp te vragen.”

Cristian Rennella, CEO, oMelhorTrato.com:

” vraag: je moet een klus afmaken die je een maand in beslag neemt, maar je hebt maar 72 uur. Je moet drie mensen overtuigen om met je samen te werken. Wie zou jij kiezen?”

” ik hou van deze vraag omdat met wie deze persoon het liefst werkt veel over hen zegt. Zijn ze liever met programmeurs of ontwerpers beter dan zichzelf, gelijk aan zichzelf, of slechter? In mijn ervaring, A-kwaliteit Spelers altijd op zoek naar A+ kwaliteit partners, terwijl die van B-Kwaliteit kijken voor lagere kwaliteit collega ‘ s.

ik vraag ook naar de eigenschappen van de partners die zij zouden kiezen. Zijn ze vriendelijk, respectvol, Attent, verantwoordelijk, goede teamspelers, enz.? Wat zijn hun zwakke punten en hun deugden? Op deze manier kan ik ook beoordelen of deze kandidaat geschikt is voor onze cultuur, omdat de kandidaat zelf een mix zal hebben van de kwaliteiten die ze zoeken in degenen die ze kiezen om naast te werken.”

Doug Saunders, VP en CIO, Advanced Disposal

” naast technische bekwaamheid zoek ik werknemers die kunnen communiceren, een vermogen hebben en willen leren, en gepassioneerd zijn. Als u niet kunt samenwerken en passie hebt om ons bedrijf te helpen strategische doelstellingen te bereiken, zult u niet succesvol zijn in onze cultuur.”

” na de eerste vertoningen ontmoet ik de belangrijkste kandidaten één op één. Deze kandidaten zijn meestal slimmer dan ik in hun vakgebied, dus ik stel nooit een technische vraag noch over hun eerdere ervaring, tenzij er iets is uiterst uniek in de achtergrond van de kandidaat. Ik heb de neiging om te vragen over een hobby, sport, of activiteit die de kandidaat is gepassioneerd over en graven in dieper. Als ik het onderwerp goed ken, stel ik gedetailleerde vragen om het gesprek op gang te brengen. Als ik het onderwerp niet goed ken, laat ik de kandidaat me 45 minuten ‘leren’ over hun interesse. Ik heb met kandidaten gesproken over muziekteksten, kwantummechanica, universiteitsvoetbal en Russische geschiedenis. Wat ik hier uit kan vinden:

• kunnen ze communiceren? Articuleer het onderwerp aan mij zodat ik het onderwerp of concept te begrijpen.
• zijn ze gepassioneerd? Als het onderwerp voor hen van belang is, tonen zij dan enthousiasme en ijver tijdens hun discussie?
• hoe gaan ze om met debat / conflict? Ik zal met opzet een punt bepleiten om te zien of ze zich terugtrekken of een positie verdedigen.
• kunnen zij verkopen? Ik probeer te zien of ze me kunnen overtuigen om mijn standpunt/mening te veranderen of te veranderen.
• hoe comfortabel voelen zij zich? Wanneer u praat met zakenpartners of executives, kan het intimiderend zijn. Lijken ze het moment te omarmen of er bang voor te zijn?

Zac Ruiz, oprichter, Salt IO:

“op een of andere manier vraag ik me af wat hun expertise op het gebied van het onderwerp is, maar ik blijf zoeken tot ik ze de woorden” Ik weet het niet ” kan laten zeggen.’Niet kunnen toegeven dat ze iets niet weten is een deal breaker.”

” ten tweede vraag ik hun iets relatief eenvoudig, maar enigszins obscuur, dat op hun vakgebied ligt. Als ze het juiste antwoord geven, ben ik het daar niet mee eens en vertel ze op een zeer beleefde manier dat ze onjuist zijn. Als ze me proberen te corrigeren, houd ik Voet bij stuk en zeg ze dat ik denk dat ze zich vergissen. Ik ben op zoek naar hun reactie. Sommige kandidaten zullen intellectueel uitdagen / argumenteren, sommigen zullen emotioneel uitdagen, velen zullen hun antwoord veranderen en zeggen dat ik gelijk heb, en sommigen zeggen: ‘Ik zou daar graag meer naar kijken en later het gesprek hervatten.’Het is heel belangrijk dat iedereen in mijn team eerlijk en open kan communiceren en niet altijd eens is of zegt wat iemand wil horen.”

Brett Derricott, CEO, Objective:

” als een interview goed gaat en ik zie potentieel in de kandidaat, geef ik hen een scenario waarin ze denken dat ik niet tevreden ben met een bepaald aspect van hun prestaties (ervan uitgaande dat we hen ingehuurd). Dan vraag ik hen om me uit te leggen hoe ik met die situatie moet omgaan.

met deze vraag worden twee dingen bereikt. Ten eerste laat het de kandidaat weten dat we om prestaties geven en dat we problemen willen aanpakken als ze zich voordoen. Ten tweede, het geeft de kandidaat een kans om zichzelf/zichzelf in de manager rol te zetten en vervolgens uit te leggen hoe ze zouden willen worden behandeld door een manager. Ik geloof dat het hebben van de kans om dit te doen maakt de kandidaat het gevoel dat hun mening telt bij ons bedrijf. Het laat hen ook uitleggen hoe ze het beste opbouwende kritiek ontvangen, wat erg handig is om te weten in het geval dat we hen inhuren. Deze vraag onthult vaak zorgen of verleden kwesties die een kandidaat heeft ervaren bij eerdere banen, en helpt bij het ontdekken van eventuele rode vlaggen met betrekking tot prestaties en communicatie over prestaties.”

Steven John, CIO, AmeriPride Services:

“als het een tweede (of derde of vierde) is..) interview Ik stel een vraag die Emerson gebruikt om mensen die hij een tijdje niet had gezien te vragen – Ik vraag: ‘Wat is duidelijker geworden voor u sinds de laatste keer dat we elkaar ontmoetten?’Het heeft geleid tot een aantal zeer interessante gesprekken. Maar als ze ‘niets’ zeggen, dan betekent dat dat ze niet genoeg hebben nagedacht over onze vorige gesprekken, en voor mij toont dat een gebrek aan passie en reflectie. En dat betekent dat ze niet aangenomen worden.

“ook vraag ik altijd:” wat heb je gedaan – daarbuiten – dat creativiteit en diep denken vereist?’Wat ik zoek zijn drie dingen. Ten eerste is dit iemand die aan het ondiepe eind van het zwembad zwemt of aan het diepe einde? Ten tweede, is dit iemand wiens IQ aan de rechter-of linkerkant van de klokcurve staat? Ten derde is dit iemand die kan innoveren – omdat innovatie zowel creativiteit als diep denken vereist. Mijn favoriete antwoord was van een jonge man die zei: ‘Ik ontwierp, bouwde en installeerde een vrijstaande wenteltrap op basis van een renaissance schilderij en het eindproduct verscheen op de cover van Architectural Digest. Hij had me bij wenteltrap. Ik deed hem ter plekke een aanbod.”

Kristin Darby, CIO, Cancer Treatment Centers of America:

” bij het evalueren van IT-kandidaten voor leidinggevende functies, is een aandachtsgebied hoe zij de opbouw van relaties met hun klanten zullen benaderen. Relationship building is een zachte vaardigheid, ontwikkeld in de loop van de tijd door leidinggevenden die het belang van het ontwikkelen van een strategische zakelijke partnerschap met klanten te begrijpen. Deze expertise zal voorkomen dat de IT-functie uitglijdt in het legacy-standpunt van een ondersteunende of administratieve dienst. Vragen zoals de volgende helpen inzicht te krijgen in het perspectief en de aanpak van een kandidaat rond dit onderwerp:

• wanneer u uw top drie primaire zakelijke klanten te identificeren, hoe benader je relatie opbouwen met hen?
• hoe benadert u het verwerven van de diepte van kennis rond de core business van uw organisatie om kansen te identificeren voor innovatieve technologie om de doelstellingen van uw primaire klant mogelijk te maken?
• heeft u voorbeelden van klantenrelaties uit het verleden die niet erg collaboratief of waardevol waren? Wat waren de beperkingen die je hebt geïdentificeerd en hoe heb je dat gat aangepakt? Zou je een andere aanpak nemen als dat scenario zich opnieuw zou voordoen?”