kliekjes op het werk: redenen en hoe om te gaan met dit gedrag

wanneer u uw werknemers ziet afbreken in groepjes, is het waarschijnlijk dat ze tot elkaar worden aangetrokken op basis van een gemeenschappelijk belang, werkstijl, werklocatie of persoonlijkheid. Maar wat gebeurt er als die klontjes in kliekjes veranderen op het werk?

laten we duidelijk zijn: mensen neigen naar anderen die ze begrijpen en waar ze zich veilig voelen. Dit is niet slecht. Levenslange vriendschappen kunnen geboren worden uit relaties op de werkplek.

niet iedereen wil deel uitmaken van een grote groep, uit eten gaan of bij het bedrijf bowlen. Maar ze willen verbinding maken. En soms is een kleinere groep waar ze zich comfortabel voelen.

dus, wat is het verschil tussen een comfortabele groep en iets minder wenselijks?

stel jezelf de volgende vraag: laten deze groepen anderen zich vervreemd of uitgesloten voelen?

waarom kliekjes op het werk vormen

in de kern ontstaan kliekjes op het werk wanneer mensen zich niet veilig voelen.

soms is het een algemeen wantrouwen ten opzichte van het management. Vrezen zij inkrimping of begrijpen zij de verandering niet? Wordt hun werk in twijfel getrokken?

kliekjes op het werk kunnen een middel voor zelfbehoud zijn.

werknemers hebben een groep mensen die hen ondersteunt en hun percepties valideert. Ze bieden de veiligheid die mensen nodig hebben als ze zich kwetsbaar voelen.

Neem bijvoorbeeld een groep mensen die voortdurend over het hoofd wordt gezien voor hun werk. Hoewel ze bijdragen aan het product, verzuimt een toezichthouder om ze op te nemen bij het uitdelen van lof.

Or, it ‘ s a cringe-worthy afterthought: “Oh, ja, en die groep ook. Dankzij.”

in dit geval zullen gelijkgestemde mensen die het gevoel hebben dat hun werk wordt afgewezen snel een groep vormen, waarbij meestal een bolwerk wordt gecreëerd op basis van hun gevoelens van mishandeld of verwaarloosd worden.

ze komen samen om over de situatie te praten en ze hebben allemaal met elkaar te maken.

hoe ze het moreel en de productiviteit op kantoor beïnvloeden

wanneer een deel van een team wordt geprezen, maar niet het andere, kan het een gevoel van waarde creëren: het ene team wordt aangemoedigd, het andere gedevalueerd.

hoe ziet dat eruit in termen van productiviteit van werknemers?

je zult waarschijnlijk geweldig werk blijven krijgen van het team dat geprezen wordt, terwijl de anderen samen een ontevreden massa vormen. Ze kunnen desinteresse en onverschilligheid beginnen te tonen in hun werk en het bedrijf.

aan de andere kant kunnen degenen die geprezen worden ook hun eigen kliek vormen.

het is er een van succes en respect. Het zijn de” populaire kinderen ” van de middelbare school. Ze willen worden gedefinieerd door grootheid en succes, en niet geassocieerd met die chagrijnige onderstrevers.

mensen beginnen zich aan te sluiten bij verschillende groepen – of het nu een kwestie van comfort is of om zich aan te sluiten bij de coole kinderen.

soms kan een werknemer schuldig zijn door associatie als hij deel uitmaakt van een groep – gebaseerd op persoonlijkheid, werklocatie of gemeenschappelijk belang – die als cliquish wordt gezien.

het wordt een probleem voor hen: blijven ze in de groep en lopen ze het risico te worden buitengesloten? Vinden ze een andere groep? En past die groep goed bij elkaar? Of gaan ze alleen?

voor nieuwkomers kunnen klieken een bedrijfscultuur killer zijn.

denk aan nieuwe werknemers die in uw bedrijf komen; ze zijn gewoon op zoek naar een plek om in te passen. Wanneer ze groepen mensen zien afbreken voor lunch, werksamenwerking of schijnbaar geheime vergaderingen, vragen ze zich af hoe ze deel gaan uitmaken van dit alles.

en welke menigte is de juiste menigte?

waarschuwingssignalen van klieken

wanneer mensen beginnen te praten over klieken op het werk, krijgt dit meestal een duistere betekenis – Iemand wordt uitgesloten en voelt zich niet in het geheime genootschap te kunnen inbreken.

u hoort woorden zoals cliquish, excluded, alienated, uncomfortable, secrets.

het is mogelijk dat groepen mensen zich van anderen afzonderen. Ze sluipen naar de hoeken voor discussies en plotseling denkt iedereen dat ze het over hen hebben.

en u vraagt zich af of uw goede medewerkers slecht zijn gegaan.

het is tijd om actie te ondernemen. Maar de actie die je onderneemt mag niet beginnen met de kliek leden.

overweeg de mogelijkheid dat de groep gevormd is door iets wat je doet – of niet doet.

wat kunt u doen met kliekjes op de werkplek

leiders moeten het woord voeren als het gaat om het slechten van barrières op de werkplek.

bijvoorbeeld, het is mogelijk dat u zich niet realiseert dat kliekjes niet exclusief zijn voor de staf.

Middlemanagers of zelfs hogere leidinggevenden kunnen krachtvelden om zich heen creëren, waardoor ze worden afgesneden van de rest van het bedrijf, wat leidt tot gevoelens van onzekerheid.

om een sfeer van veiligheid te creëren en de muren van wantrouwen neer te halen, focus je op begrip, waarde en respect. Het is aan managers en leiders om de toon te zetten.

stel verwachtingen

om dit goed te doen, moet het respect bovenaan beginnen. Modelleer het gedrag en de sfeer die u van uw medewerkers verwacht.

• Als u een open dialoog met uw team wilt, moet u bereid zijn om te luisteren.
• als u inclusie wilt, moet u inclusief zijn.
• als u vertrouwen wilt, moet u transparantie bieden.

bereid zijn te luisteren

als u zegt dat u de input van uw werknemers wilt – u moet deze accepteren.

beantwoorden hun vragen niet defensief.

respecteer hun mening, of u het ermee eens bent of niet. Als je open staat voor werknemers die ergens voor pleiten, laat ze dan zien hoe het moet. Als je de toon zet, moet je team je voorbeeld volgen.

en als ze dat niet doen, is dat waar coaching medewerkers van pas komt.

oefen uw kernwaarden

uw bedrijf moet een lijst met waarden hebben die bepaalt hoe u met elkaar en met uw klanten omgaat.

ze moeten voor iedereen toegankelijk zijn. Indien nodig, post ze. Dan, zet ze in de praktijk. Je zou er een per maand kunnen nemen en je erop kunnen concentreren in het hele bedrijf.

bijvoorbeeld, als betrokkenheid van de gemeenschap belangrijk is, plan dan een groepswerkdag bij een non-profit organisatie. Samenkomen voor een gemeenschappelijk doel breekt allerlei barrières af.

Herken de waarde van uw teamleden

heb respect voor het individu en Toon waardering voor wat ze bieden. Rust uw team uit om een gemeenschappelijke visie te delen. Dan voegt iedereen op unieke wijze zijn eigen waarde toe aan de missie.

bijvoorbeeld, heb je een vaste Eddie in het team die geen golven maakt en dag in dag uit presteert? Hij mag dan geen kudos krijgen voor een dynamiet innovatie, maar Eddie speelt een belangrijke rol en moet ervoor worden beloond.

vaak besteden we het grootste deel van onze tijd aan het prijzen van de supersterren en het begeleiden van de onruststokers. Zorg ervoor dat degenen die het water op een regelmatige basis weten hoeveel je ze waarderen.

creëer kansen, maar forceer het niet

inclusief zijn kan bij u beginnen. Een ding om voorzichtig te zijn is aandringen op deelname aan activiteiten.

een teamlunch of een evenement na de openingstijden?

geweldig, behalve als iemand op een speciaal dieet is, op zijn budget Let of geen sociale vlinder is. Verleng de uitnodiging, maar laat het niet verplicht voelen. Het zou makkelijk en inclusief moeten zijn.

en zelfs als ze altijd nee zeggen, stop niet met vragen.

het is nog niet te laat voor een verandering

de sleutel tot een duurzame relatie, volgens Dale Carnegie, is om ” oprecht geïnteresseerd te raken in andere mensen.”

als uw bedrijfscultuur aan u voorbij is gegaan en uw personeel diep in kliekjes is gegaan, is het nog niet te laat om op de resetknop te drukken.

Waarschuwing: Het kan enige nederigheid van uw kant vergen. Laat je team weten dat je een fout hebt gemaakt door niet genoeg informatie te geven over het type team, bedrijf en cultuur dat je wilt.

wees niet verbaasd als je met dubieuze blikken wordt geconfronteerd Onder het personeel dat, als ze zich zouden uitspreken, waarschijnlijk zou zeggen: “Oh, we doen dit weer, huh?”

als je deze Mea culpa maakt, kun je beter doorgaan. Het is aan u om de feedback loop op gang te krijgen – omdat uw medewerkers nog niet vertrouwen dat het echt gebeurt.

als je je bedrijfswaarden niet oefent, zijn het gewoon woorden zonder actie. Onderneem actie en ontdek hoe groot een inclusieve, betrouwbare, veilige werkplek kan zijn.

de tijd nemen om een positieve omgeving op te bouwen kan helpen om de betrokkenheid en productiviteit van werknemers te verhogen. Voor meer informatie over het verkrijgen van het beste uit uw team, download ons gratis e-book, hoe u een top-notch personeelsbestand dat uw bedrijf zal versnellen ontwikkelen.