koud en berekenend: waarom bedrijven besloten te stoppen met het belonen van trouwe werknemers
er was een tijd in het niet zo verre verleden dat de Amerikaanse werkplek werkte onder een impliciete overeenkomst: werknemers die hard werkten op hun werk en trouw bleven aan een bedrijf werden beloond met werkzekerheid, gezondheidsvoordelen en andere voordelen. Deze overeenkomst is een voorbeeld van wat bekend staat als de norm van wederkerigheid—het terugbetalen van de ene vriendelijkheid met de andere—en wederkerigheid is een universeel onderdeel van de morele code die het menselijk gedrag beheerst. Maar in de huidige arbeidswereld werkt wederkerigheid met minder kracht.Volgens Jeffrey Pfeffer, professor aan de Stanford Graduate School Of Business, worden impliciete contracten dagelijks geschonden in het bedrijfsleven. Werkplekken erkennen niet alleen de loyaliteit en bijdragen van werknemers uit het verleden niet, maar houden ook afstand van wat impliciet Of expliciet is beloofd, zoals pensioenen en gepensioneerde gezondheidszorg.”
buiten de arbeidswereld is wederkerigheid bijna een automatische reactie, gebaseerd op sociale verwachtingen dat goede daden moeten worden terugbetaald. Waarom, vroeg Pfeffer, houden we ons nog steeds aan die norm in ons persoonlijke leven, maar niet op kantoor?Om die vraag te beantwoorden, voerden Pfeffer en doctoraatsstudent Peter Belmi, die in de herfst universitair docent zal worden aan de Universiteit van Virginia, vijf studies uit om te bepalen of mensen zich minder verplicht voelen om elkaar in een organisatorische context te beantwoorden dan in een persoonlijke context, en zo ja, waarom. “We wilden leren waarom wederkerigheid, een fundamentele morele imperatief die zo veel van ons sociale gedrag beïnvloedt, vaak volledig ontbreekt op de werkplek”, zegt Pfeffer. Het onderzoek keek naar hoe mensen reageerden op gunsten in zakelijke settings in vergelijking met hoe ze reageerden in persoonlijke settings. De soorten gunsten die mensen kregen, waren uitnodigingen voor het diner, ritten naar huis vanaf het vliegveld en loten.
arbeidsgunsten worden meer berekend
de resultaten, die zullen worden gepubliceerd in Academy of Management Discoveries, tonen aan dat mensen op het werk beslissingen nemen over wederkerigheid op basis van hoe belangrijk de gunstverlener voor hen professioneel is.”Mensen die actief zijn in organisaties hebben over het algemeen een business mind-set, die meer calculatief en gericht op de nabije toekomst. Ze hebben de neiging om beslissingen te nemen die de voordelen voor hen persoonlijk maximaliseren, terwijl het minimaliseren van de kosten,” zegt Pfeffer. Bij de beslissing of de werkplek gunsten wederzijds, studie deelnemers de neiging om meer strategische en berekenen over wie ze zouden helpen, baseren op hoe instrumenteel de gunst-doer zou zijn om hen in de toekomst.
deelnemers voelden zich ook minder verplicht om Wederzijdse gunsten op de werkplek te verlenen, deels omdat ze zich afvroegen of de motivatie van de persoon die de gunst verleende oprecht en oprecht was.
daarentegen tonen de studies aan dat wanneer mensen een persoonlijke gunst ontvangen, hun motivatie om wederzijds te doen niets te maken heeft met het toekomstige Nut van anderen. In hun persoonlijke leven, deelnemers waren eigenlijk meer geneigd om een gunst terug te keren van degenen die waarschijnlijk niet veel voor hen te doen in de toekomst. “Als je een gunst voor mij doet, als een mens aan een ander voel ik een normatieve verplichting om de gunst terug te betalen, zelfs als je niet erg nuttig voor mij in de toekomst,” zegt Pfeffer. “Maar we vonden bijna precies het tegenovergestelde in een organisatorische context. Daar draait het allemaal om berekeningen. Als we niet het gevoel hebben dat het terugbetalen van de gunst ons veel voordeel zal opleveren in de toekomst, zullen we het niet doen.”
dit verklaart waarom werkgevers vaak de loyaliteit en inspanning van werknemers niet beantwoorden—als er geen potentieel voordeel voor het bedrijf is, heeft het bedrijf geen dwingende reden om dit te doen. “Die calculatieve, toekomstgerichte mind-set betekent dat we niet mogen verwachten dat bedrijven zo sterk gebonden zijn aan morele normen”, zegt Pfeffer.
niet wederkerig zijn brengt risico ‘ s met zich mee
maar er zijn negatieve gevolgen voor ondernemingen die vermeende wederzijdse verplichtingen schenden. Studies hebben aangetoond dat wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun werkgever niet voldoet aan wat informeel is beloofd, ze meer kans hebben om te stoppen. Wederkerigheid is ook belangrijk bij het opbouwen van samenwerkingsrelaties, die een essentieel onderdeel zijn van succesvol organisatorisch functioneren. Sommige studies suggereren zelfs dat mensen die het gevoel hebben dat ze oneerlijk zijn behandeld in een setting, zoals het kantoor, hebben meer kans om zich in deviant gedrag in andere setting.
bedrijven zouden er verstandig aan doen minder calculatieve culturen op te bouwen, zegt Pfeffer, waar meer nadruk wordt gelegd op moraliteit en ethiek, en waar de norm van wederkerigheid nog steeds geldt. “Onderzoek toont aan dat wanneer mensen geloven dat impliciete afspraken zijn geschonden, ze meer kans hebben om ontevreden te zijn, minder betrokken, minder geëngageerd om te werken, en minder productief,” zegt hij. “Er zijn harde gevolgen aan het overtreden van deze normen, en toch overtreden we ze de hele tijd.”
dit verhaal werd oorspronkelijk gepubliceerd door Stanford Business en is opnieuw gepubliceerd met toestemming. Volg ze @stanfordbiz.
