Management transities
Wat is organisatiecultuur?
de term “organisatiecultuur” verwijst naar een systeem met gedeelde betekenissen binnen een organisatie.Net zoals tribale culturen regels en taboes hebben die bepalen hoe leden zich tegenover elkaar en buitenstaanders gedragen, hebben organisaties culturen die bepalen hoe leden zich moeten gedragen. In elke organisatie zijn er systemen of patronen van waarden, symbolen, rituelen, mythen en praktijken die in de loop van de tijd zijn geëvolueerd. Deze gedeelde waarden bepalen wat werknemers zien en hoe ze reageren op hun wereld. Wanneer ze met een probleem worden geconfronteerd, vormt en beperkt de organisatiecultuur zelfs wat werknemers kunnen doen door de juiste manier aan te geven – “de manier waarop we de dingen hier doen”- om het probleem te conceptualiseren, definiëren, analyseren en oplossen.
organisatiecultuur is een gedeelde perceptie. Individuen ervaren de cultuur van de organisatie op basis van wat ze horen, zien of voelen binnen de organisatie. En hoewel individuen verschillende achtergronden kunnen hebben of op verschillende niveaus in de organisatie kunnen werken, hebben ze de neiging om de cultuur van een organisatie in vergelijkbare termen te beschrijven. Dat is het gedeelde aspect van cultuur. Ten tweede, organisatiecultuur is een beschrijvende term…. het beschrijft in plaats van evalueert.
onderzoek wijst uit dat er zeven dimensies zijn die in totaal de essentie van de cultuur van een organisatie omvatten:
- innovatie en het nemen van risico ‘ s. De mate waarin werknemers worden aangemoedigd om innovatief te zijn en risico ‘ s te nemen.
- aandacht voor Detail. De mate waarin van werknemers wordt verwacht dat zij precisie, analyse en aandacht voor detail vertonen.
- Resultaatgerichtheid. De mate waarin managers zich richten op resultaten Of resultaten in plaats van op technieken en processen die worden gebruikt om deze resultaten te bereiken.
- Personenoriëntatie. De mate waarin managementbeslissingen rekening houden met het effect van beslissingen op mensen binnen de organisatie.
- Teamoriëntatie. De mate waarin werkactiviteiten worden georganiseerd rond teams in plaats van individuen.
- agressiviteit. De mate waarin mensen agressief en competitief zijn in plaats van gemakkelijk en coöperatief.
- stabiliteit. De mate waarin organisatorische activiteiten de nadruk leggen op het handhaven van de status quo in tegenstelling tot groei of verandering.
culturele kracht
niet alle culturen hebben een gelijke impact op werknemers. Sterke culturen bestaan in organisaties waar belangrijke waarden intens worden vastgehouden en op grote schaal worden gedeeld. Zij hebben meestal een sterkere invloed op werknemers dan zwakke culturen.
de meeste organisaties hebben gematigde tot sterke culturen. Er is meestal hoge overeenstemming over wat belangrijk is, wat ‘goed’ gedrag van werknemers definieert, wat er nodig is om vooruit te komen etc. Niet onverwacht waren werknemers in bedrijven met sterke culturen meer betrokken bij hun bedrijven dan werknemers in bedrijven met zwakkere culturen.
een toenemend aantal aanwijzingen suggereert dat de kracht van cultuur belangrijker is dan het type cultuur bij het bepalen van hoge organisatorische prestaties. Naarmate een cultuur sterker wordt, neemt de impact ervan op wat managers doen toe. Het is vermeldenswaard dat het moeilijker is om sterke culturen te veranderen dan zwakke culturen.
de persoonlijkheid van een organisatie
in veel organisaties, vooral die met sterke culturen, stijgt de ene culturele dimensie vaak boven de andere uit en vormt zij de organisatie en de manier waarop de leden van de organisatie hun werk doen. Als gevolg hiervan zou een organisatie kunnen worden gezien als een sterk risico nemende persoonlijkheid, een sterke aandacht voor detail persoonlijkheid, een sterke resultaatgerichtheid persoonlijkheid, enz.
hoe de cultuur van een organisatie tot stand komt
de huidige gebruiken, tradities en algemene manier van handelen van een organisatie zijn grotendeels te danken aan wat zij eerder heeft gedaan en aan het succes dat zij met deze inspanningen heeft gehad. De oorspronkelijke bron van de cultuur van een organisatie weerspiegelt meestal de visie, missie en waarden van de oprichter(s) van de organisatie. Omdat ze het oorspronkelijke idee hebben, hebben ze meestal unieke manieren om het uit te voeren. Meestal worden ze niet beperkt door eerdere gebruiken of benaderingen. Zo vestigen ze de vroege cultuur door een beeld te projecteren van wat de organisatie zou moeten zijn. Na verloop van tijd zullen veel mensen echter de cultuur van een organisatie beïnvloeden en vormgeven.
