Teams

Cog’ s Ladder is een model dat gebruikt wordt voor de vorming en het gedrag van groepen, ontwikkeld door Proctor and Gamble manager George Charrier, in 1972. De auteur merkte op hoe groepen interactie, van hun eerste vergadering helemaal tot steeds een goed presterende team, en welk patroon te verwachten tijdens dit proces. Zijn conclusie was dat er vijf stadia van groepsprogressie zijn, de beleefde fase, de” Waarom zijn we hier ” fase, de machtsfase, de samenwerkingsfase en de spirit De corps fase. Teams zullen natuurlijk door deze fasen heen gaan, maar moeten ook door hun leider worden geleid, om zo snel mogelijk de laatste, meest productieve fase te bereiken.

het model kan door een teamleider worden gebruikt om de inspanningen van een grote groep te sturen, om te voorkomen dat de groep middelen en tijd verspilt. Groepen hebben de neiging om te leiden tot nerveuze interacties, persoonlijkheidsconflicten en afleidend gedrag, maar het model elimineert deze acties niet, het stelt de groep in staat om door de stadia te gaan en de laatste fase te bereiken. Het begrijpen van deze natuurlijke progressie, met behoud van de drang om de laatste fase te bereiken, is de belangrijkste vaardigheid van elke leider. Hieronder zijn we meer in detail gegaan voor elke fase.

Fase 1: de beleefde fase

aanvankelijk zullen teamleden nerveus en gereserveerd zijn, niet bereid te veel informatie over zichzelf te onthullen. Dit is een natuurlijke reactie als individuen proberen om de goedkeuring van andere leden te krijgen, terwijl ook het beoordelen van hun karakters. Wetende dat de eerste indrukken tellen, zullen de meeste mensen het veilig spelen door rustig te ruimen, proberen uit te werken waar ze in de groep passen. Deze fase wordt meestal gedomineerd door introducties en kennissen.

Fase Twee: De ” Waarom zijn we hier?”Fase

Eén introductie is voltooid, het team gaat verder met het vaststellen van een duidelijk idee van waarom ze samen zijn geroepen. Aandacht gaat weg van de individuen zelf en naar de doelstellingen van het team, meestal geleid door de moderator. Individuele verantwoordelijkheden worden gedelegeerd en kliekjes kunnen beginnen te vormen als individuen onthullen soortgelijke belangen en vaardigheden. De communicatie wordt natuurlijker naarmate de barrières afnemen en hoewel er nog weinig werk wordt verricht, begint de groep effectiever te worden.

fase drie: de Machtsfase

in deze fase van het proces concurreren individuen om invloed en macht als de groep een natuurlijke hiërarchie begint te ontwikkelen. Het is over het algemeen de meest zelfverzekerde en concurrerende individuen die stijgen naar de top in dit scenario. De strijd om er te komen kan verhit worden, maar dit is een belangrijke ontwikkelingsfase voor het team. Dit betekent dat, terwijl het controleren van conflictniveaus, de moderator moet toestaan dat deze fase op natuurlijke wijze plaatsvindt. Individuele personen zullen hun mening geven over de manier waarop zij geloven dat de projecten moeten worden uitgevoerd, terwijl meer gereserveerde cijfers kunnen kiezen aan de kant van wie te kiezen. Zeer zelden worden resultaten in dit stadium geproduceerd, maar het is belangrijk voor het ontwikkelen van de samenstelling van het team.

Fase Vier: De Samenwerkingsfase

zodra de teamhiërarchie is vastgesteld, kan de groep beginnen te werken aan de algemene doelstellingen. Momentum begint op te bouwen als individuen hun eigen taken voltooien en er vooruitgang wordt geboekt. Het is belangrijk in dit stadium dat ondanks de natuurlijke leiders beginnen om de leiding te nemen, alle leden moeten nog steeds bijdragen aan de output en richting van het team. De auteur merkt op dat het toevoegen van nieuwe leden op dit punt moet worden vermeden als team spirit is begonnen te ontwikkelen en het team moet voorzichtig zijn voor alles wat dit zou kunnen verstoren.

Fase Vijf: De Espirit de Corps fase

in deze fase presteert het team goed, hebben individuen de juiste taken aan hen Gedelegeerd, is de communicatie sterk en wordt het werk efficiënt voltooid. Het team is volledig afgewikkeld en dit betekent dat er geen energie wordt verspild aan interne zorgen. De productiviteit is op zijn hoogste punt en het is nu belangrijk om deze fase zo lang mogelijk te handhaven.

het model lijkt sterk op Bruce Tuckman ‘ s Model Voor vormen, bestormen, normeren en presteren. Alle stadia zijn natuurlijk, maar het is de taak van de leider om de groep door elke fase zo snel mogelijk te bewegen om fase vijf te bereiken. Er zijn verschillende tools die u kunt gebruiken om de groep te helpen bewegen door deze fasen snel. Bijvoorbeeld, een ‘ice breaker oefening’ kan nuttig zijn om individuen te helpen in de eerste fase. Als leider moet je optreden als facilitator tijdens de hele taak, het oplossen van eventuele conflicten en het leiden van het team naar de laatste fase.