Wat is een competentiematrix?

een competentiematrix is een handige tool voor team – en projectmanagement waarmee u
het maximale uit uw interne talent kunt halen en snel en eenvoudig de behoeften van uw personeel kunt identificeren. Het zal u helpen bij het definiëren van normen voor werving en selectie, voor
prestatie-evaluatie of gedragsnormen voor werknemers.

Competency matrix and performance management

zoals Jurgen Appelo uitlegt in zijn boek, Management 3.0, met elke werknemer
afzonderlijk werken is niet voldoende om verbeteringen aan te brengen in een team of in een organisatie. Het is van vitaal belang om een overzicht te houden dat ons helpt ervoor te zorgen dat de stukken op de best mogelijke manier in elkaar passen.

de competency matrix, of talent matrix, is een tool ontwikkeld door Christoph Braun dat
ons helpt teamprestaties te balanceren en de ontwikkeling van hun vaardigheden te stimuleren.
stelt u ook in staat om de vaardigheden van uw werknemers af te stemmen op de bedrijfsdoelstellingen.

met deze tool kunnen we de benodigde en gewenste vaardigheden voor een team of project in kaart brengen. De
matrix wordt meestal weergegeven door een raster met de gewenste competenties, de competenties die beschikbaar zijn en de competenties die het team niet aanbiedt.

bij het definiëren van processen of het creëren van nieuwe teams, is het bij de hand hebben van deze informatie uiterst nuttig omdat de matrix het presenteert in een visuele lay-out die gemakkelijk te volgen is.

Hoe kan een competentiematrix mijn bedrijf helpen?

een competentiebeoordelingsmatrix heeft twee primaire doeleinden:

Ten eerste helpt het u de vaardigheden te beoordelen die nodig zijn voor een project of team. Om dit te doen, moet eerst
een lijst maken van de competenties die nodig zijn om een baan uit te voeren. Dit is een nuttige exercitie
bij de vorming van een team of bij de beslissing om nieuw talent aan te nemen.

en ten tweede geeft de matrix u informatie over de beschikbare vaardigheden
binnen een team of organisatie. Als voor een project bijvoorbeeld bedrijfs-en gegevensanalyse
vereist is, zullen we beschikken over een interne “database” voor vaardigheden waar we kunnen beginnen met het zoeken naar
de juiste persoon. Bovendien is dit een uitstekende manier om
intern talent te spotten en te ontdekken.

een derde doel wordt ook genoemd in een artikel in Forbes: opleiding. Dankzij
competence mapping kunnen we leerprogramma ‘ s creëren waarmee werknemers
al hun vaardigheden kunnen ontwikkelen en nieuwe vaardigheden kunnen verwerven die het bedrijf nodig heeft.

voordelen van het gebruik van een competentiematrix

over het algemeen helpt een talent map of matrix de prestaties op verschillende gebieden te verbeteren,
zodat de voordelen in het hele bedrijf voelbaar zijn.

• het helpt teams om een overzicht te krijgen van de beschikbare vaardigheden en de vaardigheden die
  ontbreken. Zodra dit laatste is ontdekt, is het veel gemakkelijker om
  professionals in dienst te nemen die het team in kwestie aanvullen.
• met de matrix kunt u snel en gemakkelijk vervangers vinden wanneer andere
  werknemers ziek zijn of op vakantie zijn. Wanneer u een goed idee hebt over wie
  wat doet, wordt het veel gemakkelijker om mensen binnen het bedrijf te vinden die
  u op dit gebied kunnen ondersteunen.
• het biedt professionals op individuele basis een volledig beeld van hun eigen
  competenties en wat ze inbrengen voor het team en de organisatie. Het is een
  uitstekend uitgangspunt voor het bekijken van leer-en ontwikkelingsmogelijkheden.
• het maakt mensen bewust van de vaardigheden die nodig zijn om hun team succesvol te laten werken
  en geeft informatie over de competenties die ze nodig hebben om onder de knie te krijgen.
• de tool geeft bedrijven een totaalbeeld van de vaardigheden die beschikbaar zijn in hun team
  en gebieden voor verbetering. Dit stelt hen in staat doeltreffende opleidings-en onderwijsplannen te ontwikkelen.
• het helpt intern talent op de beste en meest efficiënte manier te verdelen. We hoeven niet
  altijd nieuwe professionals in te huren om specifieke behoeften te dekken. Door onze
  competentiematrix te controleren, kunnen we vaak mensen vinden die de gewenste doelen bereiken.
• Verbeter de interne en externe klantenservice. Wanneer teams op de hoogte worden gebracht van
  hun vaardigheden, zullen we meer hulpmiddelen en informatie hebben om problemen te voorkomen.
• geven een duidelijke visie op professionele ontwikkeling en productiviteit voor elke
  persoon in het team en het gehele personeel. Dit stelt ons ook in staat de
  doeltreffendheid van opleidings-en ontwikkelingsprogramma ‘ s te analyseren.

competenties om

te beoordelen elk geval zal verschillende eisen hebben en dit zal van invloed zijn op het ontwerp van een competentiematrix
, hoewel we een reeks algemene competenties kunnen schetsen voor
assessment:

• resultaatgericht: is het vermogen om gestelde doelen te bereiken, zowel als individu als
  binnen een team. Dit soort systeem wordt steeds vaker gebruikt om de prestaties van werknemers
  te beoordelen.
• zelfontplooiing en autonomie: het is essentieel om de mate van autonomie van uw werknemers en hun vermogen om taken uit te voeren te beoordelen zonder dat
  onder toezicht of onder leiding van een ander teamlid hoeft te staan.
• Teamwork: dit is zeker een zachte vaardigheid die steeds meer
  gewaardeerd wordt binnen organisaties. Mensen die kunnen samenwerken en kunnen werken in een team
  worden gezocht.
• nadruk op clientss behoeften en verzoeken: vaardigheden op het gebied van klantenservice worden ook
  zeer gewaardeerd, omdat bedrijven steeds meer hun ervaring met klanten
  willen verbeteren.
• productiviteit: hoewel het niet gemakkelijk is om de productiviteit van werknemers te meten, is het een van de competenties die gewoonlijk in prestatiematrices en beoordelingen worden behandeld.
• kwaliteit van de dienst: productiviteit is belangrijk, maar de kwaliteit van het product of
  dienst moet ook hoog zijn. Met andere woorden, het moet worden uitgevoerd om te voldoen aan de minimumnormen
  .
• vermogen om onder druk te werken: een andere positief gewaardeerde vaardigheid is het vermogen om
  onder druk te werken; of beter gezegd, aan hoge normen of zeer krappe deadlines.
• responsiviteit: Dit is de mogelijkheid om de juiste oplossingen te vinden voor problemen die zich onverwacht voordoen
  . Responsiviteit is belangrijk in de dagelijkse realiteit van elke
  Baan.
• leiderschap: niet iedereen is een geboren leider, maar het is essentieel om mensen in het
  bedrijf te herkennen die de aanleg hebben om mensen of teams te leiden. Dit is met name
  belangrijk wanneer het gaat om het beslissen over promoties.
• motivering: het meten van de motivatie van werknemers geeft ons waardevolle informatie voor het uitvoeren van initiatieven die dit aspect verbeteren, samen met het gevoel dat
  erbij hoort.

stappen voor het maken van een competentiematrix

om uw eigen competentiematrix te maken, volgt u deze stappen aanbevolen door
Christoph Moser:

1 – Bereid de tabel voor door het voorbeeld te volgen. Zet de namen van je teamleden in de blauwe kolommen.

creëer ook een sleutel voor de beoordeling van hun competenties. Hiervoor raden we degene
aan, gemaakt door Jurgen Apello:

• deskundige kennis (groen).
• beoefenaar (geel).
• beginner (rood).

2- Vul de gele kolommen in met informatie over de vereiste of gewenste competenties
voor het project in kwestie.

3. Evalueer elke teamleden kennis of ervaring in elk van de genoemde vaardigheden.
dit kan door de bedrijfsleider of door de werknemers zelf worden gedaan.

4- Neem beslissingen op basis van de informatie weergegeven in de competentiematrix en
weerspiegelen deze in de rechterkolom.