Wat zijn de mogelijke schadevergoedingen bij niet-concurrentiebedingen?

een opmerking over deze post: deze blogpost maakt deel uit van onze serie “Non-Compete Agreements: When are they valid, and when can the new employer be sueed for an employee breach?”In deze post bespreken we welke schade en rechtsmiddelen aan een werkgever kunnen worden toegekend wanneer hun voormalige werknemer een niet-concurrentieovereenkomst schendt door voor een concurrent te werken. Om te leren wat werkgevers kunnen doen om een geldige non-compete overeenkomst te creëren, check terug in de komende weken voor de volgende en laatste post in onze serie, Wat moeten werkgevers doen om niet-Competes afdwingbaar te maken?

voor een kort overzicht, in onze vorige posten in de reeks bespraken we

1. wanneer een niet-concurrentieovereenkomst afdwingbaar is, wat we hebben uitgelegd is waarschijnlijker hoe smaller de overeenkomst
2. of de nieuwe werkgever aansprakelijk kan zijn voor een werknemer die inbreuk maakt op de niet-concurrentieovereenkomst met een voormalige werkgever, wat ze kunnen, hoewel het zeer zeldzaam is; en
3. wat nieuwe werkgevers kunnen doen om het risico van rechtszaken en aansprakelijkheid te verminderen.

nu zullen we het hebben over het worst-case scenario: wat gebeurt er als de voormalige werkgever de rechtszaak wint wegens schending van de niet-concurrentieovereenkomst.

voorlopige maatregelen

het meest gezochte (en meest verleende) type van maatregelen wegens schending van een niet-concurrentiebeding is een bevel. Dit betekent dat de voormalige werkgever in veel gevallen niet kan of niet probeert te bewijzen dat er schade is. In plaats daarvan vragen ze de rechtbank om de niet-concurrentieovereenkomst te handhaven en de werknemer de nieuwe werkgever te laten verlaten.

zie:

geldelijke schadevergoeding

voormalige werkgevers vragen echter ook schadevergoeding (meestal, maar niet altijd, tegen de voormalige werknemer). Een populaire vorm is compenserende schade, of compensatie voor winsten verloren als gevolg van de schending. Dit, natuurlijk, vereist het aantonen dat er sprake was van een daadwerkelijk verlies. Dit kan variëren van minimale bedragen tot ongelooflijk grote bedragen, afhankelijk van wat de werkgever kan bewijzen dat de schade waren in de rechtbank.

zie:

• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

een andere populaire vorm van schade is punitieve schade voor kwaadaardig gedrag. Dit vereist dat er sterk bewijs was dat kwaadaardig gedrag vertoonde. Theoretisch is kwaadwillig gedrag vereist om beide claims te bewijzen, dus als de claim is voldaan, zijn er strafrechtelijke schadevergoedingen op tafel.

een derde alternatief is geliquideerde schade. Geliquideerde schade wordt in een contract verstrekt als een bedrag, of formule voor het berekenen van een bedrag, dat een partij zal betalen voor het overtreden van het contract. In dit verband kunnen werkgevers een bedrag opnemen dat de werknemer moet betalen als zij de niet-concurrentieovereenkomst met hun werkgever schenden. Omdat geliquideerde schade deel uitmaakt van het contract, hoeft de nieuwe werkgever geen geliquideerde schade te betalen, tenzij hij een contract rechtstreeks met de voormalige werkgever heeft ondertekend. Rechtbanken moeten beslissen of een geliquideerde schadeclausule redelijk is alvorens een partij te verplichten deze te betalen. Dit bedrag kan ook variëren.

zie:

• Raymundo v. Hammond Clinic Ass ‘ N
• BDO Seidman v. Hirshberg

ten slotte kan de in het ongelijk gestelde partij aansprakelijk worden gesteld voor gerechtskosten en advocatenkosten. Dit hangt af van de vraag of de in het gelijk gestelde partij om deze schadevergoeding heeft verzocht, en of het gerecht van oordeel is dat de vorderingen van de in het ongelijk gestelde partij deze kosten rechtvaardigen (bijvoorbeeld als zij de zaak aanhangig hebben gemaakt of meerdere argumenten lichtvaardig hebben aangevoerd).

Zie:

• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

resultaten in de rechtbank

in het algemeen is het zeer moeilijk aan te tonen dat een niet-concurrentiebeding afdwingbaar is. In de meeste zaken wordt geconcludeerd dat het niet-concurrentiebeding niet-afdwingbaar was. Over het algemeen zullen al te brede niet-competities niet-afdwingbaar zijn, terwijl de smallere, bevestigde niet-competes de werknemer alleen zullen verhinderen om te vragen of te werken met de cliënten van de voormalige werkgever. Bijna alle succesvolle gevallen omvatten directe concurrentie voor klanten en kwaadwillige actie ten behoeve van de werknemer of nieuwe werkgever.

Zie:

• Lawrence & Allen, Inc. V. Cambridge Human res. Group, Inc (geen legitieme zakelijke doelstelling, onredelijke beperkingen)
• Northwest Podry Ctr., Ltd. v. Ochwat (dubbelzinnig en te breed covenant)
• Capsonic Group v. Swick (geen legitieme zakelijke doelstelling)
• Brown & Brown, Inc. v. Mudron (onvoldoende aandacht)
• Diederich Ins. Agency, LLC v. Smith (gebrek aan adequate overweging)
• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc. (terughoudendheid onredelijk omdat overbroad)

toen de voormalige werkgever erin slaagde te winnen, bedroegen de bedragen $7.313, 72 (Hagerty, Lockenvitz, Ginzkey & Associates V.Ginzkey); $49.322.50 tegen voormalige werknemers die hun eigen bedrijf begonnen met behulp van bedrijfsgeheimen en klantenlijsten van voormalige werkgever (Cherne Indus., Incl. v. Grounds & Associates); 138.000 dollar op grond van een clausule inzake schadevergoeding in een professionele dienstverlener (BDO Seidman V.Hirshberg); en 15.000-25.000 dollar op grond van een clausule inzake schadevergoeding in een kliniek (Raymundo V. Hammond Clinic Ass ‘ N). De bedragen kunnen veel hoger of lager zijn, afhankelijk van het verlies dat de voormalige werkgever kan bewijzen.

Vindt U Dit Nuttig? Andere lezers vonden het ook leuk…

1. Hoe kom je uit een niet-Concurrentieovereenkomst
2. niet-Concurrentieovereenkomsten: Wat zijn ze en wanneer zijn ze afdwingbaar?
3. kan de nieuwe werkgever aansprakelijk zijn voor een werknemer die de niet-concurrentieovereenkomst met een voormalige werkgever schendt?
4. Hoe kan de nieuwe werkgever zich tegen aansprakelijkheid beschermen wanneer een werknemer een niet-concurrentieovereenkomst met een voormalige werkgever schendt?
5. Wat moeten werkgevers doen om niet-Competities afdwingbaar te maken?