12 pași pentru implementarea formării bazate pe competențe

implementarea formării bazate pe competențe: cum se face corect

înainte de a vă scufunda în acest ghid pas cu pas pentru proiectarea formării bazate pe competențe, este important să înțelegeți mai întâi conceptul de învățare bazată pe competențe din perspectiva unui angajat.

în calitate de manager de învățare și Dezvoltare, orice efort pe care îl depuneți pentru a oferi experiențe de învățare îmbogățitoare va merge, fără îndoială, la deșeuri dacă elevul nu este dispus să-și asume responsabilitatea învățării sale. Angajarea cursanților proactivi vă va asigura că talentul dvs. caută oameni sau experiențe care îi vor ajuta să rămână înaintea curbei pentru avansarea și promovarea în carieră. Învățarea bazată pe competențe este, prin urmare, acțiunile pe care indivizii le iau pentru a sprijini învățarea și dezvoltarea lor continuă.

astfel de acțiuni pot include învățarea de la interpreți exemplari și înscrierea în programe de certificare. Formarea bazată pe competențe diferă astfel în sensul că este inițiată de organizații pentru a ajuta la potrivirea talentelor profilurilor interpreților de mare succes și pentru a dezvolta o competență mai mare în rândul angajaților.

Iată cum să implementați CBT în 12 pași.

determinați dacă instruirea este cursul corect de acțiune

întrebați-vă dacă problema performanței poate fi rezolvată prin instruire sau dacă necesită alte acțiuni manageriale. Iată câteva întrebări care vă vor ajuta să determinați dacă antrenamentul va rezolva problema performanței:

• problema performanței provine din deficiențele individului în cunoaștere, abilitate sau atitudine? Dacă da, continuați cu pasul 2.
• problema performanței necesită acțiuni de Management, cum ar fi:
  • schimbarea/modificarea fișelor postului sau a cerințelor de lucru pentru a se alinia nevoilor departamentale și organizaționale
  • schimbarea criteriilor de revizuire a performanței pentru a se potrivi mai bine Competențelor postului.
  • schimbarea uneltelor sau echipamentelor furnizate lucrătorilor
  • schimbarea sau modificarea sistemelor de recompensare sau de remunerare

dacă selectați oricare dintre modificările care necesită acțiuni manageriale de mai sus, instruirea nu va rezolva probabil problemele de performanță.

determinați cerințele de locuri de muncă măsurabile și evaluați cât de bine îndeplinesc lucrătorii aceste cerințe

pașii 2-5 sunt orientați spre analiza nevoilor dvs. de formare, astfel încât să vă aflați pe drumul cel bun de la început. La Pasul 2 este important să vă puneți următoarele întrebări pentru a determina cerințele de formare:

• pe cine vizați să primiți instruirea (este un anumit grup sau angajat)?
• ce trebuie să realizeze acest grup sau angajat?
• în ce condiții sau în ce condiții de muncă vor funcționa?
• cum va fi accesată instruirea odată finalizată și cine va finaliza evaluarea?

examinați condițiile în care lucrătorii vor aplica ceea ce au învățat din formare

aici este important ca stagiarii dvs. să aibă situații din viața reală pentru a aplica ceea ce au învățat în formare. Cele mai bune rezultate pentru păstrarea învățării sunt cele în care angajații au cel puțin trei scenarii diferite pentru a aplica o singură competență învățată.

familiarizați-vă cu fundalul lucrătorilor care vor participa la formare și stabiliți ceea ce știu deja

în unele scenarii de formare în competențe, nu veți beneficia de ani de experiență în lucrul cu stagiarul. De exemplu, atunci când finalizați instruirea la bord a angajaților, singura dvs. experiență de a cunoaște fundalul angajatului va fi prin procesul de interviu.

astfel, în scenarii cu puțină înțelegere a talentului stagiarului, cel mai bine este să administrați un sondaj de sondare pentru a descoperi nivelul actual de competență pentru care căutați să vă îmbunătățiți.

izolați cei mai productivi performeri din organizația dvs. și determinați ce competențe au în comun

odată ce aceste competențe sunt determinate, asigurați-vă că acestea sunt aplicabile poziției(pozițiilor) pentru care administrați formarea.

în această etapă, este important să se izoleze indicatorii de performanță măsurabili care au fost măsurați obiectiv. De obicei, directorii de resurse umane sunt cei mai potriviți pentru a izola în mod obiectiv cei mai productivi angajați, dar unii experți în competențe consideră că operatorii de locuri de muncă pot fi mai buni în acest sens dacă nu sunt disponibile măsuri obiective de performanță.

comparați și comparați Angajații cei mai productivi cu interpreții medii pentru a determina ce competențe îi diferențiază

următoarele sunt întrebări care vă vor ajuta să comparați interpreții de top față de cei medii:

• ce face ca performerii de top să fie diferiți de cei acceptabili?
  • ce puncte forte individuale au pe care performerii medii nu le au?
  • ce procese folosesc pentru a finaliza munca la fel de eficient ca și ei?
  • există diferențe în baza lor de cunoștințe? De exemplu, performerul superior are talent unic cu matematica?

determinați rubricile de măsurare pentru a evalua competențele

aici este înțelept să vă gândiți dacă doriți să utilizați rubrici comportamentale sau chiar teste de îndemânare și certificare. O altă considerație este dacă ar fi benefic să se măsoare producția de muncă împreună cu calitatea muncii.

de exemplu, poate Sally să producă 3 lucrări de cercetare care abordează idei inovatoare?

identificarea obiectivelor de competență stagiarii vor putea prezenta odată ce formarea este finalizată

aici este important ca obiectivele să fie clar conturate în termeni bazați pe competențe. De exemplu, cunoștințele și obiectivele de performanță ar trebui să contureze rezultatele specifice pe care le va produce formarea de competențe și modul în care aceste rezultate vor fi măsurate.

de exemplu, Sally va fi capabil să sondeze în mod eficient potențialii clienți în termen de 2 minute de la un apel de vânzare pentru a determina dacă este sau nu perspectiva este un avantaj viabil.

determinați cum vor fi măsurate rezultatele instruirii

cum veți ști dacă cursanții au putut aplica ceea ce au învățat pentru a-și îmbunătăți performanța la locul de muncă?

creați sau procurați conținut instructiv necesar pentru a preda obiectivele de competență

deoarece acesta este un întreg proces pe cont propriu, managerii de învățare și dezvoltare externalizează adesea acest pas consultanților care proiectează conținut instructiv.

Decide cum să administreze în mod eficient conținutul de instrucțiuni

de exemplu, cursantul(ii) va învăța competențele cel mai bine printr-un cadru tradițional de clasă, la locul de muncă de formare, mentorat, învățare on-line, sau de locuri de muncă shadowing?

determinați modul în care veți măsura rezultatele instruirii odată ce instruirea este finalizată și angajații sunt la locul de muncă

amintiți-vă regula celor trei discutate la Pasul 3.

cuvânt Final

iată câteva metode suplimentare pentru învățarea Competențelor:

• furnizarea de articole și/sau cărți relevante
• cele mai bune practici sau alte cunoștințe exemplare în bazele de date interne
• site-uri web externe și documente sau rapoarte relevante
• vizionarea de videoclipuri și ascultarea de fișiere audio sau podcast-uri
• Coaching sau mentorat intern sau extern
• vizionarea 4575>
• participarea la centre de excelență (altfel cunoscute sub numele de centre de competență sau centre de capacitate)

dacă doriți să aflați mai multe despre formarea bazată pe competențe, descărcați eBook un ghid pentru formarea bazată pe competențe pentru excelență organizațională-Partea 2.