Ce este o matrice de competențe?

o matrice de competențe este o echipă la îndemână și un instrument de management de proiect care vă ajută
să profitați la maximum de talentul dvs. intern și să identificați rapid și ușor nevoile forței de muncă. Vă va ajuta să definiți standarde pentru recrutare și Selecție, pentru evaluarea performanței
sau standarde de comportament ale angajaților.

matricea competenței și managementul performanței

după cum explică Jurgen Appelo în cartea sa, Management 3.0, lucrul cu fiecare angajat
separat nu este suficient pentru a face îmbunătățiri într-o echipă sau într-o organizație. Este vital să păstrăm o imagine de ansamblu care ne ajută să ne asigurăm că piesele se potrivesc împreună în cel mai bun mod posibil.

matricea competenței, sau matricea talentelor, este un instrument dezvoltat de Christoph Braun care
ne ajută să echilibrăm performanța echipei și să stimulăm dezvoltarea abilităților lor. De asemenea,
vă permite să vă aliniați abilitățile angajaților cu obiectivele companiei.

cu acest instrument, putem mapa abilitățile necesare și dorite pentru o echipă sau un proiect. Matricea
este de obicei reprezentată de o grilă care arată competențele dorite, cele disponibile și cele pe care echipa nu le oferă.

la definirea proceselor sau crearea de noi Echipe, având aceste informații la îndemână este
extrem de util ca matricea prezintă într-un aspect vizual care este ușor de urmărit.

cum poate o matrice de competențe să ajute compania mea?

o matrice de evaluare a competențelor are două scopuri principale:

în primul rând, vă ajută să evaluați abilitățile necesare pentru un proiect sau o echipă. Pentru a face acest lucru, mai întâi
faceți o listă a competențelor necesare pentru a efectua un loc de muncă. Acesta este un exercițiu util
atunci când formați o echipă sau decideți dacă să angajați noi talente.

și în al doilea rând, matricea vă oferă informații despre abilitățile disponibile
în cadrul unei echipe sau al unei organizații. Dacă, de exemplu, un proiect necesită abilități de analiză a afacerilor și a datelor
, vom avea o “bază de date” internă a abilităților în care putem începe să căutăm
persoana potrivită. Mai mult, acesta este un mod excelent de a observa și de a descoperi
talentul intern.

un al treilea scop este menționat și într-un articol din Forbes: training. Datorită cartografierii Competențelor
, putem crea programe de învățare care să permită angajaților
să-și dezvolte toate abilitățile și să dobândească altele noi de care compania are nevoie.

beneficiile utilizării unei matrice de competențe

în general, o hartă a talentelor sau o matrice ajută la creșterea performanței în diferite domenii,
astfel încât beneficiile sale sunt resimțite în întreaga companie.

• ajută echipele să obțină o imagine de ansamblu a abilităților disponibile, precum și a celor care
  lipsesc. Odată ce acesta din urmă a fost detectat, este mult mai ușor să angajezi
  profesioniști care completează echipa în cauză.
• matricea vă permite să găsiți rapid și ușor înlocuitori atunci când alți angajați
  sunt bolnavi sau în vacanță. Când aveți o idee bună despre cine face
  ce, devine mult mai ușor să găsiți oameni din cadrul companiei care vă pot sprijini
  în acest domeniu.
• oferă profesioniștilor, în mod individual, o imagine completă a propriilor competențe
  și a ceea ce aduc echipei și organizației. Este un punct de plecare excelent
  pentru analizarea oportunităților de învățare și dezvoltare.
• îi face pe oameni conștienți de abilitățile necesare pentru ca echipa lor să lucreze cu succes
  și oferă informații despre competențele pe care trebuie să le stăpânească.
• instrumentul oferă companiilor o imagine de ansamblu a competențelor disponibile în rândul echipei lor
  și a domeniilor de îmbunătățire. Acest lucru le permite să dezvolte planuri eficiente de formare și de educație
  .
• ajută la distribuirea talentelor interne în cel mai bun și mai eficient mod. Noi dont
  întotdeauna trebuie să angajeze noi profesioniști pentru a acoperi nevoile specifice. Verificând matricea noastră de competențe
  , putem găsi adesea oameni care îndeplinesc obiectivele dorite.
• îmbunătățirea serviciilor interne și externe pentru clienți. Când echipele vor fi informate despre
  abilitățile lor, vom avea mai multe instrumente și informații pentru a preveni problemele.
• oferă o viziune clară pentru dezvoltarea profesională și productivitate pentru fiecare
  persoană din echipă și întreaga forță de muncă. Acest lucru ne permite, de asemenea, să analizăm eficiența
  a programelor de formare și dezvoltare.

competențe pentru evaluarea

fiecare caz va avea cerințe diferite și acest lucru va afecta proiectarea unei matrice de competențe
, deși putem schița o serie de competențe generale pentru evaluarea
:

• orientat spre rezultate: este capacitatea de a îndeplini obiectivele stabilite, atât ca individ, cât și
  în cadrul unei echipe. Acest tip de sistem devine din ce în ce mai frecvent pentru a evalua performanța angajaților
  .
• auto-dezvoltare și autonomie: este esențial să evaluați nivelul de autonomie al angajaților și capacitatea acestora de a îndeplini sarcini fără a fi nevoie să fie
  supravegheați sau gestionați de un alt membru al echipei.
• munca în echipă: aceasta este cu siguranță o abilitate moale care devine din ce în ce mai apreciată în cadrul organizațiilor. Oamenii care pot colabora și pot lucra într-o echipă
  sunt căutați.
• accent pe nevoile și solicitările clienților: abilitățile de servicii pentru clienți sunt, de asemenea,
  foarte apreciate, deoarece companiile caută din ce în ce mai mult să-și îmbunătățească experiența clientului
  .
• Productivitate: deși nu este ușor de măsurat productivitatea angajaților, este una dintre competențele care este de obicei acoperită în matrici de performanță și evaluări.
• calitatea serviciului: productivitatea este importantă, dar calitatea produsului sau a serviciului
  trebuie să fie, de asemenea, ridicată. Cu alte cuvinte, trebuie efectuată pentru a îndeplini standardele minime
  .
• capacitatea de a lucra sub presiune: o altă abilitate apreciată pozitiv este capacitatea de a
  lucra sub presiune; sau mai bine zis, la standarde înalte sau termene foarte strânse.
• receptivitate: aceasta este capacitatea de a găsi soluțiile potrivite la problemele care
  apar în mod neașteptat. Capacitatea de reacție este importantă în realitatea de zi cu zi a oricărui loc de muncă
  .
• Leadership: nu toată lumea este un lider născut, dar este esențial pentru a identifica oamenii din compania
  care au aptitudinea de a conduce oameni sau Echipe. Acest lucru este deosebit de important
  atunci când vine vorba de a decide cu privire la promoții.
• motivație: măsurarea motivației angajaților ne oferă informații valoroase pentru
  realizarea de inițiative care îmbunătățesc acest aspect, împreună cu sentimentul de
  apartenență.

pași pentru crearea unei matrice de competențe

pentru a crea propria matrice de competențe, trebuie doar să urmați acești pași recomandați de
Christoph Moser:

1 – Pregătiți tabelul urmând exemplul furnizat. Puneți numele membrilor echipei dvs. în coloanele albastre.

de asemenea, creați o cheie pentru evaluarea competențelor lor. Pentru aceasta, vă recomandăm unul
creat de Jurgen Apello:

• cunoștințe de specialitate (verde).
• practicant (galben).
• Novice (roșu).

2- completați coloanele galbene cu informații despre competențele necesare sau dorite
pentru proiectul în cauză.

3. Evaluați cunoștințele sau experiența fiecărui membru al echipei în fiecare dintre abilitățile enumerate.
acest lucru se poate face fie de către manager, fie de către angajații înșiși.

4- Luați decizii pe baza informațiilor reprezentate în matricea de competențe și
reflectați-le în coloana din dreapta.