Dicționar de competențe

un dicționar tipic cuprinzător de competențe ar trebui să includă o gamă largă de competențe dezvoltate prin căutarea extinsă a literaturii, revizuirea celor mai bune practici, precum și perfecționarea continuă pe baza cercetărilor de teren cu diferite grupuri de clienți. Competențele din dicționar sunt cerute de o gamă largă de angajați care funcționează într-o mare varietate de organizații din sectorul privat și public. Demonstrarea acestor competențe de către angajați și manageri este legată de creșterea performanței la nivel individual, de echipă și organizațional.

fiecare competență are o definiție generală, care oferă utilizatorului o înțelegere generală a tipului de comportament abordat de o anumită competență. Fiecare competență include până la cinci niveluri de competență și fiecare nivel are o scurtă declarație asociată care descrie modul în care acel nivel particular este distinct de celelalte niveluri din acea competență. Indicatorii comportamentali la fiecare nivel de competență sunt ilustrativi ai nivelului de competență, spre deosebire de reprezentarea unei liste definitive a tuturor comportamentelor posibile la fiecare nivel.

în cele din urmă, nivelurile definite de competență pentru fiecare competență sunt incrementale și aditive, astfel încât angajații care demonstrează competență la un anumit nivel pot presupune performanțe eficiente la toate nivelurile de competență de mai jos.

multe Dicționare cuprinzătoare de competență sunt împărțite în două seturi de competențe:

1. competențe generale de locuri de muncă-comune în multe locuri de muncă și demonstrează comportamentele cheie necesare succesului, indiferent de poziție.
2. competențe specifice locului de muncă-acestea sunt necesare pentru succesul în anumite funcții sau locuri de muncă.

nivel de Competențăedit

organizațiile includ de obicei scale de competență incrementale ca parte a structurii generale a competențelor. Aceste scale reflectă cantitatea de competență cerută de obicei de organizație într-o zonă de competență. De exemplu, abilitățile de comunicare pot fi o cerință pentru majoritatea locurilor de muncă la nivel de intrare, precum și la nivel executiv; cu toate acestea, cantitatea de competență de comunicare necesară la aceste două niveluri poate fi destul de diferită.

scalele de competență servesc două scopuri:

1. acestea facilitează planificarea și dezvoltarea pentru îmbunătățire în cadrul rolurilor sau locurilor de muncă actuale; și
2. permit comparații între locuri de muncă, roluri și niveluri, nu numai în ceea ce privește competențele necesare, ci și nivelurile de competență necesare folosind o scară incrementală comună pentru definirea competențelor.

astfel, având scale de competență de competență sprijină dezvoltarea carierei, managementul succesiunii și activitățile de planificare a resurselor umane în cadrul organizației.

competențele generale de lucru sunt cel mai adesea exprimate ca scale incrementale de competență – cu alte cuvinte, competența la un nivel presupune competență la toate nivelurile sub acel nivel de pe scară. Competențele specifice muncii, pe de altă parte, pot fi exprimate ca cerințe comune de grup și, dacă este necesar, pot fi observate diferențe în ceea ce privește cerințele de competență (în funcție de nivelul de responsabilitate într-un anumit domeniu de muncă).

nivel de competență Vizatedit

organizațiile definesc de obicei în profilurile lor de competență nivelurile de performanță (competență) care trebuie atinse pentru fiecare competență. Acestea sunt adesea determinate de utilizarea profilurilor de competență. De exemplu:

• intrare-este standardul așteptat de angajați la intrarea într-un rol. Acest lucru este adesea folosit atunci când noul participant trebuie să învețe sau să fie instruit pentru a putea îndeplini standardele cerute în cadrul rolului.
• complet eficient – este nivelul necesar angajaților care îndeplinesc standardul așteptat pentru rolul lor.
• Stretch / Mastery – este de obicei afișat de angajații care și-au stăpânit rolul. Acești angajați sunt adesea căutați de alți angajați și supraveghetori pentru a oferi sfaturi sau asistență.

este important să se definească ce standard (sau standarde) de performanță vor fi modelate în profilurile de competență ca o componentă a arhitecturii competenței. Un exemplu al modului în care aceste standarde pentru performanța angajaților se referă la competența de competență este prezentat mai jos.