Ghidul cuprinzător pentru gestionarea automulțumire la locul de muncă!

cu succes vine automulțumire dacă vă lăsați să se întâmple. Este natura umană; există acea dorință de a te gândi la cât de bine te-ai descurcat.

– Chris Coleman

Automulțumirea este o stare de spirit în care un individ devine prea confortabil cu starea sa actuală, chiar să se aventureze pe un teritoriu necunoscut, cum ar fi preluarea unui nou proiect sau noi responsabilități. Astfel de angajați trăiesc în propria lor bulă și se abțin de la a ieși din ea, respectând rolurile lor definite și refuzând să îmbunătățească sau să adauge valoare organizației.

orice loc de muncă care nu are inovație, entuziasm și distracție, recent recunoscut ca fiind cele mai importante statistici la locul de muncă pentru măsurarea angajamentului angajaților, este obligat să ia în cele din urmă un hit asupra productivității!

pentru a vă asigura că angajații mulțumiți nu ajung să dezavantajeze creșterea și potențialul unei organizații, este important să aveți grijă de semnele care se prezintă subtil și să eliminați problema în fașă!

iată câteva dintre semnele de satisfacție pe care trebuie să le acordați atenție

semne de satisfacție la locul de muncă:

decuplat:

este ușor de spus când un angajat a renunțat la muncă nu doar fizic, ci și mental. Ca lider, trebuie să căutați semne care să indice că capul și inima lor nu mai sunt în el. De exemplu, par dezinteresați și pierduți sau lucrează mai puține ore și fac suficient pentru a face munca făcută etc.

încercați să le evaluați nivelul de entuziasm atribuindu-le noi responsabilități sau observând cât de colaborativ vor să lucreze cu restul colegilor lor. Un răspuns la toate aceste întrebări vă va oferi o perspectivă strânsă asupra faptului dacă angajatul se simte decuplat, ceea ce se va transforma încet în satisfacție la locul de muncă.

Nu Te Mai Gândi:

un angajat nu are nimic de a aduce la masa, nu este el însuși o provocare cu locul de muncă sau pur și simplu a încetat să pună întrebări – asta e atunci când se opresc adăugarea de valoare organizației.

ei decid doar să alunece, nu gândesc prea mult și sunt interesați doar să facă ceea ce li se spune să facă. Când angajații încep să joace prea în siguranță la locul de muncă sau nu vor să se întâlnească arătând ca un jucător care nu este în echipă, vor înceta să-și pună mintea la lucru și vor începe să se elimine treptat.

lipsa de inițiativă:

destul de evident după cele de mai sus două, lipsa de inițiativă urmează exemplul. Angajații nu mai preiau conducerea în orice aspect; de fapt, își pierd dorința de a conduce și de a-i inspira pe ceilalți, lăsând neproductivitatea să se strecoare. Lipsa de inițiativă îi face să se simtă cu atât mai îndepărtați și distrași la locul de muncă.

nu investiți în ei înșiși:

puteți spune diferența dintre un angajat care este investit în lucrul pe ei înșiși și cei care nu sunt. Cei care sunt, sunt, în general, destul de activ în dezvoltarea lor de calificare-seturi sau construirea de relații mari la locul de muncă. Cei care nu sunt, își pierd pur și simplu dorința de a efectua.

s-ar putea să-i găsiți ascunzându-se în jurul funcțiilor de rețea la nivel de companie, nedorind să poarte o conversație cu nimeni. Astfel de oameni tocmai au încetat să investească în ei înșiși și se întâlnesc ca fiind total mulțumiți de muncă.

optează pentru scurtături:

când cineva începe să-și folosească reputația pozitivă într-o organizație pentru a deveni leneș spre muncă, este un semn sigur de satisfacție la locul de muncă. Munca lor nu se bazează pe cercetări suficient de profunde și nu este detaliată așa cum era la un moment dat. Pe scurt, tot ce vor să facă este să ia comenzi rapide rapide.

o astfel de lucrare ar putea sfârși prin a fi defectuoasă și ar putea bulgări de zăpadă în probleme mai grave.

joacă prea sigur:

dacă un angajat vrea să fie privit ca cineva care face parte integrantă din echipă și nu ca cineva care vrea doar să rămână pe margine, să joace un joc sigur și să facă ceea ce i se spune să facă, trebuie să învețe să-și asume riscuri.

Asumarea riscurilor calculate este un semn al unui bun jucător de echipă – cineva care nu se teme să încerce lucruri noi și dorește să concureze în lumea muncii extrem de condusă de astăzi. Angajații care sunt atenți să își asume riscuri și doresc doar să joace după reguli prezintă semne de satisfacție.

își pierd pasiunea:

cineva a spus pe bună dreptate odată: “pasiunea este diferența dintre a avea un loc de muncă sau a avea o carieră.”Când un angajat vine să lucreze cu o atitudine “doar un loc de muncă”, puteți fi sigur că veți obține o calitate foarte limitată a muncii de la el/ea.

pe de altă parte, un angajat care lucrează cu o atitudine de a excela în cariera sa, care manifestă pasiune în calitatea muncii pe care o face, este sigur că va atinge înălțimi mari și va duce și organizația înainte.

când angajații încep să-și piardă din vedere pasiunea și nu mai sunt încântați de munca lor, este posibil să se fi transformat deja în satisfacție față de muncă.

impactul Automulțumirii asupra productivității:

Automulțumirea este o maladie care se poate dovedi a fi un ucigaș al productivității într-o organizație. Ceea ce diferențiază angajații mulțumiți de cei conduși este lipsa de inițiativă care există din partea lor. Pentru ca organizațiile să reducă acest lucru, este important să se țină seama de nivelurile de implicare a angajaților.

următoarele sunt modalitățile prin care satisfacția afectează productivitatea la locul de muncă:

• aceasta împiedică angajații să depună toate eforturile, din cauza cărora calitatea muncii suferă în mod inevitabil.
• angajații vin pur și simplu pentru un salariu, dezvoltă o atitudine letargică și trag moralul întregii echipe împreună cu ei.
• există o rezistență uriașă la schimbare – angajații vor să rămână la munca de rutină, făcând mediul din jurul lor foarte relaxat și neconstructiv, afectând în cele din urmă productivitatea.
• nu are loc nicio inovație, oamenii iau cu greu inițiative noi, procesele și munca sunt urmate până la T și nu există aproape niciodată loc de îmbunătățire.
• nimeni nu acordă prea multă atenție la ceea ce fac concurenții, făcând o organizație să piardă din vedere tendințele importante ale pieței sau orice abordări noi adoptate de alte organizații din aceeași industrie. Acest lucru pune într-adevăr o presiune asupra productivității globale a companiei, în ciuda efectelor finale pe care le are asupra liniei de jos a companiei.

Cum Pot Companiile Să Gestioneze Satisfacția La Locul De Muncă?

fiecare companie dorește ca angajații săi să se simtă confortabil la locul de muncă. Dar niciuna dintre companii nu dorește să se simtă prea confortabil, unde își iau complet piciorul de pe pedala de gaz și ajung să-și piardă productivitatea și eficiența.

ca o companie, aici sunt trei întrebări importante care aveți nevoie pentru a aborda dacă într-adevăr doriți să complet drumul de orice formă de automulțumire care pot fi existente în biroul dumneavoastră:

1. cum îi poți determina pe angajații tăi să aibă grijă de calitatea muncii pe care o produc?
2. cum îi poți menține suficient de motivați pentru a veni la muncă simțindu-se entuziasmați și pentru a-și pune cele mai bune rezultate în fiecare zi?
3. cum vă puteți asigura că angajații dvs. rămân angajați și păstrează întotdeauna o viziune clară asupra misiunii companiei dvs.?

răspunsul la toate cele trei de mai sus este enumerate mai jos, sub forma unor sfaturi foarte bune, care va ajuta la menținerea automulțumire la locul de muncă la bay pentru totdeauna!

rezultate-numai întâlniri:

CEO Ford Motors din 2006-2014, Domnul Mulally a inițiat una dintre cele mai impresionante strategii de răspuns, care poate suna prea simplu, dar a funcționat ca magia.

unul dintre aspectele majore ale acestei strategii a fost organizarea unei întâlniri săptămânale numită Business Performance Review (BPR). În aceste BPR – uri, era obligatoriu ca fiecare executiv să facă un pas înainte și să ofere o actualizare cuprinzătoare cu privire la progresul pe care Departamentul îl făcea împotriva imaginii de ansamblu. Fără explicații detaliate, doar fapte simple, simple!

BPRs s – a concentrat strict pe discuții în jurul datelor obiective-dacă obiectivele companiei au fost îndeplinite sau nu. În fiecare săptămână, angajații care au fost obligați să participe la aceste sesiuni au așteptat în așteptare să împărtășească modul în care au adăugat valoare, ducând la stimulente, ceea ce i-a motivat să muncească din greu și să nu arate niciodată cu mâinile goale. După ce a raportat o pierdere anuală de 12,7 miliarde de dolari, Ford a raportat un profit de 6,6 miliarde de dolari patru ani mai târziu.

în mod clar, Mulally nu le-a oferit angajaților șansa de a se complace. Acest lucru arată în mod clar că pentru fiecare companie pentru a scăpa de automulțumire, este important să se asigure că există un sistem adecvat de responsabilitate la locul de muncă. Acest lucru va merge mult în comunicarea angajaților că există o șansă zero la sută de a se mulțumi, că nu există fisuri libere și nu există unde să se ascundă.

transparența la locul de muncă:

transparența la locul de muncă ca termen este aruncată destul de întâmplător decât ar trebui să i se permită. Importanța sa poate fi urmărită de faptul că lipsa acesteia poate duce rapid la angajați deconectați, dezangajați și, cel mai rău, la angajați mulțumiți. Este o tendință umană generală pentru orice angajat să-și plaseze încrederea și valoarea în companii care prezintă o cultură de lucru mai transparentă. În mod evident, managementul care nu are transparență va avea mai puține ajutoare care lucrează pentru ei.

cel mai practic mod de a aborda această problemă este de a solicita feedback autentic și onest de la angajați. Cunoaște-ți angajații. Sunt mulțumiți de rolurile lor? Au șansa de a comunica deschis cu seniorii lor imediați despre problemele cu care s-ar putea confrunta?

este o idee bună să caute opiniile lor și, de asemenea, să acționeze pe sugestii bune, care merge un drum lung în comunicarea nivelul de importanța gândurile lor au asupra companiei ca un întreg.

angajații ar trebui să fie liberi să comunice deschis. Angajații care simt că sunt auziți și luați în considerare, sunt mai predispuși să stea departe de transa satisfacției.

muncă intenționată:

de cele mai multe ori, satisfacția se poate instala și atunci când angajații simt că munca lor nu are sens sau există o lipsă de scop în ceea ce privește munca lor. Pur și simplu nu pot vedea cum munca lor adaugă valoare organizației și contribuie la obiectivele generale ale companiei.

trucul este să schimbi această mentalitate de inferioritate care poate afecta dorința unui angajat de a lucra cu un scop. Asigurați-vă că angajații înțeleg cât de vitală este munca lor pentru obiectivele strategice ale organizației.

este important ca ei să vadă imaginea de ansamblu care îi va ajuta să se vadă pe ei înșiși unde se află în configurația organizațională. Acest lucru îi va ajuta să devină contribuitori mai activi la organizație.

conexiune Interdepartamentală:

în lumea muncii perturbatoare care există în jurul nostru astăzi, este imposibil pentru companii să lucreze în silozuri, fără niciun fel de dependență sau sinergie. Această regulă se aplică și diferitelor departamente din cadrul unei companii. Lucrarea este atât de interconectată încât departamentele nu mai pot lucra independent.

ca companie, aceasta este una dintre cele mai bune modalități de a aborda atitudinile mulțumitoare ale angajaților. Promovarea conectivității interdepartamentale și a schimbului de idei. Scopul este de a permite fiecărui angajat să experimenteze funcționarea sau cel puțin să înțeleagă cum funcționează fiecare departament, indiferent de divizia din care fac parte.

unul dintre motivele pentru care ne complacem este să cădem în capcana ‘rutinelor’ și să mergem în modul ‘pilot automat’ spre muncă. Înțelegerea modului în care toate departamentele colaborează pentru a produce în cele din urmă o muncă semnificativă nu numai că îi va încânta pe angajați să experimenteze ceva nou, ci și să-i evite să se complacă în munca lor.

ca organizație, fiți mereu în căutarea oricăror semne de satisfacție în rândul angajaților. Pentru companiile care doresc să hrănească un mare talent, să construiască o echipă bună și să proiecteze modele de afaceri profitabile, mulțumirea este un rău de care au nevoie pentru a alunga complet!