modelul de congruență Nadler-Tushman

© GettyImages
ErithJohn

asigurați-vă că elementele cheie ale organizației dvs. sunt potrivite.

Imaginați-vă dacă ați putea forma supergrupul visurilor voastre, cu muzicienii pe care îi admirați cel mai mult.

ai putea avea rapperul Missy Elliott la voce, rockerul Eddie Van Halen la chitară, Beatle Ringo Starr la tobe și maestrul jazz Stanley Clarke la bas.

un set impresionant de genii muzicale, cu siguranță, dar cum ar suna împreună? Șansele sunt că ar fi o “potrivire” teribilă, iar rezultatul ar fi un dezastru discordant!

aceeași idee este valabilă și în afaceri. Când șoferii performanței dvs. nu funcționează bine împreună, succesul are de suferit.

în acest articol, vom analiza modul în care puteți utiliza modelul de congruență pentru a analiza cât de bine interacționează componentele cheie ale echipei sau organizației dvs.

care este modelul de congruență?

modelul de congruență a fost dezvoltat la începutul anilor 1980 de teoreticienii organizaționali David A. Nadler și Michael L. Tushman. Este un instrument puternic pentru identificarea cauzelor profunde ale problemelor de performanță. De asemenea, poate fi folosit ca punct de plecare pentru identificarea modului în care le-ați putea remedia.

se bazează pe principiul că o echipă sau o organizație poate avea succes numai atunci când munca, oamenii care o fac, structura organizațională și cultura se “potrivesc” împreună – sau, cu alte cuvinte, atunci când sunt “congruente” (vezi Figura 1, de mai jos).

acolo unde există incongruență sau o potrivire slabă între aceste patru elemente critice, vor apărea probleme.

de exemplu, este posibil să aveți oameni străluciți care lucrează pentru dvs., dar dacă cultura organizației dvs. nu este potrivită pentru modul în care funcționează, strălucirea lor nu va străluci.

de asemenea, puteți avea cele mai noi tehnologii și procese, dar luarea deciziilor va fi lentă și problematică dacă cultura organizațională este birocratică.

modelul de congruență oferă o modalitate sistematică de a evita aceste conflicte.

cum se utilizează modelul de congruență

pentru a aplica modelul de congruență, uitați-vă la fiecare componentă și apoi analizați modul în care acestea se raportează între ele.

Pasul Unu: Analizați Fiecare Element

Lucru: începeți prin a analiza sarcinile critice care stau la baza performanței organizației dvs., din două perspective – ce lucrare se face și cum este procesată.

luați în considerare ce abilități sau cunoștințe necesită sarcinile individuale, indiferent dacă sunt mecanice sau creative și cum curge munca. Identificați abordările care funcționează cel mai bine – de exemplu, rapide, aprofundate, empatice, analitice, precise sau entuziaste – și care sunt stresul și recompensele muncii.

oameni: uitați – vă la cine interacționează pentru a îndeplini aceste sarcini-șefi, colegi și părți interesate externe, de exemplu.

identificați abilitățile, cunoștințele, experiența și educația pe care le posedă. Apoi, explorați cum le place să fie compensați, recompensați și recunoscuți pentru munca lor. De asemenea, ia în considerare cât de dedicați sunt organizării și ce așteptări de progresie în carieră au.

structura organizațională: mapați structurile, sistemele și procesele organizației dvs. Există unități sau divizii de afaceri distincte (de exemplu, regionale, funcționale sau specifice produsului sau pieței)? Există niveluri sau ranguri diferite sau are o structură plană? Și cât de distincte sau rigide sunt liniile de raportare?

de asemenea, luați în considerare cât de standardizată este munca în cadrul organizației dvs. și analizați regulile, politicile, procedurile, măsurile, schemele de stimulare și recompensele care o guvernează.

cultura: acesta este adesea elementul cu cea mai mare influență, dar cel mai greu de analizat.

puteți explora cultura organizației dvs. luând în considerare stilul de conducere și credințele și valorile persoanelor care lucrează acolo.

gândiți-vă la “regulile nescrise” care definesc modul în care munca se face cu adevărat. (Acestea provin din atitudinile, credințele, valorile, comportamentul oamenilor și așa mai departe și din procesele și structurile pe care le-ați examinat deja.) Uitați-vă la modul în care informațiile circulă în jurul organizației și dacă există rețele politice în joc.

Pasul doi: analizați relațiile dintre elemente

acum organizați cele patru elemente în următoarele șase perechi și analizați modul în care acestea se corelează.

• munca și oamenii: lucrarea este făcută de cei mai capabili și mai pricepuți oameni? Lucrarea satisface nevoile indivizilor?
• munca și structura: munca se face într-o manieră bine coordonată, având în vedere structura organizatorică existentă? Este această structură suficientă pentru a răspunde cerințelor muncii efectuate?
• structura și oamenii: structura formală de organizare permite oamenilor să lucreze împreună în mod eficient? Satisface nevoile oamenilor? Percepțiile oamenilor asupra structurii formale sunt clare sau distorsionate?
• oameni și cultură: oamenii lucrează în cadrul unei culturi care li se potrivește cel mai bine? Cultura folosește resursele proprii ale oamenilor?
• Cultură și Muncă: cultura ajută sau împiedică performanța muncii?
• structura și Cultura: Cultura și structura organizațională se completează reciproc sau concurează?

pe măsură ce lucrați prin aceste perechi, identificați zonele de congruență și incongruență și luați în considerare modul în care performanța organizației dvs. măsoară obiectivele sale.

Pasul trei: Construiți și susțineți congruența

acum, luați în considerare ce pași ați putea lua pentru a reconfigura fiecare element și pentru a rezolva incompatibilitățile pe care le-ați identificat.

pe măsură ce identificați soluții și mergeți mai departe cu ele, nu uitați să vă uitați la modul în care ați putea consolida lucrurile care sunt deja bine coordonate. Este la fel de important să întăriți și să susțineți ceea ce este deja congruent ca și să remediați ceea ce este incongruent.

conform modelului de congruență, cele mai bune strategii pentru remedierea incongruenței vor fi cele care reflectă caracterul unic al echipei sau organizației dvs. și mediul în care operați. Acesta este motivul pentru care o organizație poate prospera pe o anumită structură sau tip de muncă, în timp ce o altă organizație aparent similară se luptă să obțină profit.

Găsiți Acest Articol Util?

puteți învăța alte 144 de abilități de strategie, ca aceasta, alăturându-vă Clubului Mind Tools.

Alăturați-vă Clubului Mind Tools astăzi!

Obțineți buletinul informativ gratuit

aflați abilități esențiale de carieră în fiecare săptămână, plus obțineți o listă de verificare a strategiei esențiale bonus, gratuit!

citiți Politica noastră de Confidențialitate

limitări ale modelului de congruență

există mai multe limitări de care trebuie să fiți conștienți atunci când utilizați modelul de congruență.

în primul rând, modelul de congruență este un instrument de analiză a problemelor echipei sau organizaționale și un punct de plecare util pentru transformarea performanței. Cu toate acestea, nu este un instrument pentru a vă spune cum să remediați aceste probleme.

nu recomandă o cultură “cea mai bună” sau o structură “cea mai bună”, nici planuri de acțiune specifice sau tehnici de rezolvare a problemelor. Veți avea nevoie de instrumente individuale pentru a vă ajuta aici. Alocarea sarcinilor, de exemplu, vă poate ajuta să asociați persoanele potrivite cu munca potrivită. Iar designul organizației este o abordare eficientă pentru alinierea muncii și structurii.

ceea ce face modelul de congruență este să sublinieze importanța realizării “potrivirii” între elemente și a organizării acestora într-un mod care să vă susțină strategia.

o altă slăbiciune este că modelul se concentrează mai ales pe mediul intern – este adesea important să se ia în considerare ceea ce se întâmplă în afara echipei sau organizației. (Instrumente precum analiza PEST și PMESII-PT pot fi utile aici.)