negocieri sindicale colective

negocieri colective negocierea între sindicate și angajatorii corporativi este un domeniu specializat în domeniul negocierilor generale. Cu toate acestea, aspectele juridice și de relație care stau la baza fac ca aceste domenii să fie distincte. Negocierile generale de afaceri și negocierile de proces nu sunt reglementate de dispozițiile legale. În schimb, legile externe mandatează și guvernează o negociere colectivă

multe statute diferite intră în joc în timpul procesului de negociere. Întâlnirile de negociere din sectorul privat sunt reglementate de Legea națională privind relațiile de muncă (NLRA) pentru majoritatea lucrătorilor. Pentru personalul feroviar și aerian, Legea Muncii feroviare (RLA) reglementează negocierea. Lucrătorii federali sunt acoperiți de Legea privind reforma serviciului public. Personalul guvernului de stat și local se află sub legile de negociere a sectorului public de stat.

conform statutului aplicabil, angajații au dreptul de a organiza și de a selecta agenți de negociere exclusivi. Acești agenți negociază acorduri colective care definesc salariile, orele și condițiile de muncă. Agenții se pot angaja într-o activitate concertată pentru ajutor reciproc și protecție.

pentru lucrătorii din sectorul privat, această acțiune le permite dreptul protejat la grevă. Deși lucrătorilor federali și majorității angajaților de stat și locali li se interzice greva, mai multe state permit personalului neesențial să participe la opririle de muncă. Persoanele care se angajează într-o grevă economică legală nu pot fi concediate sau disciplinate în alt mod pentru o astfel de activitate protejată. Cu toate acestea, în conformitate cu Decizia Radio Mackay a Curții Supreme, aceste persoane pot fi înlocuite definitiv. După înlocuire, greviștii mențin drepturi preferențiale de rechemare. Aceasta înseamnă că angajatorii trebuie să reangajeze greviștii pe măsură ce pozițiile devin disponibile înainte de a angaja persoane din afară.

sindicatele sunt alese de majoritatea lucrătorilor dintr-o unitate de negociere adecvată, care poate consta din lucrători calificați omogeni sau lucrători industriali eterogeni. Acești lucrători devin agentul de negociere pentru toți indivizii din acea unitate. Acești agenți au dreptul să ceară să negocieze salariile, orele și condițiile de muncă ale angajaților afectați.

pe de altă parte, NLRA indică în mod specific că obligația de a negocia nu impune nici uneia dintre părți să accepte propuneri specifice sau să facă concesii. Participanții trebuie doar să se întâlnească la ore regulate și să discute problemele pertinente cu bună credință.

un aspect distinct al negocierilor de gestionare a muncii implică relația continuă dintre părți. După finalizarea discuțiilor colective, participanții trebuie să continue să se ocupe unul de celălalt. Negociatorii Uniunii și ai conducerii trebuie să continue să se întâlnească pentru a rezolva dezacordurile care pot apărea cu privire la aplicarea dispozițiilor Acordului de negociere. Angajații și managerii trebuie să lucreze împreună pentru a produce bunuri sau servicii profitabile dacă firma dorește să aibă succes.

dacă negociatorii sindicali conduc o afacere grea care umflă în mod nejustificat costurile forței de muncă, lucrătorii vor fi strămutați de noile tehnologii. Muncitorii ar putea chiar să-și transfere locurile de muncă în zone cu costuri mai mici din SUA sau în țări în curs de dezvoltare precum Mexic, China sau India. Dacă compania își tratează rău lucrătorii, moralul va avea de suferit, iar lucrătorii buni pot căuta un loc de muncă în altă parte. Angajații pot fi, de asemenea, mai puțin dedicați succesului ferm, provocând o scădere a productivității sau o reducere a calității muncii.

un factor care face ca negocierile colective să fie relativ unice din definiția standard a negocierii este că implică multe probleme care trebuie abordate. Trebuie discutate multe tipuri de compensații, inclusiv:

• salarii orare
• rate de lucru pe bucăți
• beneficii marginale, cum ar fi pensiile și îngrijirea sănătății

ce ore vor trebui angajații să lucreze? Când vor fi pauzele și perioadele de masă? Aproape orice condiție de lucru de interes pentru angajați ar putea fi, de asemenea, pe masă. Numărul extins de probleme necesită negocieri trase. Aceste discuții pot dura săptămâni sau luni, deoarece părțile încearcă să rezolve diferitele subiecte.

pe de altă parte, multe dintre subiectele de negociere permit părților să tranzacționeze probleme în moduri care permit extinderea plăcintei generale și maximizarea rentabilității comune implicate. Corporațiile ar trebui să recunoască problemele pe care liderii sindicali le apreciază mai mult pentru subiectele pe care le preferă oficialii de management. Acest lucru permite părților care negociază să caute rezultate câștig-câștig care să satisfacă interesele subiacente ale ambelor părți.

aspectele multifactoriale ale interacțiunilor de negociere colectivă fac ca necesitatea unei pregătiri aprofundate înainte de negociere să fie deosebit de importantă. Atât negociatorii de muncă, cât și cei de management ar trebui să se așeze cu oamenii din părțile lor respective înainte de a se întâlni cu cealaltă parte. Aceasta este o șansă de a decide ce elemente trebuie abordate și de a stabili prioritățile acestora. Ce termeni sunt vitali; care sunt importanți; și care sunt de dorit?

echipele ar trebui să decidă ce probleme de valoare mai mică sunt pregătite să tranzacționeze pentru condiții preferate. Ce subiecte ar trebui să planifice echipa să ridice mai întâi și care mai târziu? Majoritatea negociatorilor favorizează începerea interacțiunilor cu subiecți mai puțin semnificativi. Speranța este de a ajunge la acorduri provizorii cu privire la aceste subiecte înainte de a trece la probleme mai importante. Acest lucru permite echipei să se concentreze inițial pe domenii care fac obiectul unor câștiguri comune în timp ce se pregătește să creeze un angajament psihologic față de acordurile finale.

pe măsură ce echipa abordează subiecte mai controversate, acești termeni nu par atât de dificili pe cât ar fi avut echipele să înceapă discuțiile cu aceste subiecte. În plus, niciuna dintre părți nu dorește să-și vadă acordurile provizorii anterioare dispărând printr-o oprire a muncii. Prin urmare, ambele echipe devin mai acomodante în ceea ce privește termenii controversați.

vor exista întotdeauna elemente de negociere distributive pe care ambele părți le apreciază. Aceste probleme implică, în general, termeni monetari. Cu toate acestea, chiar și în acest domeniu, negociatorii ar putea să extindă plăcinta și să-și îmbunătățească simultan pozițiile respective. Acest lucru poate fi realizat dacă negociatorii sunt dispuși să gândească în afara cutiei și să caute soluții inovatoare. De exemplu, dacă profiturile au scăzut, o companie poate oferi lucrătorilor un bonus în loc de o creștere a salariilor. Angajații beneficiază de plățile în numerar, dar ratele de plată de bază rămân neschimbate.

companiile care se ocupă de creșterea costurilor de sănătate ar putea fi de acord cu deductibile și coplăți mai mari în loc de prime mai mari pentru angajați. Primele de îngrijire a sănătății angajaților sunt un subiect dificil pentru funcționarii sindicali, deoarece toți lucrătorii văd o reducere imediată a salariului la domiciliu. Pe de altă parte, creșterea deductibilelor și a co-plăților sunt mai plăcute. Acest lucru se datorează faptului că aceste considerații afectează lucrătorii numai atunci când se îmbolnăvesc. Oamenii sunt atât de ușurați să aibă acoperire de sănătate încât au mai puține dificultăți în a accepta deductibilele și coplățile mai mari.

un factor care diferențiază negocierile colective se referă la natura politică a funcționarilor Uniunii. Acești oficiali sunt lideri aleși care, în general, speră la realegere. Oficialii de Management care nu au urmat un curs de abilități de negociere uită prea des acest factor critic. Drept urmare, acești oficiali își pot stânjeni echivalentele sindicale într-un mod public.

persoanele politice care sunt stânjenite în fața alegătorilor lor vor încerca adesea să-i pedepsească pe cei care i-au pus în această poziție. Prin urmare, este important ca negociatorii de management să lucreze pentru a preveni astfel de circumstanțe. Dacă au vești proaste pentru reprezentanții muncii, ar trebui să le împărtășească în mod privat. Aceștia le pot lua în afara sălii de negocieri sau le pot contacta la telefon.

liderii sindicali înțeleg constrângerile manageriale și apreciază că li se oferă aceste informații departe de ochii membrilor unității. Liderii sindicali pot apoi să facă un spectacol pentru alegătorii lor la masa negocierilor, dar în cele din urmă vor ceda cererilor ferme pe care le consideră necesare. Agenții corporativi ar trebui să permită acestor lideri să continue acest rol în timpul sesiunilor publice, recunoscând că le va fi mai ușor să cedeze mai târziu.

un alt factor critic se referă la impactul ancorării negocierii. Când o parte începe cu o ofertă inițială generoasă, este puțin probabil ca cealaltă parte să aprecieze acest dar și să răspundă în natură. În schimb, o parte începe să creadă că va face mai bine decât se aștepta. Această parte începe apoi cu o ofertă de deschidere mai puțin generoasă.

când eram la facultate studiind negocierea colectivă, am întrebat un prieten care fusese președinte al sindicatului local ce s-ar întâmpla dacă negociatorii companiei ar începe cu o primă ofertă benefică. El a reacționat cu nemulțumire și a sugerat că un astfel de comportament ar provoca probabil o oprire a muncii. Odată ce angajații rang-și-fișier învățat de oferta de management munificent, ei ar ridica așteptările lor și anticipa Termeni finali mult mai bine.

este posibil ca acest factor să fi generat anularea sezonului Ligii Naționale de hochei din acest an. Proprietarii echipei erau în mod clar preocupați de creșterea costurilor forței de muncă. Proprietarii echipei au cerut o împărțire specifică a veniturilor între jucători și ei înșiși. În acest sens, proprietarii echipei sperau aparent să ofere jucătorilor nu mai mult de 54% și să păstreze 46% pentru ei înșiși. În loc să ofere inițial Uniunii jucătorilor 48 sau 50% și să permită acelei părți să le vorbească până la 53 sau 54%, proprietarii au început aparent cu o ofertă în zona de 53%.

jucătorii și negociatorii lor au crezut în mod înțeles că ar putea obține ceva în intervalul 58-60%. Părțile au ajuns la un impas care nu a putut fi rezolvat înainte ca întregul sezon să fie pierdut. Prin urmare, este esențial ca negociatorii de management să înceapă cu oferte suficient de rezervate pentru a părăsi sala de negocieri odată ce încep discuțiile serioase. Acest lucru permite negociatorilor uniunii politice să le vorbească și să ia credit pentru câștigurile pe care le obțin.

părțile de negociere întâlnesc ocazional subiecte dificile pe care niciuna dintre părți nu le poate preda fără o pierdere substanțială a feței. Cum pot fi tratate astfel de probleme fără a fi nevoie de un rezultat câștig-pierdere? Dacă termenul nu este esențial, echipele pot recurge la ambiguitate constructivă. Aceasta poate include limba referitoare la acest subiect care de fapt nu spune nimic inteligibil. Ambele părți pot apoi să susțină că nu s-au prezentat. Dacă problema apare ulterior, echipele pot încerca să rezolve singuri problemele în circumstanțe mai puțin dificile.

dacă nu sunt în măsură să obțină un rezultat reciproc acceptabil, pot invoca procedurile contractuale de reclamație-arbitraj și pot cere unui neutru din exterior să decidă problema. Partea care pierde are apoi pe cineva de vină-acel arbitru cu capul ascuțit. Reprezentanții muncii și conducerii pot continua apoi relația lor fără acrimonie inutilă.

în ultimii 50 de ani, declinul calității de membru al Uniunii a influențat foarte mult interacțiunile de negociere. La mijlocul anilor 1950, 35% dintre lucrătorii din sectorul privat erau membri de sindicat cărora li s-au stabilit condițiile de angajare prin negociere colectivă. Pe măsură ce SUA s-au transformat dintr-o producție într-o economie de servicii și gulere albe și în timp ce firmele americane au fost direct afectate de concurența globală din țările emergente, costurile ridicate ale forței de muncă asociate personalului sindicalizat au devenit dăunătoare pentru multe corporații. Companiile non-sindicale au angajat firme de avocatură și consultanți de muncă pentru a-și menține firmele non-sindicale, iar companiile organizate au început să descopere modalități de a scăpa de sindicatele lor.

în același timp, Consiliul Muncii și hotărârile judecătorești au facilitat companiilor să “prezică” pierderile de locuri de muncă și alte consecințe grave asociate sindicalizării. Sindicatele au căutat să organizeze entități postindustriale precum Wal-Mart și McDonald’ s, dar au folosit tehnici cu guler albastru pentru a face apel la gulerele albe și la personalul de serviciu care se gândea la apartenența la sindicat ca “clasă inferioară.”Calitatea de membru al Uniunii s-a diminuat constant, rezultând astăzi o rată de membru al Uniunii sub 8 la sută. Dacă această tendință continuă și sindicatele nu sunt în măsură să dezvolte noi planuri de organizare care să apeleze la lucrătorii postindustriali, acestea vor deveni redundante în afara industriilor tradiționale precum automobilele, oțelul și producția electrică.

în cartea lor, What Workers Want (1999), profesorii Richard Freeman și Joel Rogers au descoperit că peste 80% dintre angajați ar dori o formă de interacțiune colectivă cu managementul, aproape jumătate dintre acești respondenți indicând un interes pentru sindicatele tradiționale. Pe de altă parte, majoritatea persoanelor care indică un interes pentru sindicalizare au sugerat dorința unor relații mai puțin confruntative de gestionare a muncii. Sindicatele reprezentative nu mai pot sta jos cu agenții angajatori și pur și simplu negociază termenii pe care ar prefera să-i aibă. În economia noastră globală, ei trebuie să înțeleagă impactul deciziilor lor de negociere asupra competitivității firmelor. Dacă cresc în mod nejustificat costurile forței de muncă sau scad productivitatea, câștigurile corporative vor scădea, iar lucrătorii vor fi concediați. Ei trebuie să lucreze împreună ca parteneri pentru a obține rezultate care recompensează angajații pentru contribuțiile lor la succesul ferm, recunoscând simultan necesitatea de a menține companiile competitive.

un număr de firme sindicate de succes au luat cursuri împreună privind negocierea bazată pe dobândă. Aceste cursuri sunt compilate pentru a preda Reprezentanților forței de muncă și de management cu privire la modul de a căuta modalități de a satisface nevoile de bază ale ambelor părți simultan. În ciuda acestei abordări recente, bazele sale au fost remarcate acum 40 de ani de profesorii Richard Walton și Robert McKersie în cartea lor clasică, o teorie comportamentală a negocierilor muncii (1965). Autorii au discutat despre necesitatea participanților de a-și prioritiza interesele de bază și de a căuta modalități de a maximiza randamentele obținute de ambele părți.

când apar probleme complicate, echipele pot folosi comitete separate pentru a explora diferite opțiuni pe care le pot folosi pentru a rezolva aceste probleme. Companii precum negocierea experți Preda Pe lor de formare de vânzări în Seattle că echipele de negociere pot întâlni departe de sesiuni de negociere publice. Grupurile pot căuta alternative de pionierat care ar putea să nu fi fost utilizate anterior. Fără încruntarea controlului public, ei pot explora opțiuni care ar putea să nu fie adoptate în cele din urmă fără teama de jenă.

oficialii conducerii se plâng adesea profesorilor de dreptul muncii cu privire la cât de dificil este să se stabilească dacă anumite subiecte sunt subiecte obligatorii de negociere care trebuie discutate cu agenții sindicali. Unele decizii de subcontractare care implică doar înlocuirea lucrătorilor externi mai puțin costisitori cu angajații actuali trebuie de obicei negociate. Alte decizii care implică închiderea parțială a departamentelor sau alte schimbări fundamentale în afaceri nu trebuie discutate.

Curtea Supremă s-a străduit să traseze o linie clară între aceste domenii în First National Maintenance corp.v. NLRB, 452 S. U. A. 666 (1981). Curtea a indicat că ” având în vedere nevoia unui angajator de a lua decizii neîncărcate, negocierea asupra deciziilor de management care au un impact substanțial asupra disponibilității continue a locurilor de muncă ar trebui să fie necesară numai dacă beneficiul, pentru relațiile de muncă-management și procesul de negociere colectivă, depășește povara pusă pe desfășurarea afacerii.”

atunci când deciziile Ferme de bază se bazează în principal pe considerente privind costul forței de muncă și nu implică schimbări semnificative în operațiunile companiei, Negocierea va fi, în general, necesară. Pe de altă parte, atunci când deciziile nu includ costurile forței de muncă și implică schimbări în operațiunile de bază, negocierea nu va fi necesară. În cazul în care linia dintre negocierea necesară și negocierea neobligatorie trebuie trasată nu este clară. Cu toate acestea, acest fapt nu ar trebui să sperie oficialii conducerii.

după cum s-a menționat anterior, obligația de a negocia nu impune ca niciuna dintre părți să fie de acord cu anumite cereri sau să facă concesii. Dacă liderii companiilor iau în considerare schimbări care ar putea fi supuse negocierii obligatorii, ar trebui să rezolve îndoielile în favoarea negocierilor colective.

liderii companiilor ar trebui să consilieze oficialii sindicali cu privire la schimbările avute în vedere și să se ofere să negocieze. Acestea ar trebui să explice cu atenție motivele modificărilor propuse și să solicite un răspuns din partea Uniunii. În cazul în care Uniunea este în măsură să răspundă în mod corespunzător nevoilor acestora, funcționarii întreprinderii pot decide să își păstreze lucrătorii actuali și să adopte propunerea Uniunii. Dacă negociatorii sindicali nu lucrează pentru a satisface preocupările ferme, negociatorii companiei nu trebuie decât să negocieze într-un impas de bună-credință. În acest moment, acestea își pot îndeplini în mod legal propunerea anterioară, în ciuda obiecțiilor Uniunii. Acestea trebuie să îndeplinească două condiții esențiale pentru astfel de schimbări unilaterale. În primul rând, trebuie să fie siguri că au ajuns într-un impas de bună credință. Acesta este momentul în care, după negocieri aprofundate, părțile au ajuns în prezent la poziții ireconciliabile.

când au dubii, ar trebui să se ofere să aibă o altă sesiune de negociere pentru a fi siguri că au ajuns la acest punct. În al doilea rând, schimbările pe care le implementează unilateral nu pot fi mai generoase pentru lucrători decât cele oferite deja de partea lor la masa negocierilor.

persoanele care trebuie să ia parte la interacțiunile de negociere colectivă ar trebui să urmeze un curs bun de formare privind negocierea, dacă pot. De asemenea, este util să citiți o mulțime de cărți despre procesul de negociere. Negociatorii colectivi ar trebui să se pregătească pentru discuții lungi, trase, care vor avea nevoie de timp pentru a se dezvolta. Acest lucru se datorează atât numeroaselor probleme care trebuie abordate, cât și naturii politice a reprezentanților Uniunii.

acești negociatori ar trebui să distingă, de asemenea, că majoritatea întâlnirilor de negociere nu vor fi soluționate decât cu puțin timp înainte de expirarea contractului existent. Dacă liderii muncii sunt de acord cu Termenii prea devreme, personalul unității poate suspecta că au devenit prea confortabili cu conducerea și pot vota împotriva ratificării contractului. Dacă, pe de altă parte, negociatorii de conducere permit agenților sindicali să ia credit pentru câștigurile obținute prin eforturile lor de ultimă oră, este probabil ca angajații afectați să fie mulțumiți de rezultatele finale.

Charles B. Craver este profesor de Drept la Universitatea George Washington.