Noțiuni de bază cu formarea bazată pe competențe (CBT)

formarea bazată pe competențe (CBT): ce este și de ce ar trebui să o luați în considerare pentru organizația dvs.

dezvoltarea și menținerea unui program de formare bazat pe competențe (CBT) pe deplin funcțional necesită timp și resurse semnificative. Este nevoie cu adevărat de ani pentru ca o echipă dedicată de manageri de resurse umane și de învățare și dezvoltare să creeze și să implementeze instruire bazată pe competențe la nivel de organizație. Dar de ce se întâmplă asta? Și ce este mai exact CBT?

Ce Este Formarea Bazată Pe Competențe?

înainte de a defini și explica formarea bazată pe competențe (CBT), să o descompunem pentru a defini competența. Termenul de competență se referă la caracteristicile individuale care contribuie la performanțe acceptabile sau remarcabile. Competențele pot fi orice dintr-un set de cunoștințe, abilități, comportamente, atitudini și caracteristici care duc la producerea de rezultate distinse. Competențele se află în centrul interpreților de succes, deci este important să înțelegem că analiza talentelor cu performanțe ridicate este o modalitate de a identifica competențele care permit succesul față de ceilalți.

Defalcându-l în continuare, există diferite categorii de competențe, cum ar fi competențele funcționale, competențele personale și competențele de afaceri. Competențele funcționale sunt cunoștințe tehnice aplicabile sau abilități care sunt necesare pentru un anumit domeniu sau profesie. De exemplu, contabilii necesită competențe funcționale diferite de ingineri sau electricieni. Al doilea grup de competențe este competențele personale, care sunt atitudini și abilități individuale necesare pentru a menține relații profesionale și pentru a se dezvolta și învăța personal. Un exemplu de competență personală ar fi abilitățile de comunicare sau capacitatea de a acorda prioritate angajamentelor. Grupul final de competențe este competențele de afaceri în care indivizii au capacitatea de a vizualiza problemele sau situațiile printr-o lentilă de afaceri; de exemplu, gândirea financiară strategică sau critică.

ce este formarea bazată pe competențe atunci? Potrivit Centrului Național de competențe din Australia, ” formarea bazată pe competențe este o abordare structurată a instruirii și evaluării care este îndreptată spre obținerea unor rezultate specifice. Este vorba despre asistarea indivizilor să dobândească abilități și cunoștințe, astfel încât să poată îndeplini o sarcină la un standard specificat în anumite condiții”. Astfel, în formarea bazată pe competențe, rezultatele așteptate ale unui interpret trebuie să fie clar menționate, astfel încât elevul să știe exact ce se așteaptă de la ei. În mod similar pentru formatorii pe bază de competențe, odată ce competențele sunt atribuite cursanților, formatorul va cunoaște pregătirea și învățarea precise care sunt necesare pentru a aduce cursantul la nivelul dorit de competență.

reunind toate cele menționate mai sus, scopul organizațional este apoi de a crea modele de competență pentru roluri funcționale specifice care contribuie la obiectivele strategice la nivelul întregii companii. Modelele de competență sunt un set de 10-30 de competențe care definesc capacitățile interpreților de succes. Pentru a obține modele de competență, este esențial să ne concentrăm asupra interpreților care au avut un mare succes în rolurile pentru care sunt create modele de competență.

pentru a face acest lucru, creați profiluri de interpreți exemplari și asigurați-vă că definiți eficacitatea lor pe baza abilităților și trăsăturilor măsurabile. Odată ce sunt create modele de competență, este mai ușor să identificați lacunele în rezultatele comportamentale sau de lucru ale talentelor dvs. Abilitatea de a identifica aceste lacune este primul pas în aducerea talentului la un nivel de competență care creează un avantaj competitiv.

de ce mai multe organizații se concentrează pe formarea bazată pe competențe

din ce în ce mai multe organizații implementează formarea bazată pe competențe, deoarece ajută la prioritizarea dolarilor de formare și, în cele din urmă, obține rezultate. Cercetările ne spun că unii indivizi sunt de până la 20 de ori mai productivi decât alții. Dacă ai putea alege dintre acești angajați hiper-productivi, nu-i așa? Din fericire pentru tine, cu pregătire bazată pe competențe poți. Când potriviți ambele competențe individuale cu modelele de competență la locul de muncă, puneți în mod eficient talentul în poziții în care acestea vor înflori. Împreună cu aceasta, concentrându-vă simultan pe dezvoltarea competențelor angajatului, vă veți apropia de închiderea decalajului față de modelul de competență, astfel încât angajatul să-și atingă potențialul final. Când se întâmplă acest lucru, individul va fi atins un nivel de auto-actualizare în care beneficiul pentru companie continuă să se înmulțească. Iată motive suplimentare pentru care organizațiile folosesc instruirea bazată pe competențe.

avantajul competitiv este obținut pentru organizațiile care cunosc caracteristici care conduc cele mai bune rezultate, deoarece sunt mai bine poziționate pentru a recruta, selecta, dezvolta, recompensa și promova cei mai de succes interpreți. Potrivit experților în formare Graber & Rothwell, ” competențele sunt un instrument important, la fel ca o busolă, pentru a găsi direcție în atragerea, dezvoltarea, păstrarea și poziționarea celor mai buni, mai productivi și mai promovabili oameni.”

competențele depășesc sarcinile de muncă

deoarece competențele sunt construite în jurul caracteristicilor oamenilor de mare succes, ele depășesc descrierile postului și pot fi utilizate de organizații pentru a instrui și evalua talentul pentru totdeauna. Vor fi, desigur, momente în care competențele pot fi modificate și adăugate, dar esența lor va rămâne practic neschimbată. În comparație cu fișele postului, competențele se concentrează în mod eficient asupra caracteristicilor particulare ale indivizilor care duc la succes deasupra colegilor lor. Adesea, caracteristicile unice pe care evaluările Competențelor le evidențiază sunt trecute cu vederea sau prost identificate în fișele postului.

competențele sprijină capacitățile organizaționale

după cum știm cu toții că organizațiile de succes au capacități strategice care le diferențiază de concurența lor. Acest lucru se referă la competențe, deoarece, în mod colectiv, pentru ca o organizație să exceleze la capabilități precum inovația, costul redus și serviciile—trebuie să posede anumite competențe pentru a prospera în aceste domenii. De exemplu, dacă strategia unei organizații este de a fi un furnizor low-cost (de exemplu, Wal-mart), va trebui să-și concentreze eforturile de angajare pe competențe mult diferite de o organizație axată pe servicii excepționale (de exemplu, Nordstrom).

4 motive pentru care managerii de învățare și dezvoltare iubesc CBT

1. Competențele vizează Fundația

competențele sunt adesea caracteristici sau trăsături înrădăcinate care sunt construite de-a lungul anilor de experiență și formare. Managerii de învățare și dezvoltare constată că interpreții de succes nici măcar nu își dau seama că le au—aceste trăsături sunt atât de înrădăcinate încât devin a doua natură în comportamentul și atitudinea cuiva. Astfel, pentru a înțelege performerii de succes în centrul lor, managerii de învățare și dezvoltare trebuie să petreacă un timp semnificativ observând și sondând acești indivizi pentru a înțelege cu adevărat modul în care și-au dezvoltat competențele de bază în timp. S-a constatat că cei mai mulți interpreți de succes și-au atins competențele prin măsuri proactive, cum ar fi: coaching și mentorat, networking, observarea interpreților de succes, aderarea la grupuri de rezolvare a problemelor și comunități de practică și lectură. În afară de formarea la locul de muncă, managerii de învățare și dezvoltare pot oferi activitățile menționate mai sus pentru a dezvolta în continuare competențele angajaților.

2. Regula 70-20-10% de dezvoltare a competențelor

regula 70-20-10% de competență sugerează că 70% din dezvoltarea competențelor se întâmplă la locul de muncă, 20% se întâmplă prin rețea, fie online, fie personal, și doar 10% se întâmplă prin formare programată. De exemplu, dacă se dorește îmbunătățirea competenței de inteligență emoțională a unui individ, formarea este o mică parte a căii de dezvoltare. Majoritatea planului de dezvoltare este cel mai bine petrecut lucrând îndeaproape la un proiect cu un angajat sau supraveghetor care demonstrează o inteligență emoțională ridicată. Prin observarea cu atenție a colegului inteligent din punct de vedere emoțional, stagiarul poate apoi să aloce timp pentru conversații individuale pentru a aprofunda înțelegerea procesului cognitiv și emoțional al subiectului observat pentru a obține o înțelegere suplimentară.

Credit: Lambda Solutions

3. Competențele definesc nevoile de Resurse Umane organizaționale pentru a obține rezultate strategice

atunci când companiile finalizează evaluările de competență la nivel de organizație, sunt capabile să identifice lacunele de competență care împiedică rezultatele strategice pe termen scurt și lung. Odată identificate lacunele de competență, profesioniștii în resurse umane sunt poziționați pentru a lua decizii mai bune atunci când vine vorba de recrutare, angajare, onboarding, managementul performanței, planificarea compensațiilor și planificarea succesiunii.

4. Competențele oferă angajaților planuri de avansare liniare sau neliniare

atunci când angajații au o înțelegere profundă a punctelor forte și a punctelor slabe—competențele în care sunt lag sau excel—sunt mai capabili să-și concentreze eforturile de dezvoltare pentru a-și îmbunătăți deficiențele. În articolele viitoare, vom discuta diverse metode pentru a ajuta angajații să obțină o perspectivă asupra competențelor și domeniilor lor de îmbunătățire. Odată ce evaluările Competențelor sunt finalizate, managerii sunt, de asemenea, echipați cu o perspectivă extinsă pentru a discuta căile de carieră și planurile de dezvoltare, astfel încât angajații să poată avansa în carieră și să-și atingă cel mai înalt potențial.

beneficiile modelării Competențelor

timp și efort semnificativ merg în crearea de modele de competențe exacte și întregi. Atunci când este făcut în mod corespunzător, organizațiile vor beneficia de următoarele:

• cifră de afaceri mai mică datorită productivității ridicate și alinierii valorii angajaților
• capacitatea de a identifica lacunele de formare care să permită formarea specifică
• facilitarea dezvoltării angajaților prin planuri de dezvoltare individuale adaptate
• crearea de căi de carieră pentru pozițiile viitoare
• mai rapid și mai ușor de identificarea candidaților pregătiți pentru promovare
• planuri de succesiune axate pe competențe
• dezvoltarea planurilor de forță de muncă care să răspundă nevoilor viitoare de talente