proiectul întreprinzătorilor

Obțineți-l corect și puteți adăuga valoare organizației dvs. în moduri care se extind mult dincolo de CV-ul candidatului. Dacă te înșeli, noul angajat ar putea sări peste șase luni, trimițându-te înapoi de unde ai plecat.

de multe ori nu este priceperea tehnică care diferențiază candidații de top: este capacitatea lor de a se încadra în cultura unei organizații sau abilitățile lor soft. Cu toate acestea, acești factori pot fi greu de determinat în interviul tradițional.

am cerut IT și liderilor de afaceri să împărtășească sfaturile lor pentru a scoate în evidență aceste și alte calități cheie în timpul interviurilor. Citiți mai departe pentru întrebările și strategiile lor de interviu unice și interesante – și ce răspunsuri îi ajută să discearnă despre candidați. Și dacă sunteți un solicitant de locuri de muncă: aflați și pregătiți-vă pentru aceste strategii.

Jonathan Feldman, CIO, orașul Asheville, N. C.

“urăsc întrebarea ciudată. Regret că am folosit întrebări ciudate în trecut, pentru că vreau ca oamenii să fie confortabili.”

“îmi place să întreb” ce faci pentru distracție? Asta realizează două lucruri: în primul rând, îmi place să văd că există mai multe dimensiuni ale candidatului. De asemenea, arată candidatului că sunt cu adevărat interesat de întreaga persoană. (Ai putea cere acest lucru pentru motive greșite – să trageți – dar vreau doar candidatul să știe ‘ Îmi pasă de tine ca o persoană întreagă.’) Numărul doi, există o mulțime de oameni care vin la Asheville pentru această înaltă calitate a vieții pe care o oferim. Deci, dacă ei spun ‘eu sunt un alergător traseu’ sau ‘eu sunt un vâslaș,’ aceasta duce la o conversație colegial. Pe de altă parte, dacă cineva spune ‘Îmi place să fac upgrade routere,’ cred ‘Hmm, nu o potrivire. Acea persoană este rănită prea strâns.”

Sam Elsharif, VP Development, Echoworx

” în general, caut două trăsături principale la un candidat: Cunoașterea și pasiunea. Interesant este că merg împreună ca mână în mănușă.”

“o întrebare pe care o pun întotdeauna este:” ce abilitate tehnică ai învățat în afara muncii tale? Răspunsul la această întrebare îmi permite să înțeleg mai bine ce fel de dezvoltator este cu adevărat candidatul și dacă este suficient de pasionat pentru a nu înceta niciodată să ridice ante – ul pe seturile lor de abilități-și dacă sunt dispuși să ceară ajutor.”

Cristian Rennella, CEO, oMelhorTrato.com:

” întrebare: trebuie să terminați o treabă care vă va lua o lună, dar aveți doar 72 de ore. Trebuie să convingi trei oameni să lucreze cu tine. Pe cine ai alege?”

“îmi place această întrebare, deoarece cu cine preferă această persoană să lucreze spune multe despre ei. Preferă să fie cu programatori sau designeri mai buni decât ei înșiși, egali cu ei înșiși sau mai rău? Din experiența mea, jucătorii de calitate A caută întotdeauna parteneri de calitate a+, în timp ce cei de calitate B caută colegi de calitate inferioară.

de asemenea, întreb despre atributele partenerilor pe care i-ar alege. Sunt buni, respectuoși, Atenți, responsabili, buni jucători de echipă etc.? Care sunt punctele lor slabe și virtuțile lor? În acest fel, pot evalua, de asemenea, dacă acest candidat este potrivit pentru cultura noastră, deoarece candidatul însuși va avea un amestec de calități pe care le caută în cei pe care aleg să lucreze alături.”

Doug Saunders, VP și CIO, eliminare avansată

” dincolo de aptitudinea tehnică, caut angajați care pot comunica, au capacitatea și dorința de a învăța și sunt pasionați. Dacă nu puteți colabora și aveți pasiune pentru a ajuta afacerea noastră să atingă obiectivele strategice, nu veți avea succes în cultura noastră.”

“după proiecțiile inițiale, mă întâlnesc cu candidații cheie unu la unu. Acești candidați sunt de obicei mai deștepți decât mine în domeniul lor, așa că nu pun niciodată o întrebare tehnică și nici despre experiența lor anterioară, cu excepția cazului în care ceva este extrem de unic în fundalul candidatului. Tind să întreb despre un hobby, sport sau activitate de care candidatul este pasionat și să sapă mai adânc. Dacă știu bine subiectul, pun întrebări detaliate pentru a împinge conversația. Dacă nu cunosc bine subiectul, am candidatul ‘Învață-mă’ timp de 45 de minute despre interesul lor. Am discutat versuri muzicale, mecanica cuantică, fotbal universitar și istoria Rusiei cu candidații. Ce pot afla din asta:

• pot comunica? Articulați subiectul pentru mine, astfel încât să înțeleg subiectul sau conceptul.
• sunt pasionați? Dacă subiectul este de interes pentru ei, manifestă ei entuziasm și zel în timpul discuției lor?
• cum gestionează dezbaterea/conflictul? Voi argumenta intenționat un punct pentru a vedea dacă ei înapoi în jos sau apăra o poziție.
• se pot vinde? Încerc să văd dacă mă pot convinge să-mi schimb sau să-mi schimb poziția/opinia.
• cât de confortabil sunt ei la a fi inconfortabil? Atunci când vorbesc cu partenerii de afaceri sau execs, poate fi intimidant. Par să îmbrățișeze momentul sau să se ferească de el?

Zac Ruiz, fondator, salt IO:

“pe unele linie de interogatoriu în expertiza lor subiect, am ține de foraj în jos până când pot să-i să spună cuvintele,” nu știu. Faptul că nu sunt capabili să admită că nu știu ceva este un întrerupător de afacere.”

“în al doilea rând, îi întreb ceva relativ simplu, dar ușor obscur, care este în domeniul lor de expertiză. Când dau răspunsul corect, nu sunt de acord și le spun că sunt incorecte într-un mod foarte politicos. Dacă încearcă să mă corecteze, îmi mențin poziția și le spun că cred că se înșeală. Caut reacția lor. Unii candidați vor contesta / argumenta intelectual, unii vor contesta / argumenta emoțional, mulți își vor schimba răspunsul și îmi vor spune că am dreptate, iar unii spun: ‘Aș dori să mă uit mai mult în asta și să reiau conversația mai târziu. Este foarte important ca toată lumea din echipa mea să poată comunica sincer și deschis și să nu fie întotdeauna de acord sau să spună ceea ce vrea cineva să audă.”

Brett Derricott, CEO, obiectiv:

” dacă un interviu merge bine și văd potențial în candidat, le dau un scenariu în care își imaginează că sunt nemulțumit de un aspect al performanței lor (presupunând că i-am angajat). Apoi le cer să mă plimbe prin modul în care ar trebui să se ocupe de această situație.

această întrebare realizează două lucruri. În primul rând, permite candidatului să știe că ne pasă de performanță și că vrem să abordăm problemele atunci când apar. În al doilea rând, oferă candidatului șansa de a se pune în rolul de manager și apoi de a explica modul în care ar dori să fie tratat de un manager. Cred că șansa de a face acest lucru îl face pe candidat să simtă că opinia lor contează la compania noastră. De asemenea, le permite să explice cum primesc cel mai bine critici constructive, ceea ce este foarte util să știm în cazul în care îi angajăm. Această întrebare dezvăluie adesea îngrijorări sau probleme din trecut pe care un candidat le-a experimentat la locurile de muncă anterioare și ajută la descoperirea oricăror potențiale steaguri roșii cu privire la performanță și comunicare despre performanță.”

Steven John, CIO, AmeriPride Services:

“dacă este un al doilea (sau al treilea sau al patrulea..) interviu pun o întrebare pe care Emerson obișnuia să o pună oamenilor pe care nu i – a văzut de ceva vreme-întreb: ‘ce ți-a devenit mai clar de la ultima dată când ne-am întâlnit? A dus la niște conversații foarte interesante. Dar dacă nu spun nimic, înseamnă că nu s-au gândit suficient la conversațiile noastre anterioare, iar pentru mine asta arată o lipsă de pasiune și reflecție. Și asta înseamnă că nu sunt angajați.

“de asemenea, întreb mereu:” ce ați făcut – în afara ei – care a necesitat creativitate și gândire profundă? Ceea ce caut sunt trei lucruri. Mai întâi este cineva care înoată la capătul superficial al piscinei sau la capătul adânc? În al doilea rând, este cineva al cărui IQ este pe partea dreaptă sau stângă a curbei clopotului? În al treilea rând este cineva care poate inova – pentru că inovația necesită atât creativitate, cât și gândire profundă. Răspunsul meu preferat a fost de la un tânăr care a spus: Am proiectat, construit și instalat o scară în spirală liberă bazată pe o pictură renascentistă, iar produsul final a apărut pe coperta Architectural Digest. M-a avut la scara în spirală. I-am făcut o ofertă pe loc.”

Kristin Darby, CIO, Cancer Treatment Centers of America:

” la evaluarea candidaților IT pentru roluri de conducere, un domeniu de interes este modul în care vor aborda construirea relațiilor cu clienții lor. Construirea relațiilor este o abilitate moale, dezvoltată de-a lungul timpului de directori care înțeleg importanța dezvoltării unui parteneriat strategic de afaceri cu clienții. Această expertiză va împiedica funcția IT să alunece în punctul de vedere moștenit al unui serviciu de asistență sau administrativ. Întrebări precum următoarele ajută la înțelegerea perspectivei și abordării unui candidat în jurul acestui subiect:

• când identificați primii trei clienți de afaceri primari, cum abordați construirea relațiilor cu aceștia?
• cum abordați dobândirea cunoștințelor aprofundate în jurul activității de bază a organizației dvs. pentru a identifica oportunități pentru tehnologii inovatoare care să permită obiectivele clientului dvs. principal?
• aveți Exemple de relații anterioare cu clienții care nu au fost extrem de colaborative sau valoroase? Care au fost limitările pe care le-ați identificat și cum ați rezolvat acest decalaj? Ați adopta o abordare diferită dacă acest scenariu s-ar prezenta din nou?”