Tranziții de Management
ce este cultura organizațională?
termenul “cultură organizațională” se referă la un sistem de semnificații comune în cadrul unei organizații.
la fel cum culturile tribale au reguli și tabuuri care dictează modul în care membrii vor acționa unul față de celălalt și față de cei din afară, organizațiile au culturi care guvernează modul în care membrii ar trebui să se comporte. În fiecare organizație, există sisteme sau modele de valori, simboluri, ritualuri, mituri și practici care au evoluat de-a lungul timpului. Aceste valori comune determină ce văd angajații și cum răspund la lumea lor. Atunci când se confruntă cu o problemă, cultura organizațională modelează și chiar restricționează ceea ce pot face angajații sugerând modul corect – “modul în care facem lucrurile aici”- de a conceptualiza, defini, analiza și rezolva problema.
cultura organizațională este o percepție comună. Indivizii percep cultura organizației pe baza a ceea ce Aud, Văd sau simt în cadrul organizației. Și chiar dacă indivizii pot avea medii diferite sau pot lucra la niveluri diferite în organizație, ei tind să descrie cultura unei organizații în termeni similari. Acesta este aspectul comun al culturii. În al doilea rând, cultura organizațională este un termen descriptiv…. descrie mai degrabă decât evaluează.
cercetările sugerează că există șapte dimensiuni care, în total, surprind esența culturii unei organizații:
- inovare și asumarea de riscuri. Gradul în care angajații sunt încurajați să fie inovatori și să își asume riscuri.
- atenție la detalii. Gradul în care se așteaptă ca angajații să prezinte precizie, analiză și atenție la detalii.
- Orientarea Spre Rezultat. Gradul în care managerii se concentrează pe rezultate sau rezultate, mai degrabă decât pe tehnicile și procesele utilizate pentru a obține aceste rezultate.
- Orientarea Oamenilor. Gradul în care deciziile de management iau în considerare efectul deciziilor asupra persoanelor din cadrul organizației.
- Orientarea Echipei. Gradul în care activitățile de lucru sunt organizate în jurul echipelor, mai degrabă decât indivizi.
- agresivitate. Gradul în care oamenii sunt agresivi și competitivi, mai degrabă decât ușor de a merge și de cooperare.
- stabilitate. Gradul în care activitățile organizaționale pun accentul pe menținerea status quo-ului în contrast cu creșterea sau schimbarea.
puterea culturală
nu toate culturile au un impact egal asupra angajaților. Culturi puternice există în organizații în care valorile cheie sunt intens deținute și împărtășite pe scară largă. Ei tind să aibă o influență mai puternică asupra angajaților decât culturile slabe.
majoritatea organizațiilor au culturi moderate până la puternice. De obicei, există un acord ridicat asupra a ceea ce este important, a ceea ce definește comportamentul bun al angajaților, a ceea ce este nevoie pentru a merge mai departe etc. Nu în mod neașteptat, angajații din firmele cu culturi puternice erau mai dedicați firmelor lor decât angajații din firmele cu culturi mai slabe.
un număr tot mai mare de dovezi sugerează că puterea culturii este mai importantă decât tipul de cultură în determinarea performanței organizaționale ridicate. Pe măsură ce o cultură devine mai puternică, impactul acesteia asupra a ceea ce fac managerii crește. Este demn de remarcat faptul că este mai dificil să schimbi culturile puternice decât culturile slabe.
personalitatea unei organizații
în multe organizații, în special în cele cu culturi puternice, o dimensiune culturală se ridică adesea deasupra celorlalte și modelează organizația și modul în care membrii organizației își fac munca. Drept urmare, o organizație ar putea fi percepută ca având o personalitate puternică care își asumă riscuri, o atenție puternică la personalitatea detaliilor, o personalitate puternică orientată spre rezultate etc.
cum se stabilește cultura unei organizații
obiceiurile actuale, tradițiile și modul general de a face lucrurile se datorează în mare măsură ceea ce a făcut înainte și gradului de succes pe care l-a avut cu aceste eforturi. Sursa originală a culturii unei organizații reflectă de obicei viziunea, misiunea și valorile fondatorului(fondatorilor) organizației. Deoarece au ideea originală, de obicei au modalități unice de realizare a acesteia. De obicei, ele nu sunt de obicei constrânse de obiceiurile sau abordările anterioare. Astfel, ei stabilesc cultura timpurie proiectând o imagine a ceea ce ar trebui să fie organizația. Cu toate acestea, în timp, mulți oameni vor influența și modela cultura unei organizații.
