un cadru de gestionare a schimbărilor în 3 pași pentru întreprinderi

schimbarea este necesară pentru ca organizațiile să inoveze, să evolueze și să crească. Creșterea este deosebit de relevantă în afaceri astăzi, având în vedere că directorii anticipează că perturbarea digitală va elimina 40% din companiile Fortune 500 în următorul deceniu. Pentru a rămâne competitivă și pe linia de plutire, compania dvs. trebuie să dezvolte și să implementeze o strategie pentru schimbare.

pentru a îmbrățișa cu succes și a încuraja schimbarea la nivel organizațional, întreprinderile trebuie să aibă un cadru de gestionare a schimbărilor care să contureze planurile, procesele și modelele care trebuie urmate. Acest lucru va servi drept ghid pentru gestionarea schimbărilor organizaționale, indiferent de cât de simple sau complexe se dovedesc a fi modificările recomandate.

câteva exemple comune de gestionare a schimbărilor includ modelul Kotter, dezvoltat de profesorul John Kotter de la Harvard Business School și modelul McKinsey 7-s, dezvoltat de Tom Peters și Robert Waterman în anii 1970.

în Harvard Business School Online, este prezentat un cadru în trei pași pe care liderii îl pot folosi pentru a asigura gestionarea cu succes a schimbărilor. Iată o prezentare generală a celor trei etape ale cadrului.

Etapa 1: Pregătirea Organizației pentru schimbare

în primul rând, în ceea ce psihologul Kurt Lewin consideră “etapa de dezghețare”, managerii trebuie să ajute angajații să recunoască nevoia de schimbare și să se asigure că sunt toți la bord cu efortul.

în cursul Online Management Essentials, profesorul HBS David Garvin explică faptul că managerii trebuie să ia următorii pași pentru a seta scena pentru schimbare:

• generați nemulțumirea față de status quo
• creați un sentiment de direcție pentru organizație
• construiți o coaliție pentru a ajuta la conducerea schimbării
• creați o viziune și un plan însoțitor
• transmiteți o imagine a viitorului convingătoare și credibilă

oamenii pot fi predispuși să reziste schimbării. “Etapa de dezghețare” descompune noțiunile sau credințele anterioare împotriva schimbării printr-o comunicare eficientă și transparentă. Fără o comunicare adecvată, procesul de gestionare a schimbărilor nu poate avea succes.

Etapa 2: Modificarea modului în care organizația face afaceri

următorul pas este modificarea strategiilor, structurilor, sistemelor, proceselor și, cel mai important, a comportamentelor angajaților. Lewin sugerează că aceasta este cea mai dificilă etapă, deoarece cere oamenilor să-și schimbe comportamentele, care sunt adesea adânc înrădăcinate. În această etapă, managerii trebuie:

• clarificați care comportamente sunt acceptabile și care sunt inacceptabile
• ajustați structurile cheie și sistemele de stimulare pentru a reuși
• comunicarea repetată a viziunii
• Model de comportament bun

este important să stabiliți așteptări clare cu privire la modul în care oamenii ar trebui să se comporte și să lucreze, în timp ce își împuternicesc echipele pe parcurs. Aceasta înseamnă a permite oamenilor să sugereze schimbări în propriile procese care elimină blocajele rutiere și le sporesc eficacitatea.

Etapa 3: Asigurați-vă că modificările se lipesc

aceasta poate fi considerată ca etapa de “înghețare”. Pentru a se asigura că noile schimbări se mențin, managerii trebuie să se asigure că sunt ferm ancorați în cultura organizației. Aceasta înseamnă să acordați o atenție deosebită structurilor, controalelor, sistemelor și recompenselor.

liderii trebuie să se concentreze pe:

• încorporarea schimbărilor pe deplin într-o cultură
• prevenirea regresului
• instituționalizarea noilor moduri de lucru
• revizuirea progresului

această etapă finală de gestionare a schimbării organizaționale asigură angajaților să nu revină la vechile moduri de a conduce afaceri. Dacă angajații ar reveni la status quo-ul inițial, timpul și efortul necesar pentru implementarea schimbării organizaționale ar fi irelevante și contraproductive.

folosirea unor tactici precum întărirea pozitivă poate ajuta angajații să înțeleagă necesitatea cimentării schimbărilor, astfel încât aceste noi practici să devină rutină.

implementarea schimbării organizaționale

stabilirea inițiativelor care definesc și ghidează schimbarea organizațională este atât necesară, cât și valoroasă atunci când se adaptează cerințelor afacerii.

schimbarea poate fi un subiect incomod de discuție pentru orice membru al unei organizații, indiferent de poziție. Având în vedere că oamenii se schimbă uneori, stabilirea unui nou status quo poate fi dificilă și rigidă.

de aceea, implementarea schimbării în cadrul unei organizații necesită un proces atent, structurat și deliberat. Urmând un cadru precum cel prevăzut în Management Essentials, directorii care urmăresc să implementeze schimbările organizaționale pot simplifica procesul și pot crește șansele de succes.

vrei să înveți cum să gestionezi și să conduci mai eficient Schimbarea la organizația ta? Explorați elementele noastre esențiale de gestionare a cursurilor online de opt săptămâni și descoperiți cum puteți proiecta, direcționa și modela procesele organizaționale în avantajul dvs.

această postare a fost actualizată pe 5 noiembrie 2019. A fost publicat inițial pe 2 noiembrie 2017.