Wage & Hour Insights
recent, doi cititori de bloguri au pus o întrebare despre utilizarea timpului compensatoriu (comp) în sectorul privat în timpul unei discuții despre urmărirea orelor lucrate ale angajaților scutiți. O companie a cititorului a urmărit orele lucrate ale angajaților scutiți și le-a permis angajaților să “flexeze” orice ore lucrate care depășesc o săptămână normală de lucru, fie mai târziu în acea săptămână, fie în săptămânile viitoare, pe o bază oră-oră, sub rezerva sarcinilor de lucru și a cerințelor de programare. Un alt cititor s-a întrebat dacă timpul bancar “flex” ar fi o utilizare ilegală a timpului comp de către un angajator privat. Să demonteze acest mit: puteți oferi comp timp, flex timp, sau un alt timp suplimentar compensate off pentru angajații dumneavoastră scutite? Da! Acest lucru este legal și permis de reglementările Fair Labor Standards Act (FLSA).
după cum știți până acum, dacă ați citit acest blog, FLSA cere tuturor angajatorilor să plătească angajaților “non-scutiți” timp și jumătate din rata obișnuită de plată pentru toate orele peste 40 pe care acei angajați le lucrează într-o anumită săptămână. Dacă un angajat este scutit de cerințele FLSA privind orele suplimentare în conformitate cu una dintre mai multe scutiri, cum ar fi scutirile executive, administrative sau profesionale “gulerul alb”, acești așa-numiți “angajați scutiți” nu trebuie să fie plătiți Ore suplimentare pentru orele în care lucrează mai mult de 40 de ore într-o săptămână. Cu toate acestea, FLSA include, de asemenea, dispoziții privind timpul de comp pentru anumiți angajați publici și privați, deși regulile funcționează diferit pentru fiecare sector.
timpul compensatoriu în cadrul FLSA pentru angajatorii publici
secțiunea 207(o) din FLSA permite angajatorilor publici de la nivel federal, de stat sau local să compenseze angajații care nu sunt scutiți pentru orele lucrate mai mult de 40 cu timp comp în locul orelor suplimentare în numerar. Deoarece timpul comp al angajaților publici, care nu este scutit, este în locul orelor suplimentare, angajatorii publici trebuie să crediteze acel timp comp la aceeași rată ca orele suplimentare în numerar: nu mai puțin de o oră și jumătate de timp comp pentru fiecare oră de ore suplimentare. Un angajator public care compensează orele suplimentare ale angajaților săi care nu sunt scutiți cu timpul de comp oră pentru oră încalcă reglementările FLSA.
angajatorii publici care folosesc timpul comp pentru angajații care nu sunt scutiți pot face acest lucru în locul tuturor orelor suplimentare în numerar sau doar o parte din acestea. Angajatorii publici pot restricționa timpul de comp al angajaților care nu sunt scutiți la anumiți angajați, titluri de locuri de muncă sau chiar anumite sarcini (situații de urgență, weekend-uri, sărbători etc.). Singura condiție prealabilă pentru angajatorii publici este ca angajatul public care nu este scutit să fie de acord în prealabil să fie compensat cu timp comp în loc de ore suplimentare în numerar, fie într-un contract colectiv de muncă, memorandum de înțelegere sau alt acord, fie printr-un alt acord sau înțelegere încheiat cu angajatul înainte ca munca să fie efectuată (deși cu siguranță utilă, înțelegerea nu trebuie nici măcar să fie una scrisă).
reglementările specifică faptul că angajatorii publici pot permite angajaților lor neexemptați să acumuleze doar până la 240 de ore de timp comp, cu excepția cazului în care angajații lucrează “într-o activitate de siguranță publică, o activitate de intervenție în caz de urgență sau o activitate sezonieră”, caz în care pot acumula până la 480 de ore. Angajatorii publici trebuie, de asemenea, să permită angajaților să-și folosească timpul de comp acumulat “într-o perioadă rezonabilă de la depunerea cererii, dacă utilizarea timpului compensatoriu nu perturbă în mod nejustificat operațiunile Agenției publice.”
important, reglementările DOL nu autorizează “utilizați sau pierde” politici comp timp. Amintiți-vă că timpul comp este pur și simplu un substitut pentru orele suplimentare de numerar. Nu puteți forța un angajat care nu este scutit să renunțe sau să convertească orele suplimentare în numerar în altceva și, în mod similar, nu puteți forța un angajat care nu este scutit să renunțe la timpul de comp sau să îl transforme în timp de boală, timp de vacanță sau alt PTO.
FLSA și reglementările sale impun ca angajatorii publici să plătească angajaților pentru timpul de comp neutilizat atunci când angajarea lor încetează din orice motiv:
la o rată de compensare nu mai mică de—
- rata medie obișnuită primită de un astfel de angajat în ultimii trei ani de angajare a angajatului sau
- rata obișnuită finală primită de un astfel de angajat, oricare dintre acestea este mai mare.”
timp compensatoriu în cadrul FLSA pentru angajatorii privați
așa este: timpul comp există în sectorul privat! Contrar credintei populare, FLSA permite atât angajatorilor din sectorul public și privat pentru a oferi comp timp pentru angajații lor scutite, doar sub un nume diferit. Secțiunea 541.604 din Regulamentul FLSA permite în mod expres angajatorilor, publici sau privați, să plătească angajaților lor “compensații suplimentare” în anumite circumstanțe. Cu toate acestea, spre deosebire de angajatorii din sectorul public, angajatorii din sectorul privat nu pot oferi timp comp angajaților care nu sunt scutiți. Angajații din sectorul privat care nu sunt scutiți trebuie plătiți pentru toate orele suplimentare.
reglementările prevăd că compensația suplimentară plătită angajaților scutiți nu distruge baza salarială (și, în consecință, scutirea FLSA de la orele suplimentare), atâta timp cât “aranjamentul de angajare include, de asemenea, o garanție de cel puțin suma minimă săptămânală necesară plătită pe bază de salariu.”Secțiunea 541.604 prevede fără echivoc că angajatorii nu pierd scutirea oferind
compensații suplimentare bazate pe orele lucrate pentru muncă dincolo de săptămâna normală de lucru. O astfel de compensație suplimentară poate fi plătită pe orice bază (de ex., sumă fixă, plata bonusului, sumă orară dreaptă, timp și jumătate sau orice altă bază) și poate include timp liber plătit. (Accentul este al meu).
angajamente, reguli de plată pentru “timpul Comp”al angajaților scutiți
spre deosebire de timpul comp pentru angajații ne-scutiți din sectorul public, “timpul comp” pentru angajații scutiți poate fi acordat sub orice formă alege angajatorul. Ai putea alege să dea angajaților scutite de o oră de” comp timp ” pentru fiecare oră peste 40. Ai putea acorda “comp timp”, după 50 de ore, după 160 de ore într-o lună, sau în orice alt mod pe care o alegeți. În mod similar, puteți acorda “comp time” pentru a scuti angajații pe o oră pe oră (sau pe orice altă bază) pe care o alegeți, așa cum a făcut compania cititorului nostru. Spre deosebire de comp time pentru angajații publici care nu sunt scutiți, politica dvs. poate seta orice plafon de angajamente (sau niciun plafon de angajamente) pe “comp time” pe care îl acordați angajaților dvs. scutiți. În mod similar, deoarece angajatorii nu au nicio obligație de a oferi angajaților lor scutiți o prestație “comp time”, nu aveți nicio obligație—cel puțin în conformitate cu FLSA (deși legile statului pot varia)—să încasați “comp time” la reziliere și puteți chiar să implementați politicile “utilizați-l sau pierdeți-l” (din nou, sub rezerva legilor de stat și locale).
angajator Insights
două Ultimele sfaturi, unul tehnic, unul de fond: Pentru a evita confuzia cu beneficiul sectorului public, aș recomanda ca angajatorii privați care doresc să profite de acest beneficiu să numească timpul altceva decât “timpul comp”, cum ar fi timpul flex sau timpul bonus. În mod substanțial, această strategie funcționează numai dacă ați clasificat în mod corespunzător angajații dvs. scutiți. Numărarea orelor și acordarea unei compensații suplimentare pentru acele ore ar putea fi dăunătoare argumentelor dvs. pro-scutire în cazuri apropiate, ca factor care susține că angajații nu sunt de fapt scutiți.
concluzia este că, contrar a ceea ce ați auzit, atât angajații din sectorul public, cât și cei din sectorul privat pot acorda angajaților lor scutiți “timp comp” pentru a lucra dincolo de orele programate sau din orice alt motiv. Spre deosebire de timpul comp reglementat de FLSA pentru angajații publici care nu sunt scutiți, “timpul comp” al angajaților scutiți poate fi creditat în orice caz și sub rezerva oricăror condiții pe care le alegeți. Deoarece FLSA nu solicită angajatorilor privați să o ofere, orice faceți pentru angajații scutiți este pur și simplu o chestiune de politică, dar aveți grijă la statutele de stat care ar putea impune alte cerințe afacerii dvs. (în special cu “folosiți-o sau pierdeți-o” sau plățile de reziliere).
