8 Tips för att få ditt förändringsinitiativ att flytta igen
har du upplevt den oroande känslan när din bil har stannat vid ett trafikljus eller på motorvägen, mil bort från något tecken på civilisation? Bara några ögonblick tidigare gjorde du stadiga framsteg mot din destination. Nu är du på väg, försenad, undrar vad när fel och hur du ska komma igång igen.
för bilägaren är bås irriterande, ibland dyra och alltid en otrolig olägenhet. För piloter presenterar en stall en mycket allvarligare fråga. Vi kan uppleva bås i vårt personliga liv, för. Ambitioner och mål kan hämmas av tid, hälsa och relationsproblem.
i vårt dagliga arbetsliv kan bås uppstå var som helst när som helst på grund av ett brett spektrum av människor, process -, system-och resursfel. Organisatoriska förändringsinitiativ är inte annorlunda. När en organisation övergår från nuvarande tillstånd till framtida tillstånd kan bås hänföras till konkurrerande prioriteringar eller initiativ, brist på sponsring och ledningsengagemang, dålig kommunikation eller utbildning, politiska och processuella konflikter, lösningsdesignfel och förstärknings-och ansvarsbrister. Oavsett vad som orsakade det, kommer ett stoppat organisatoriskt förändringsinitiativ att försena förväntade resultat och resultat.
här är åtta tips för att få ditt förändringsinitiativ att flytta igen om du misstänker att det har stannat:
1. Se till att medarbetarna är medvetna om vad förändringen är och varför den behövs. Förseningar beror ofta på att anställda kämpar för att anta förändringar. De vet inte-eller missförstår-vad förändringen innebär Och orsaken till den. Effektiv kommunikation av rätt person eller funktion spelar en viktig roll för att skapa medarbetarnas medvetenhet och förståelse. Oavsett om du är 10 eller 100 dagar in i förändringsresan, skapar och upprätthåller medvetenhet en av de vanligaste förändringsboderna. Insider tips: tillämpa 3x 6x regeln för kommunikation. Anställda är mer benägna att tro, förstå och behålla information när kommunikationen tas emot från tre trovärdiga källor och vid sex olika tidpunkter.
2. Kommunicera “vad som finns i det för mig”, inte bara “vad som finns i det för organisationen.”En stall kan uppstå om anställda inte ser värdet av att förändras. Kommunikation som bara fokuserar på organisatoriska fördelar kan lämna anställda förbittrade, besvikna eller apatiska. Se till att kommunikation talar till fördelarna med förändring och konsekvenser för att inte förändras, både på individ-och organisationsnivå. Insider tips: Kommunicera WIIFM utförs bäst av den anställdes direkta handledare. Handledare har vanligtvis den bästa insikten om vad som motiverar eller demotiverar en anställd. Att ha denna insikt, tillsammans med kunskap om förändringen, gör det möjligt för handledaren att skräddarsy kommunikationen så att den resonerar med medarbetaren och resulterar i ett gynnsamt resultat.
3. Träna eller utbilda anställda om hur man utför förändringen. Förvänta dig en stall om anställda inte har lärt sig hur man utför arbete på det nya sättet. Arbete som utförs felaktigt, otillräckligt, inte alls eller via en lösning är alla indikatorer på att anställda kanske inte vet hur de ska arbeta på ett nytt sätt. Insider tips: det är viktigt att kommunicera vad, varför, vem, när, förväntade resultat och WIIFM kvalificerar sig inte som att lära anställda hur man förändras. Se till att utbildning fokuserar på att instruera medarbetaren om hur man utför arbete och uppfyller sina roller och ansvarsområden.
4. Hjälp medarbetarna att genomföra förändringen. En stall kan uppstå när anställda kämpar med att utföra förändringar. Det finns få saker som är mer frustrerande än att förväntas uppnå något och sedan inte kunna göra det. Bås av detta slag kan härröra från kognitiva, psykologiska, fysiska eller personliga begränsningar. Genom feedback, observation och resultatrapportering, identifiera kämpande anställda och ge dem en coach eller supportnätverk. Insider tips: avstå från att anta när anställda har utbildats eller inneha en viss titel att de kommer att kunna utföra ändringen framgångsrikt. Det kan finnas formidabla luckor mellan Titel, kunskap, färdigheter och tillämpning. Följ upp med anställda strax efter utbildning och implementering för att bedöma om ytterligare coachning krävs.
5. Håll sponsorer aktivt engagerade. När anställda inte hör och ser sin handledare, Chef och organisationsledare aktivt engagerade i förändringsprocesserna kan förändringsinitiativets giltighet och prioritet påverkas dramatiskt. Att leverera kickoff-meddelanden och finansiera förändringen är nödvändiga för att starta en förändring, men för att förhindra att ledarskapet stannar måste det förbli aktivt och synligt engagerat under hela initiativets livstid. Insider tips: i början av initiativet, utveckla en sponsorhandlingsplan som beskriver viktiga aktiviteter under hela projektets livstid. Hjälp sponsorer och chefer förbereda och utföra dessa uppgifter på vägen, följa upp med kontinuerlig feedback och förstärkning coaching för att upprätthålla sitt engagemang.
6. Håll slutet i åtanke och framför anställda. Har medarbetarna en bild av hur framtiden ser ut? Har de en tydlig siktlinje mellan sina nya arbetsuppgifter och den övergripande visionen? Är förväntningarna kända och förstådda? Organisationer som ger medarbetarna en tydlig och gemensam förståelse för vad som ska uppnås, hur det ska uppnås, vem som behövs för att uppnå det och när det kommer att uppnås positionerar sig för framgång. Organisationer som inte tillhandahåller och förstärker visionen på en potentiellt lång och tuff resa lastad med förseningar och avfall. Insider tips: övervinna den” grå ” okända och obekväma förändringszonen genom att ge anställda exempel på hur bra ser ut och dela framgångshistorier från andra avdelningar eller organisationer. Spåra, trend och rapportera framåt framsteg, och ge mentorer och tränare som har “varit där och gjort det.”
7. Samordna och hantera konkurrerande initiativ och prioriteringar. När dagliga affärsmål och andra organisatoriska initiativ konkurrerar om resurser, tid och uppmärksamhet, kan de drabbade chefer, arbetsledare och anställda lämnas känsla sträckt tunn, konflikt, och ineffektiva. Dessa begränsningar kan sakta, om inte stanna, framsteg på grund av den belastning de lägger på dem som ska leda, hantera, genomföra och utföra förändringar. Insider tips: Många organisationer står inför den verkliga frågan om förändringsmättnad utan att inse det. Vid uppfattningen om förändring, ta en inventering av andra befintliga eller planerade förändringsinitiativ. Utvärdera din organisations bandbredd och förmåga att genomföra nya förändringar, factoring i det dagliga ansvaret för de anställda som förväntas fortfarande driva verksamheten och genomföra förändring. Se till att företagsledare och chefer är anpassade till förväntningarna för det dagliga arbetet och ändra genomförandeprioriteringar.
8. Justera det uppenbara och inte så uppenbart. Att uppnå den fulla potentialen i vårt förändringsinitiativ kan stoppas när direkta och indirekta påverkande faktorer (processer, förfaranden, politik, verktyg, strukturer, system) inte är anpassade och stöder förändringen. Anställda är mer benägna att lyckas när de är utrustade ordentligt och inte upplever konflikter. Genom observation och feedback, var på utkik efter anställda som kämpar med att göra förändringen på grund av felinriktning. Om du hittar justeringsproblem, gör nödvändiga justeringar och flytta igen. Insider tips: Under designfasen av förändring, genomföra en” tänk om ” eller riskanalys för att identifiera potentiella konflikter mellan förändringen och befintliga direkta eller indirekta påverkare. Se till att lösningsdesignteamet och projektsponsorerna blir medvetna och att handlingsplaner upprättas för att mildra konflikter och skapa anpassning.
som huvudkonsult för Livscykelteknik utvecklar Jeff Nevenhoven lösningar som anpassar organisatoriska system, strukturer, kontroller och ledarstilar med ett företags affärsvision och prestationsmål. Nevenhovens erfarenhet gör det möjligt för honom att arbeta effektivt med anställda i hela organisationen för att implementera lösningar som tar bort funktionella hinder och förbereder och leder människor genom att upprätthålla förändring. Du kan nå honom på [email protected].
