12 Schritte zur Implementierung von kompetenzbasiertem Training

Implementierung von kompetenzbasiertem Training: Wie man es richtig macht

Bevor Sie in diese Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Gestaltung von kompetenzbasiertem Training eintauchen, ist es wichtig, zuerst das Konzept des kompetenzbasierten Lernens aus der Perspektive eines Mitarbeiters zu verstehen.

Als Lern- und Entwicklungsmanager werden alle Anstrengungen, die Sie unternehmen, um bereichernde Lernerfahrungen zu bieten, zweifellos verschwendet, wenn der Lernende nicht bereit ist, Verantwortung für sein Lernen zu übernehmen. Durch den Einsatz proaktiver Lernender wird sichergestellt, dass Ihr Talent Menschen oder Erfahrungen sucht, die ihnen helfen, für den beruflichen Aufstieg und die Beförderung einen Schritt voraus zu sein. Kompetenzbasiertes Lernen sind daher die Maßnahmen, die Einzelpersonen ergreifen, um ihr kontinuierliches Lernen und ihre Entwicklung zu unterstützen.

Solche Aktionen können das Lernen von vorbildlichen Darstellern und die Einschreibung in Zertifizierungsprogramme umfassen. Kompetenzbasiertes Training unterscheidet sich daher in dem Sinne, dass es von Organisationen initiiert wird, um Talenten dabei zu helfen, Profile von hoch erfolgreichen Leistungsträgern abzugleichen und eine größere Kompetenz der Mitarbeiter zu entwickeln.

Hier erfahren Sie, wie Sie CBT in 12 Schritten implementieren.

Bestimmen Sie, ob Training die richtige Vorgehensweise ist

Fragen Sie sich, ob das Leistungsproblem durch Training gelöst werden kann oder ob es andere Managementmaßnahmen erfordert. Hier sind einige Fragen, anhand derer Sie feststellen können, ob das Training das Leistungsproblem löst:

• Beruht das Leistungsproblem auf den Mängeln des Wissens, der Fähigkeiten oder der Einstellung des Einzelnen? Wenn ja, fahren Sie mit Schritt 2 fort.
• Erfordert das Leistungsproblem Managementmaßnahmen wie:
  • Ändern / Ändern von Stellenbeschreibungen oder Arbeitsanforderungen, um sie an die Abteilungs- und Organisationsanforderungen anzupassen
  • Ändern der Kriterien für die Leistungsüberprüfung, um sie besser an die Kompetenzen der Position anzupassen.
  • Ändern von Werkzeugen oder Ausrüstungen, die den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden
  • Ändern oder Modifizieren von Belohnungs- oder Vergütungssystemen

Wenn Sie eine der oben genannten Änderungen auswählen, die Managementmaßnahmen erfordern, wird das Training wahrscheinlich keine Leistungsprobleme lösen.

Ermitteln Sie messbare Jobanforderungen und bewerten Sie, wie gut die Mitarbeiter diese Anforderungen erfüllen

Die Schritte 2-5 zielen darauf ab, Ihren Schulungsbedarf zu analysieren, damit Sie von Anfang an auf dem richtigen Weg sind. In Schritt 2 ist es wichtig, sich die folgenden Fragen zu stellen, um den Schulungsbedarf zu ermitteln:

• An wen richten Sie sich, um die Schulung zu erhalten (ist es eine bestimmte Gruppe oder ein bestimmter Mitarbeiter)?
• Was muss diese Gruppe oder dieser Mitarbeiter leisten?
• In welcher Umgebung oder unter welchen Arbeitsbedingungen werden sie auftreten?
• Wie wird auf die Schulung zugegriffen, sobald sie abgeschlossen ist, und wer wird die Bewertung abschließen?

Untersuchen Sie die Bedingungen, unter denen die Arbeitnehmer das anwenden, was sie aus der Ausbildung gelernt haben

Hier ist es wichtig, dass Ihre Auszubildenden reale Situationen haben, um das anzuwenden, was sie in der Ausbildung gelernt haben. Die besten Ergebnisse für die Lernbindung sind diejenigen, bei denen Mitarbeiter mindestens drei verschiedene Szenarien haben, um eine einzelne erlernte Kompetenz anzuwenden.

Machen Sie sich mit dem Hintergrund der an der Schulung teilnehmenden Mitarbeiter vertraut Und bestimmen Sie, was sie bereits wissen

In einigen Kompetenztrainingsszenarien profitieren Sie nicht von jahrelanger Erfahrung in der Arbeit mit dem Auszubildenden. Wenn Sie beispielsweise ein Onboarding-Training für Mitarbeiter absolvieren, können Sie den Hintergrund des Mitarbeiters nur durch den Interviewprozess kennenlernen.

Daher ist es in Szenarien mit wenig Verständnis für das Talent des Auszubildenden am besten, eine Sondierungsumfrage durchzuführen, um das aktuelle Kompetenzniveau zu ermitteln, für das Sie sich verbessern möchten.

Isolieren Sie die produktivsten Leistungsträger in Ihrer Organisation und bestimmen Sie, welche Kompetenzen sie gemeinsam haben

Sobald diese Kompetenzen ermittelt sind, stellen Sie sicher, dass sie auf die Position (en) anwendbar sind, für die Sie Schulungen durchführen.

In diesem Schritt ist es wichtig, messbare Leistungsindikatoren zu isolieren, die objektiv gemessen wurden. In der Regel sind leitende HR-Direktoren am besten geeignet, um die produktivsten Mitarbeiter objektiv zu isolieren, aber einige Kompetenzexperten glauben, dass etablierte Unternehmen dies besser beurteilen können, wenn keine objektiven Leistungskennzahlen verfügbar sind.

Vergleichen und vergleichen Sie die produktivsten Mitarbeiter mit durchschnittlichen Leistungsträgern, um festzustellen, welche Kompetenzen sie auszeichnen

Die folgenden Fragen helfen Ihnen, die besten mit den durchschnittlichen Leistungsträgern zu vergleichen:

• Was unterscheidet die Top-Performer von den akzeptablen Performern?
  • Welche individuellen Stärken haben sie, die durchschnittliche Performer nicht haben?
  • Welche Prozesse verwenden sie, um die Arbeit so effektiv abzuschließen wie sie?
  • Gibt es Unterschiede in ihrer Wissensbasis? Hat der überlegene Performer zum Beispiel ein einzigartiges Talent in Mathematik?

Bestimmen Sie Messrubriken, um Kompetenzen zu bewerten

Hier ist es ratsam, darüber nachzudenken, ob Sie Verhaltensrubriken oder sogar Fähigkeitstests und Zertifizierungen verwenden möchten. Eine weitere Überlegung ist, ob es vorteilhaft wäre, die Arbeitsleistung zusammen mit der Arbeitsqualität zu messen.

Können Sie beispielsweise 3 Forschungsarbeiten erstellen, die sich mit innovativen Ideen befassen?

Identifizieren Sie Kompetenzziele, die die Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung präsentieren können

Hier ist es wichtig, dass die Ziele in kompetenzbasierten Begriffen klar umrissen werden. Zum Beispiel sollten Wissens- und Leistungsziele die spezifischen Ergebnisse des Kompetenztrainings darlegen und wie diese Ergebnisse gemessen werden.

z.B. kann Sally potenzielle Kunden innerhalb von 2 Minuten nach einem Verkaufsgespräch effektiv untersuchen, um festzustellen, ob der Interessent ein tragfähiger Lead ist oder nicht.

Bestimmen Sie, wie die Trainingsergebnisse gemessen werden

Woher wissen Sie, ob die Lernenden das Gelernte anwenden konnten, um ihre Arbeitsleistung zu verbessern?

Erstellen oder Beschaffen von Unterrichtsinhalten, die zum Unterrichten von Kompetenzzielen erforderlich sind

Da dies ein ganzer Prozess für sich ist, lagern Lern- und Entwicklungsmanager diesen Schritt häufig an Berater aus, die Unterrichtsinhalte entwerfen.

Entscheiden Sie, wie der Unterrichtsinhalt effektiv verwaltet werden soll

Werden die Auszubildenden beispielsweise die Kompetenzen am besten durch ein traditionelles Klassenzimmer, Training am Arbeitsplatz, Mentoring, Online-Lernen oder Job Shadowing erlernen?

Bestimmen Sie, wie Sie die Trainingsergebnisse messen, sobald die Schulung abgeschlossen ist und die Mitarbeiter im Einsatz sind

Denken Sie an die in Schritt 3 beschriebene Dreierregel.

Letztes Wort

Hier sind einige zusätzliche Methoden zum Kompetenzlernen:

• Bereitstellung relevanter Artikel und / oder Bücher
• Best Practices oder anderes beispielhaftes Wissen in internen Datenbanken
• Externe Websites und relevante Dokumente oder Berichte
• Ansehen von Videos und Anhören von Audiodateien oder Podcasts
• Coaching oder Mentoring intern oder extern
• Ansehen und Spiegeln erfolgreicher 4575>
• Teilnahme an Kompetenzzentren (auch bekannt als Kompetenzzentren oder Kompetenzzentren)

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