9 Schritte zum effektiven Mitarbeitercoaching

Jede Organisation möchte effektive, engagierte Mitarbeiter. Tatsächlich möchten sich Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz engagiert und effektiv fühlen. Wie hält man Mitarbeiter engagiert und identifiziert und adressiert Probleme, bevor sie zu echten Problemen werden?

Wie Sie wahrscheinlich erlebt haben, verlassen Mitarbeiter eher eine Organisation, wenn sie sich nicht engagiert fühlen und ihre Arbeit nicht bequem erledigen können. Das ist verständlich, da sich nicht engagierte Mitarbeiter nicht als Teil der Organisation fühlen, was zu einem Zusammenbruch der Kommunikation und Produktivität über einen Mitarbeiter hinaus führt.

Ein weiteres häufiges Problem ist, dass ein Mitarbeiter, der seine Arbeit als zu schwierig empfindet, kein Vertrauen in seine Fähigkeiten hat. Sie werden wahrscheinlich befürchten, dass sie diszipliniert, degradiert oder sogar wegen schlechter Arbeitsleistung entlassen werden könnten, was die Produktivität weiter untergräbt.

Es gibt jedoch gute Nachrichten.

Wenn Manager effektives Mentoring, Training und Coaching für Mitarbeiter anbieten, werden die Mitarbeiter inspiriert, motiviert und selbstbewusst. Es ist eine offensichtliche Win-Win! Und es muss nicht schwierig sein, loszulegen.

Laut Harvard Business Review hilft Coaching Mitarbeitern und Unternehmen, Folgendes zu erreichen: Leistungsprobleme überwinden, Mitarbeiterkompetenzen stärken; Produktivität steigern; Talente entwickeln; Ressourcen besser nutzen; Kundenbindung verbessern.

Werfen wir einen Blick auf die Vorteile der einzelnen:

Leistungsprobleme überwinden – Durch die Identifizierung von Bereichen, die verbessert werden müssen, und die Bereitstellung von Schulungen (einschließlich Demos, Einzel- oder Teampräsentationen und Playbooks) können Manager den Mitarbeitern helfen, die Arbeitsleistung zu verbessern.

Stärkung der Mitarbeiterfähigkeiten – Coaching bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, wertvolle Fähigkeiten zu erlernen, die sie bei der Ausübung ihrer Arbeit komfortabler machen. Es ermöglicht dem Coach auch zu verstehen, welche Fähigkeiten möglicherweise verbessert oder aufgefrischt werden müssen, und ermöglicht es dem Coach, einen Weiterbildungsplan zu entwickeln.

Steigerung der Produktivität – Sobald Mitarbeiter effizienter und kompetenter bei der Ausführung von Aufgaben werden, können sie mehr Verantwortung übernehmen, was ihren Wert für die Organisation erhöht. Regelmäßige Statusaktualisierungen und Einzelgespräche können den Coach auf neue Interessengebiete oder Probleme aufmerksam machen, um die Dynamik aufrechtzuerhalten.

Talente entwickeln – Durch die Schaffung eines Pools kompetenter Mitarbeiter sind sie selbstbewusster bei der Suche nach Führungspositionen. Es stärkt auch die interne Kommunikation und die Bindungen innerhalb der Teams, um sicherzustellen, dass sie gemeinsam auf gemeinsame Ziele hinarbeiten.

Ressourcen besser nutzen – Informelles Coaching ist kostengünstiger als formelle Schulungen. Es kann auch wertvoller sein, da es persönlicher ist und das Gefühl der “Zugehörigkeit” der Mitarbeiter zur Unternehmenskultur stärkt.

Kundenbindung verbessern – Coaching fördert, dass Mitarbeiter selbstbewusster sind und sich engagierter fühlen. Sie haben Fähigkeiten entwickelt, die für den beruflichen Aufstieg genutzt werden können, fühlen, dass ihr Manager und das Unternehmen sie unterstützen, und erleben stolz und Zufriedenheit, kompetent zu sein, um ihre Arbeit zu verrichten. Infolgedessen sind sie eher loyal gegenüber dem Unternehmen.

Also, wo sollten Sie anfangen?

Damit Coaching effektiv ist, benötigen Sie einen Plan. Es sollte einen gut durchdachten Prozess beinhalten, der zu den Verhaltenserkenntnissen Ihres Mitarbeiters passt. Hier kommen Bewertungen ins Spiel.

Wenn Sie verstehen, was ein Mitarbeiter verbessern muss und was er erreichen möchte, ist es viel einfacher zu coachen. Glücklicherweise können Entwicklungsbewertungen umsetzbare Daten liefern, die detailliert beschreiben, was Mitarbeiter zum Lernen motiviert, welche Lücken in ihren natürlichen Fähigkeiten bestehen und welche Lern- und Coaching-Formate für sie am effektivsten sind. Auf diese Weise können Sie für jeden Mitarbeiter einen maßgeschneiderten Entwicklungsprozess erstellen, der ihn auf den Lernerfolg vorbereitet.

Behavioral und Cultural Fit Assessments sind auch wertvoll, um Ihnen zu sagen, welche Umgebungen und Situationen die besten Übereinstimmungen für Mitarbeiter sind. Dies kann besonders wertvoll sein, wenn Sie neue Teams zusammenstellen, da es potenzielle Konfliktquellen abwehren und dazu beitragen kann, Menschen in die Rollen zu bringen, in denen sie am wahrscheinlichsten erfolgreich sind. Die Fähigkeit, aufschlussreiche Informationen bereitzustellen, macht diese Bewertungen für erfolgreiche Strategien zur Mitarbeiterbindung von entscheidender Bedeutung.

Laut Scott Williams vom Raj Soin College of Business an der Wright State University sind in einem effektiven Coaching mehrere Schritte enthalten:

1. Beruhigen Sie den Mitarbeiter. Dies ist ein wichtiger erster Schritt in der Coaching-Sitzung, insbesondere wenn das Coaching aus schlechten Leistungen resultiert.

2. Entdecken Sie, was der Mitarbeiter bereits weiß. Einmal ermittelt, kann dies als Grundlage für neue Informationen dienen und fehlerhafte Daten des Mitarbeiters korrigieren.

3. Präsentieren Sie Informationen oder demonstrieren Sie Arbeitsmethoden.

4. Wiederholen Sie die Präsentation von Informationen oder demonstrieren Sie die Arbeitsmethoden erneut. Wiederholung erhöht die Chancen, die Informationen zu verstehen und zu behalten.

5. Bewerten Sie das Lernen. Testen Sie den Mitarbeiter, um festzustellen, ob er die präsentierten Informationen versteht oder ob er die Fähigkeit wie gezeigt ausführen kann.

6. Feedback geben. Lassen Sie den Mitarbeiter wissen, ob er erfolgreich gelernt hat, was präsentiert wurde. Wenn nicht, gehen Sie über das, was noch etwas Arbeit braucht.

7. Richtig. Geben oder demonstrieren Sie die richtigen Antworten oder Verfahren erneut.

8. Bewerten Sie die Arbeitsleistung. Überprüfen Sie regelmäßig, ob sie das Wissen oder die Methoden korrekt implementieren. Smith empfiehlt, den Zeitrahmen für die Überprüfung des Mitarbeiters schrittweise zu erhöhen, mit dem letztendlichen Ziel des Mitarbeiters, seine eigene Leistung zu überwachen.

9. Belohnung. Der Mitarbeiter sollte gelobt oder mit einer anderen Belohnung dafür belohnt werden, dass er den Bereich beherrscht, in dem Coaching erforderlich ist.

Coaching vs. Beratung

Coaching ist nicht dasselbe wie Beratung. Wright sagt, dass “Can’t do” -Probleme Coaching erfordern, während “won’t do” -Probleme Beratung erfordern. Won’t do-Probleme beziehen sich auf Probleme wie die Einstellung des Mitarbeiters oder Ängste, die ihn möglicherweise daran hindern, seine Aufgabe zu erfüllen. In diesem Fall ist die Beratung der erste Schritt, der unternommen werden muss, um die Won’t Do-Probleme zu lösen, bevor dem Mitarbeiter ein Coaching angeboten wird.

* Aktualisiert von einem 4/22/15 Beitrag.