Arbeitsrechtliche Ansprüche in Colorado – Lohn, Leistungen bei Arbeitslosigkeit, Diskriminierung

Arbeitsrechtliche Ansprüche in Colorado – Lohn, Leistungen bei Arbeitslosigkeit, Diskriminierung

Oft sind Arbeitgeber mit der Realität konfrontiert, entweder einen Arbeitnehmer wegen schlechter Leistungen entlassen, das Arbeitsverhältnis aufgrund einer prekären finanziellen Situation beenden oder einen Arbeitnehmer ersetzen zu müssen, der gegangen ist oder gekündigt hat. Während all diese Szenarien letztendlich zum Ausscheiden des Arbeitnehmers führen, kann die Beendigung der Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber erhebliche finanzielle Konsequenzen für das Unternehmen haben. Ebenso bestimmen die Umstände der Abreise eine mögliche finanzielle Erholung für den gekündigten Mitarbeiter.

Dieser Artikel behandelt kurz die Grundlagen des Colorado-Gesetzes in Bezug auf verschiedene arbeitsrechtliche Ansprüche, einschließlich Lohnforderungen, Arbeitslosengeld und Diskriminierungsvorwürfen, die häufig auftreten, wenn die Trennung von der Beschäftigung unfreiwillig ist.

Zunächst wird unter Wisehart v. Meganck, 66 S.3d 124, 126 (Colo. Ct. App. 2002):

In Colorado wird davon ausgegangen, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag nach Belieben besteht. Entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit oder ohne Grund kündigen, und eine solche Kündigung führt im Allgemeinen nicht zu einem Anspruch auf Erleichterung. Martin Marietta Corp. gegen Lorenz, 823 S.2d 100 (Colo.1992); Continental Air Lines, Inc. v. Keenan, 731 S.2d 708 (Colo.1987). Entsprechend, Ein Arbeitgeber haftet nicht für eine rechtswidrige Entlassung, es sei denn, eine der folgenden Ausnahmen von der At-Will-Doktrin ist die Grundlage für die Kündigung:

• ” unrechtmäßige Entlassung aufgrund von Diskriminierung in Bezug auf Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, nationale Herkunft, Abstammung, Religionszugehörigkeit, Behinderung und Alter. Die staatlichen Gesetze erlauben solche Ansprüche auch in Kündigungsfällen, die sich daraus ergeben, dass ein Mitarbeiter während der arbeitsfreien Zeit rechtmäßig außerhalb des Betriebs tätig ist, Reaktion auf eine Vorladung der Jury, und bestimmte Aktivitäten von “Whistleblowing.” Wisehart. 66 S.3d bei 127. (Beachten: Dieses Thema wird im Folgenden näher erläutert)

• Colorado erkennt auch einen Anspruch auf Erleichterung wegen unrechtmäßiger Entlassung unter Verletzung der öffentlichen Ordnung an. Diese gerichtlich gestaltete Ausnahme schränkt das Kündigungsrecht eines Arbeitgebers ein, wenn die Kündigung gegen akzeptierte und wesentliche öffentliche Richtlinien verstößt, wie sie in Gesetzeserklärungen, Berufsethikkodizes oder anderen Quellen verankert sind. Wisehart v. Meganck, 66 S.3d 124, 127 (Colo. Ct. App. 2002)

• Colorado erkennt auch an, dass das Versäumnis eines Arbeitgebers, die in einem Arbeitshandbuch enthaltenen Kündigungsverfahren zu befolgen, als Grundlage für einen Vertragsbruch oder einen Schuldspruch dienen kann. Wisehart v. Meganck, 66 S.3d 124, 127 (Colo. Ct. App. 2002) unter Berufung auf Continental Air Lines, Inc. v. Keenan, supra; siehe auch Schoff v. Combined Insurance Co., 604 NW 2d 43 (Iowa 1999); Mackenzie v. Miller Brewing Co., überregional.

• Darüber hinaus erkennt Colorado die Lebensfähigkeit bestimmter anderer deliktischer Ansprüche an, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Wisehart v. Meganck, 66 S.3d 124, 127 (Colo. Ct. App. 2002): Jet Courier Service, Inc. v. Mulei, 771 S.2d 486 (Colo.1989) (der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber eine Loyalitätspflicht, die es verbietet, Kunden des Arbeitgebers vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzuwerben); Berger v. Security Pacific Information Systems, Inc., 795 S.2d 1380 (Colo.App.1990) (Arbeitnehmer, die durch die Verschleierung des Arbeitgebers zu einer willkürlichen Beschäftigung veranlasst werden, können Betrugsansprüche geltend machen); Cronk v. Intermountain Rural Electric Ass’n, 765 P.2d 619 (Colo.App.1988)(unerlaubte Einmischung Anspruch gegen Vorgesetzten erlaubt, die Arbeitgeber induziert seine at-will Kündigung Macht auszuüben, indem korrupte Grund präsentiert).

Zusammenfassend steht es Arbeitgebern, die nach At-Will-Beschäftigungsprinzipien arbeiten, im Allgemeinen frei, Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund zu entlassen, solange der geltend gemachte Grund keine anerkannte Ausnahme von der oben genannten At-Will-Kündigungsdoktrin auslöst. Darüber hinaus obliegt die Beweislast dem Arbeitnehmer, Umstände geltend zu machen und nachzuweisen, die die Anwendung einer der anerkannten Ausnahmen von der Doktrin genehmigen würden. Wisehart v. Meganck, 66 S.3d 124, 127 (Colo. Ct. App. 2002) unter Berufung auf Schur v. Storage Technology Corp., 878 S.2d 51 (Colo.App.1994).

Löhne

Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf rechtzeitige Lohnzahlung, sowohl vor als auch nach der Trennung vom Arbeitsplatz. Es ist jedoch wichtig zu beachten, wer als “Arbeitnehmer” gilt und welche Arbeitgeber vom Colorado Wage Act (“Act”) abgedeckt werden. Erstens gilt das Gesetz nur für Arbeitnehmer des privaten Sektors. Das Gesetz gilt nicht für den Staat, oder seine Agenturen oder Einrichtungen, Landkreise, Städte, kommunale Körperschaften, quasi-kommunale Körperschaften, Schulbezirke, oder Bezirke, die nach den Gesetzen von Colorado organisiert und existieren. C.R.S. § 8-4-101(5). Zweitens fallen unabhängige Auftragnehmer nicht unter das Gesetz. C.R.S. § 8-4-101(4). Um sich nach dem Colorado Wage Act (“Act”) zu erholen, muss der Antragsteller durch ein Übergewicht der Beweise nachweisen, dass (1) der Antragsteller während des Zeitraums, für den die Löhne beansprucht werden, ein “Angestellter” im Sinne des Gesetzes war; (2) der beanspruchte Betrag stellte nach dem Gesetz “Löhne” oder “Entschädigungen” dar; und (3) Die Löhne oder Entschädigungen waren zum Zeitpunkt der Trennung vom Dienst “verdient, unverfallbar und bestimmbar”. Michael J. Guyerson und Christian C. Onsager, Colo. Gesetz. 63, Vol. 46, Nr. 5 (Mai 2007). Die Definition von “Lohn” oder “Entschädigung” finden Sie unter C.R.S. § 8-4-101 (8) (a). Beachten Sie jedoch, dass die Abfindung nicht enthalten ist. C.R.S. § 8-4-101(8)(b).

Das Gesetz verlangt jedoch nur, dass Arbeitgeber Löhne und Entschädigungen zahlen, die zum Zeitpunkt der Trennung vom Arbeitsplatz “verdient” werden. Hofer v. Polly Little Realtors, Inc., 543 S.2d 114 (Colo. App. 1975) (Hervorhebung hinzugefügt). Darüber hinaus sieht das Gesetz keinen materiellen Anspruch auf Entschädigung vor; Es ist lediglich ein Durchsetzungsmechanismus für die von den Parteien vereinbarten Bedingungen. Scheunen v. Van Schaack Hypothek, 787 P.2d 207, 210 (Colo. App. 1990).

Für weitere Informationen siehe C.R.S. § 8-4-101 ff.

Arbeitslosengeld

Ein Arbeitnehmer, der glaubt, dass er ohne eigenes Verschulden gekündigt wurde, wird wahrscheinlich vom Arbeitgeber eine Entschädigung in Form von Arbeitslosengeld verlangen. Die Verwaltung der Arbeitslosenunterstützung erfolgt durch das Colorado Department of Labor and Employment. Ansprüche können online eingereicht werden unter www.colorado.gov/cdle . Nach Colorado Gesetz und nach dem Colorado Department of Labor and Employment, um für einen ehemaligen Mitarbeiter Anspruch auf Arbeitslosengeld zu sein, (s)er muss (1) verdient haben $ 2,500 während ihrer “Basis” Zeitraum (siehe CDLE Website für Unterstützung bei dieser Berechnung); (2) arbeitslos sein ohne eigenes Verschulden; und (3) in der Lage sein, verfügbar, und aktiv Arbeit suchen. C.R.S. § 8-73-107 stellt weitere Anforderungen an Einzelpersonen, um diese Leistungen weiterhin wöchentlich zu erhalten.

Bei der Entscheidung über die Gewährung eines Leistungspreises orientiert sich die CLDE an folgenden Überlegungen:

1. Arbeitslosenversicherung ist zugunsten der Arbeitslosen ohne eigenes Verschulden
2. Jede berechtigte Person, die ohne eigenes Verschulden arbeitslos ist, hat Anspruch auf eine vollständige Gewährung von Leistungen
3. Jede Person hat das Recht, jeden Arbeitsplatz aus irgendeinem Grund zu verlassen, aber dass die Umstände der Trennung bei der Bestimmung der Leistungen berücksichtigt werden
4. Bestimmte Handlungen von Einzelpersonen sind die direkten und indirekten arbeitslosigkeit, und solche Handlungen können dazu führen, dass solche Personen eine Disqualifikation erhalten

C.R.S. § 8-73-108(1)(ein).

Informationen zu den Leistungen finden Sie in C.R.S § 8-73-108(b). Eine Beschreibung einer “vollständigen Gewährung” von Leistungen finden Sie unter CRS § 8-73-108 (4), während die Faktoren, die zur Disqualifikation einer Person führen können, unter CRS § 8-73-108 (5) zu finden sind. Es muss sorgfältig abgewogen werden, bevor ein Arbeitnehmer während des Zeitraums, in dem er Arbeitslosengeld beantragt, eine Ausschüttung von einem Rentenkonto erhält. Eine solche Maßnahme kann die Höhe der wöchentlichen Leistungen erheblich verringern und den Erhalt der Leistungen um einen erheblichen Zeitraum verschieben. Bitte lesen Sie C.R.S. § 8-73-110 für weitere Details. Personen, die erwägen, ihr Arbeitsloseneinkommen aus dem Altersguthaben zu ergänzen, sollten vorher einen Anwalt konsultieren.

Diskriminierung

Dieser Abschnitt enthält nur einen kurzen Überblick / eine Zusammenfassung des Colorado Anti-Discrimination Act (“CADA”). Einzelpersonen haben möglicherweise Anspruch auf zusätzlichen Schutz und Rechtsbehelfe nach geltenden Bundesgesetzen, wie z. B. FMLA oder Titel VII. Ehemalige Mitarbeiter größerer Unternehmen (15 oder mehr Mitarbeiter) oder anderer “abgedeckter” Unternehmen werden aufgefordert, die Anwendbarkeit dieser Schutzmaßnahmen zu überprüfen, zusätzlich zur Verfolgung staatlicher Ansprüche nach CADA. Diskriminierende oder unfaire Beschäftigungspraktiken werden vom Colorado Department of Regulatory Agencies (“DORA”) reguliert. Die DORA-Website bietet Verbrauchern und Arbeitgebern eine Fülle von Informationen und Informationen darüber, wie sie Diskriminierungen geltend machen können: www.askdora.colorado.gov /.

CADA bietet Arbeitnehmern die gleiche Art von Schutz wie Titel VII, gilt jedoch für “Arbeitgeber” mit zwei oder mehr Arbeitnehmern: “Arbeitgeber” definiert als der Bundesstaat Colorado oder eine politische Unterteilung, Kommission, Abteilung, Institution oder Schulbezirk davon, und jede andere Person, die Personen innerhalb des Staates beschäftigt; damit sind jedoch nicht religiöse Organisationen oder Vereinigungen gemeint, mit Ausnahme solcher Organisationen oder Vereinigungen, die ganz oder teilweise durch Geld unterstützt werden, das durch Steuern oder öffentliche Kredite aufgebracht wird. C.R.S. § 24-34-401.

Unter CADA:

“(1) Es darf sich um eine diskriminierende oder unlautere Beschäftigungspraxis handeln:

(a) Für einen Arbeitgeber zu verweigern, zu mieten, zu entlassen, zu fördern oder zu degradieren, während der Beschäftigung zu belästigen, oder in Fragen der Entschädigung zu diskriminieren, Bedingungen, Bedingungen, oder Privilegien der Beschäftigung gegen jede Person, die aufgrund einer Behinderung anderweitig qualifiziert, Rennen, Glaubensbekenntnis, Hautfarbe, Sex, sexuelle Orientierung, Religion, Alter, nationale Herkunft, oder Abstammung…”

C.R.S. § 24-34-402

Um vorsätzliche Diskriminierung nach Abschnitt 24-34-402 nachzuweisen, muss ein Beschwerdeführer zunächst durch ein Übergewicht der Beweise einen “Prima facie” -Fall von Diskriminierung nachweisen:

(1) ein Mitarbeiter muss nachweisen, dass er zu einer geschützten Klasse gehört;

(2) der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er für die betreffende Stelle qualifiziert war.;

(3) der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er trotz seiner Qualifikation eine nachteilige Beschäftigungsentscheidung getroffen hat; und

(4) Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass alle Beweise in der Aufzeichnung einen Rückschluss auf eine rechtswidrige Diskriminierung stützen oder zulassen.

Bodaghi gegen Department of Natural Resources, 995 P.2d 288, 297 unter Berufung auf Colorado Civil Rights Commission gegen Big O Tires, Inc., 940 S.2d 397 (Colo. 1997).

Wenn ein Beschwerdeführer diese Belastung erfüllt, verlagert sich die Produktionslast auf den Arbeitgeber, um “einen legitimen, nicht diskriminierenden Grund für die Beschäftigungsentscheidung zu formulieren. Sobald der Arbeitgeber diese Belastung erfüllt hat, muss der Beschwerdeführer durch “sachkundige Beweise” nachweisen, dass die “mutmaßlich gültigen” Gründe für die Beschäftigungsentscheidung tatsächlich ein Vorwand für Diskriminierung waren. Big O Reifen, Inc., 940 S.2d 397; Bodaghi, 995 S.2d 288. HINWEIS: Die letztendliche Last, die Tatsachenbehauptung davon zu überzeugen, dass der Arbeitgeber den Beschwerdeführer absichtlich diskriminiert hat, bleibt beim Beschwerdeführer. Bodaghi v. Abteilung für natürliche Ressourcen, 943 P.2d 1 (Colo. Ct. App. 1996).

Wenn festgestellt wird, dass der Arbeitgeber diskriminierende Beschäftigungspraktiken anwendet, genehmigt das Gesetz von Colorado eine Vielzahl von Erleichterungen (die einzeln oder in beliebiger Kombination angeordnet werden können), einschließlich Nachzahlung, Einstellung, Wiedereinstellung oder Aufwertung von Mitarbeitern mit oder ohne Nachzahlung; die Vermittlung von Bewerbern für eine Beschäftigung durch eine befragte Arbeitsagentur; die Wiederherstellung der Mitgliedschaft durch eine befragte Arbeitsorganisation; die Zulassung oder Fortsetzung der Einschreibung in ein Ausbildungsprogramm, ein berufliches Ausbildungsprogramm oder eine Berufsschule; die Veröffentlichung von Mitteilungen; und die Erstellung von Berichten über die Art und Weise der Einhaltung. C.R.S. § 24-34-405.

Von Lindsay J. Miller, Esq.