Berufliche Mobilität? Up ist nicht der einzige Weg

Für viele Organisationen ist das zweitteuerste, was passieren kann, dass die besten und fähigsten Menschen aufhören und gehen. Studien zeigen, dass das Ersetzen eines guten Mitarbeiters bis zu 150% des Jahresgehalts und des Leistungspakets dieser Person kosten kann.

Gute Menschen zu verlieren ist teuer. Aber ich glaube, die Nummer eins der teuersten Dinge, die einer Organisation passieren können, ist, dass ihre besten und fähigsten Leute aufhören und bleiben. Rückzug ist tödlich. Keine Organisation kann es sich leisten, Menschen zu subventionieren, die R.O.A.D-Krieger sind (im Ruhestand im aktiven Dienst).

Der intelligente Ansatz — einer, der allen Parteien zugute kommt – besteht darin, eine Kultur zu fördern, die das Karrieremanagement zur Verantwortung aller macht. Eine Kultur, die die Zusammenarbeit und Verantwortlichkeit aller am Arbeitsplatz betont. Eine Kultur, die alte Karriereparadigmen durch neue ersetzt, die besser für das 21.Jahrhundert geeignet sind.

Das ist der Fokus von Up is not the only way: Rethinking Career Mobility von Beverly Kaye, Lindy Williams und Lynn Cowart. Ich habe mit Beverly Kaye über ihre jahrzehntelange Arbeit mit Karrierefragen gesprochen. Dr. Kaye ist international als einer der sachkundigsten und praktischsten Experten für Karriereentwicklung und Mitarbeiterengagement anerkannt.

Rodger Dean Duncan: Wenn Sie Fragen der beruflichen Mobilität diskutieren, verwenden Sie den Begriff “Ownershift.” Was bedeutet dieses Wort für Einzelpersonen, Manager, Trainer, Mentoren und Organisationen?

Beverly Kaye: Im Bereich der organisatorischen Karriereentwicklung sprechen viele von “Eigentum” in Bezug auf die Verantwortlichkeiten der Hauptakteure bei der Schaffung eines nachhaltigen Systems in einer Organisation.

Wenn eine Karriereinitiative effektiv sein soll, gibt es in der Regel drei Stakeholder — den Manager, den Mitarbeiter und die Organisation (Senior Management und HR-Leiter). Führungskräfte müssen die Entwicklung ihrer Mitarbeiter unterstützen. Mitarbeiter müssen ihre Karrierewege selbst in die Hand nehmen. Und die Organisation muss diesen beiden Wahlkreisen relevante Informationen und Ressourcen zur Verfügung stellen. Diese Nachrichten werden häufig auf Unternehmenswebsites veröffentlicht und in Reden und interner Kommunikation hervorgehoben. Die Worte klingen großartig. Aber leider werden sie nicht immer von den Stakeholdern in die Tat umgesetzt. Es gibt einige nicht so subtile verhaltens- und programmatische “Verschiebungen”, die gelehrt, in die Praxis umgesetzt und belohnt werden müssen.

Einzelpersonen müssen ihr Vertrauen auf ihre Manager verlagern, um ihre Karriere zu unterstützen, und stattdessen andere in der Organisation und in ihren erweiterten Netzwerken um die Hilfe bitten, die sie benötigen, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Dieser Mentalitätswandel ist nicht nur “Ich besitze meine Karriere” (wieder nette Worte), sondern die Verpflichtung, dass ich mich selbst zur Rechenschaft ziehen werde, um die Menschen, Informationen und Möglichkeiten, die notwendig sind, um meine Ziele zu erreichen, aktiv zu verfolgen.

Duncan: Welche Rolle spielen Manager dabei?

Kaye: Der Eigentümerwechsel, den Manager benötigen, bewegt sie von einer vagen Vorstellung von “Unterstützung” wie in, “Ich werde ein Meeting planen” zu “Ich werde aktiv andere Möglichkeiten bei der Arbeit oder anderswo in unserer Organisation empfehlen, um das Wachstum derer zu fördern, die mir Bericht erstatten.” Diese Manager folgen der Vorstellung, Menschen wachsen zu lassen.

Organisationen müssen auch von der bloßen Angabe bewundernswerter Absichten auf ihren Websites und in ihren Rekrutierungsbemühungen zur Umsetzung ihrer Versprechen in die Praxis übergehen. Ein Schlüssel ist, Manager für die Entwicklung ihrer Teams in Bezug auf Belohnungen und Konsequenzen zur Rechenschaft zu ziehen. Ich sehe selten Organisationen, die konkrete Maßnahmen vis à vis dieser Verantwortung ergreifen. Sie sagen “Wir erwarten”, aber sie inspizieren nicht. Karriereinformationen sind im Internet mehr denn je verfügbar, und viele der erfolgreicheren Unternehmen haben ihre internen Ressourcen gestärkt. Ein verwandter “Mind-Shift” besteht darin, die Tatsache, dass sie diese Informationen haben, aktiv zu vermarkten und ihren Zugang klar und leicht zu finden zu machen. Ownershift findet statt, wenn alle drei Stakeholder die notwendigen Veränderungen in ihren Maßnahmen vornehmen, um das Karrierewachstum zu unterstützen.

Duncan: Während sie ihre Karrieren managen, drängen Sie die Leute, ihre Teleskope einzuschalten und ihre Kaleidoskope in die Hand zu nehmen. Welche Verhaltensweisen und Praktiken wollen Sie mit dieser Metapher hervorheben?

Kaye: Diese Metapher zeichnet das unmittelbarste Bild. Wir wollen die Menschen davon abhalten, all ihre Energie und Anstrengungen in ein einziges Ziel zu stecken. Stattdessen ermutigen wir sie, sich das größere (farbenfrohere) Bild und seine verschiedenen Konfigurationen anzusehen. Wir möchten, dass sie wissen, dass eine kleine Drehung des Kaleidoskops einen enormen Effekt auf das hat, was man sieht — es präsentiert immer ein neues und anderes Bild / Szenario. Wenn Menschen sich bewusster werden, was sich in ihrer eigenen Peripherie befindet, erweitert sich ihr Spektrum an Möglichkeiten.

Wachstum im heutigen Geschäftsumfeld bedeutet Abschied nehmen vom alten Denken über Karriereleiter und restriktive Karrierewege. Die neue Art, über berufliche Mobilität nachzudenken, bedeutet eine fortlaufende Reihe von Bewegungen — aufwärts, abwärts, seitlich, herum und vorbei. Ich denke, das heutige Organigramm sollte eher wie ein “Orbit-Isierungs” -Diagramm aussehen (obwohl mir ausreichende Grafikdesign-Fähigkeiten fehlen, würde ich nicht wissen, wie man eines zeichnet), in dem sich Einzelpersonen häufig und für unterschiedliche Zeiträume bewegen, von Aufgabe zu Aufgabe, von Team zu Team. Sie kreisen um ein Problem oder eine Schlüsselperson und wissen, dass sich die Umlaufbahnen je nach den sich entwickelnden Bedürfnissen der Organisation häufig ändern.

Agilität ist zu einem hippen, coolen Wort geworden, das ursprünglich aus der technischen Welt stammt. Ein agiler “Karrierist” (mein Wort) zu sein bedeutet, mehrere Muster zu sehen, anstatt den strukturierteren Karriereweg mit Stoppschildern auf dem Weg.

Duncan: Für eine wachsende Zahl von Menschen sind Quereinsteiger sinnvoller als früher. Was sind einige der Fragen, die eine Person stellen sollte, wenn sie eine seitliche Bewegung erforscht?

Kaye: Wenn du dich heute seitwärts bewegst, heißt das nicht, dass du im Abseits stehst. Die seitliche Bewegung wird allmählich positiver gesehen. Eigentlich, Einige Organisationen nennen diese Art von Mobilität bereits eine “laterale Förderung” und werben sogar für das neue Schlagwort “over is the new up.” In Wahrheit ermöglicht die Arbeit in einer Vielzahl von lateralen Positionen ein breiteres Wissen über die Organisation, und dies ist jetzt ein unschätzbarer Vorteil. Die Übernahme einer Rolle auf einer ähnlichen Ebene erweitert die Perspektive und bietet eine ganzheitlichere Sicht auf das Unternehmen. Es aktiviert ein neues und erweitertes Netzwerk und schafft Agilität, die entscheidend ist.

Eine karriereorientierte Person würde eine tiefere Erforschung einer lateralen Gelegenheit machen, wenn es sich um einen Schritt handelt, den sie in Betracht zieht. Mehr als anderen diese Fragen zu stellen, versierte Karrieristen werden sich diese Fragen stellen:

• Welche spezifischen neuen Kompetenzen werde ich erlernen?
• Wie könnte dies neue Wege zu anderen Positionen eröffnen?
• Wie wird dies meine Marktfähigkeit in der breiteren Organisation verbessern?
• Welche spezifischen Lernmöglichkeiten könnten kultiviert werden?
• Wie wird das mein Résumé abrunden?
• Welche Fach- und Führungskompetenzen muss ich mitbringen?
• Was sind einige Kompetenzen, die diese Gelegenheit bieten wird?
• Wie wird diese Gelegenheit mein Netzwerk erweitern?
• Von wem würde ich am liebsten lernen?
• Welcher Teil dieser Gelegenheit wäre für mich die größte Herausforderung?
• Wer wird mein Manager sein und was weiß ich über diese Person?
• Auf welche Teile dieser neuen Erfahrung freue ich mich am wenigsten?
• Wie wird sich meine eigene Welt ausdehnen?

Wenn es sorgfältig durchdacht ist und wenn man das erweiterte Lernen und die Sichtbarkeit nutzt, die mit einer seitlichen Bewegung einhergehen, werden sich zweifellos neue Möglichkeiten ergeben. Unterm Strich bietet ein seitlicher Schritt eine andere Perspektive — eine neue Linse und die Möglichkeit, das eigene Fähigkeitsreservoir zu erweitern oder eine bestimmte Fähigkeit, die poliert werden muss, zu optimieren. Die Person, die praktische Erfahrung in mehreren Bereichen erhält, lernt funktionale Abhängigkeiten und gewinnt ein tieferes Verständnis dafür, wie die Organisation funktioniert. Was könnte besser sein?