Erste Schritte mit kompetenzbasiertem Training (CBT)

Kompetenzbasiertes Training (CBT): Was es ist und warum Sie es für Ihr Unternehmen in Betracht ziehen sollten

Die Entwicklung und Pflege eines voll funktionsfähigen kompetenzbasierten Trainingsprogramms (CBT) erfordert viel Zeit und Ressourcen. Es dauert wirklich Jahre, bis ein engagiertes Team von Personal-, Lern- und Entwicklungsmanagern organisationsweite kompetenzbasierte Schulungen erstellt und bereitstellt. Aber warum passiert das? Und was genau ist CBT?

Was ist kompetenzbasiertes Training?

Bevor wir kompetenzbasiertes Training (CBT) definieren und erklären, wollen wir es aufschlüsseln, um ‘Kompetenz’ zu definieren. Der Begriff Kompetenz bezieht sich auf individuelle Merkmale, die zu akzeptablen oder herausragenden Leistungen beitragen. Kompetenzen können aus einer Reihe von Kenntnissen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen, Einstellungen und Merkmalen bestehen, die zu herausragenden Ergebnissen führen. Daher ist es wichtig zu verstehen, dass die Analyse leistungsstarker Talente eine Möglichkeit ist, Kompetenzen zu identifizieren, die den Erfolg gegenüber anderen ermöglichen.

Wenn man es weiter herunterbricht, gibt es verschiedene Kategorien von Kompetenzen wie funktionale Kompetenzen, persönliche Kompetenzen und Geschäftskompetenzen. Funktionale Kompetenzen sind anwendbare technische Kenntnisse oder Fähigkeiten, die für ein bestimmtes Feld oder einen bestimmten Beruf benötigt werden. Buchhalter benötigen beispielsweise andere funktionale Kompetenzen als Ingenieure oder Elektriker. Die zweite Gruppe von Kompetenzen sind persönliche Kompetenzen, bei denen es sich um individuelle Einstellungen und Fähigkeiten handelt, die erforderlich sind, um berufliche Beziehungen aufrechtzuerhalten und sich persönlich zu entwickeln und zu lernen. Ein Beispiel für eine persönliche Kompetenz wären die Kommunikationsfähigkeiten oder die Fähigkeit, Verpflichtungen zu priorisieren. Die letzte Gruppe von Kompetenzen sind Geschäftskompetenzen, bei denen Einzelpersonen die Fähigkeit haben, Probleme oder Situationen durch eine Geschäftslinse zu betrachten; zum Beispiel strategisches oder kritisches finanzielles Denken.

Was ist dann kompetenzbasiertes Training? Laut dem National Skills Center of Australia ist “kompetenzbasiertes Training ein strukturierter Ansatz für Training und Bewertung, der darauf abzielt, bestimmte Ergebnisse zu erzielen. Es geht darum, Einzelpersonen dabei zu unterstützen, Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, damit sie unter bestimmten Bedingungen eine Aufgabe nach einem bestimmten Standard ausführen können “. Daher müssen im kompetenzbasierten Training die erwarteten Ergebnisse eines Performers klar angegeben werden, damit der Lernende genau weiß, was von ihm erwartet wird. In ähnlicher Weise kennt der Trainer bei kompetenzbasierten Trainern, sobald den Lernenden Kompetenzen zugewiesen wurden, das genaue Training und Lernen, das erforderlich ist, um den Lernenden auf das gewünschte Kompetenzniveau zu bringen.

Durch die Zusammenführung der oben genannten Aspekte sollen Kompetenzmodelle für spezifische funktionale Rollen erstellt werden, die zu unternehmensweiten strategischen Zielen beitragen. Kompetenzmodelle sind ein Satz von typischerweise 10-30 Kompetenzen, die die Fähigkeiten erfolgreicher Performer definieren. Um Kompetenzmodelle abzuleiten, ist es wichtig, sich auf Darsteller zu konzentrieren, die in den Rollen, für die Kompetenzmodelle erstellt werden, sehr erfolgreich waren.

Erstellen Sie dazu Profile von vorbildlichen Darstellern und definieren Sie deren Effektivität anhand messbarer Fähigkeiten und Merkmale. Sobald Kompetenzmodelle erstellt wurden, ist es einfacher, Lücken in den Verhaltens- oder Arbeitsleistungen Ihrer Talente zu identifizieren. In der Lage zu sein, diese Lücken zu identifizieren, ist der erste Schritt, um Talente auf ein Kompetenzniveau zu bringen, das Wettbewerbsvorteile schafft.

Warum sich immer mehr Organisationen auf kompetenzbasiertes Training konzentrieren

Immer mehr Organisationen implementieren kompetenzbasiertes Training, weil es hilft, Schulungskosten zu priorisieren und letztendlich Ergebnisse zu erzielen. Untersuchungen zeigen, dass einige Personen bis zu 20-mal produktiver sind als andere. Wenn Sie diese hyperproduktiven Mitarbeiter auswählen könnten, würden Sie nicht? Zum Glück für Sie, mit kompetenzbasiertem Training können Sie. Wenn Sie beide individuellen Kompetenzen mit Berufskompetenzmodellen kombinieren, bringen Sie Talente effektiv in Positionen, in denen sie gedeihen werden. In Verbindung damit, indem Sie sich gleichzeitig auf die Entwicklung der Kompetenzen des Mitarbeiters konzentrieren, kommen Sie der Schließung der Lücke zum Kompetenzmodell näher, damit der Mitarbeiter sein ultimatives Potenzial erreicht. Wenn dies geschieht, hat der Einzelne ein Maß an Selbstverwirklichung erreicht, bei dem sich der Nutzen für das Unternehmen weiter vervielfacht. Hier sind weitere Gründe, warum Organisationen kompetenzbasiertes Training einsetzen.

Wettbewerbsvorteile werden für Unternehmen erzielt, die Eigenschaften kennen, die die besten Ergebnisse erzielen, da sie besser positioniert sind, um die erfolgreichsten Leistungsträger zu rekrutieren, auszuwählen, zu entwickeln, zu belohnen und zu fördern. Laut den Schulungsexperten Graber & Rothwell sind “Kompetenzen ein wichtiges Instrument, ähnlich wie ein Kompass, um die besten, produktivsten und förderlichsten Menschen anzuziehen, zu entwickeln, zu halten und zu positionieren.”

Kompetenzen überdauern berufliche Aufgaben

Da Kompetenzen auf den Merkmalen sehr erfolgreicher Menschen aufbauen, überleben sie Stellenbeschreibungen und können von Organisationen verwendet werden, um Talente für immer zu trainieren und zu bewerten. Es wird natürlich Zeiten geben, in denen Kompetenzen modifiziert und ergänzt werden können, aber ihr Wesen wird praktisch unverändert bleiben. Im Vergleich zu Stellenbeschreibungen konzentrieren sich Kompetenzen effektiv auf die besonderen Merkmale von Personen, die über ihren Kollegen zum Erfolg führen. Oft werden die einzigartigen Merkmale, die Kompetenzbewertungen hervorheben, in Stellenbeschreibungen übersehen oder schlecht identifiziert.

Kompetenzen unterstützen organisatorische Fähigkeiten

Wie wir alle wissen, verfügen erfolgreiche Organisationen über strategische Fähigkeiten, die sie von ihrer Konkurrenz abheben. Dies bezieht sich auf Kompetenzen, da eine Organisation, um Fähigkeiten wie Innovation, niedrige Kosten und Service zu übertreffen, bestimmte Kompetenzen besitzen muss, um in diesen Bereichen erfolgreich zu sein. Wenn die Strategie einer Organisation beispielsweise darin besteht, ein kostengünstiger Anbieter zu sein (z. B. Wal-Mart), müssen sie ihre Einstellungsbemühungen auf Kompetenzen konzentrieren, die sich stark von denen einer Organisation unterscheiden, die sich auf außergewöhnlichen Service konzentriert (z. B. Nordstrom).

4 Gründe, warum Lern- und Entwicklungsmanager CBT lieben

1. Kompetenzen auf der Grundlage

Kompetenzen sind oft tief verwurzelte Merkmale oder Merkmale, die über jahrelange Erfahrung und Ausbildung aufgebaut werden. Lern— und Entwicklungsmanager stellen fest, dass erfolgreiche Darsteller nicht einmal erkennen, dass sie sie haben – diese Eigenschaften sind so tief verwurzelt, dass sie im Verhalten und in der Einstellung zur zweiten Natur werden. Um erfolgreiche Performer in ihrem Kern zu verstehen, müssen Lern- und Entwicklungsmanager daher viel Zeit damit verbringen, diese Personen zu beobachten und zu untersuchen, um wirklich zu verstehen, wie sie ihre Kernkompetenzen im Laufe der Zeit entwickelt haben. Es wurde festgestellt, dass die meisten erfolgreichen Künstler ihre Kompetenzen durch proaktive Maßnahmen wie erreicht haben: coaching und Mentoring, Networking, Beobachtung erfolgreicher Performer, Beitritt zu Problemlösungsgruppen und Praxisgemeinschaften, und Lesen. Neben der Schulung am Arbeitsplatz können Lern- und Entwicklungsmanager die oben genannten Aktivitäten zur Weiterentwicklung der Mitarbeiterkompetenzen anbieten.

2. Die 70-20-10-Prozent-Kompetenzentwicklungsregel

Die 70-20-10-Prozent-Kompetenzregel legt nahe, dass 70% der Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz stattfindet, 20% durch Online- oder persönliche Vernetzung und nur 10% durch programmierte Schulungen. Wenn Sie beispielsweise die emotionale Intelligenzkompetenz eines Individuums verbessern möchten, ist das Training ein kleiner Teil des Entwicklungspfades. Der Großteil des Entwicklungsplans wird am besten für die enge Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter oder Vorgesetzten verwendet, der eine hohe emotionale Intelligenz aufweist. Durch sorgfältige Beobachtung des emotional intelligenten Mitarbeiters kann der Auszubildende dann Zeit für Einzelgespräche einplanen, um einen tiefen Einblick in den kognitiven und emotionalen Prozess seines beobachteten Subjekts zu erhalten und weiteres Verständnis zu erlangen.

Kredit: Lambda Lösungen

3. Kompetenzen definieren organisatorische HR-Bedürfnisse, um strategische Ergebnisse zu erzielen

Wenn Unternehmen organisationsweite Kompetenzbewertungen durchführen, können sie Kompetenzlücken identifizieren, die kurz- und langfristige strategische Ergebnisse behindern. Sobald Kompetenzlücken identifiziert sind, sind HR-Experten in der Lage, bessere Entscheidungen zu treffen, wenn es um Rekrutierung, Einstellung, Onboarding, Performance Management, Vergütungsplanung und Nachfolgeplanung geht.

4. Kompetenzen Versorgen Mitarbeiter mit linearen oder nichtlinearen Aufstiegsplänen

Wenn Mitarbeiter ein tiefes Verständnis für ihre Stärken und Schwächen haben — die Kompetenzen, bei denen sie fehlen oder sich auszeichnen —, können sie ihre Entwicklungsbemühungen besser darauf konzentrieren, ihre Mängel zu verbessern. In zukünftigen Artikeln werden wir verschiedene Methoden diskutieren, um Mitarbeitern einen Einblick in ihre Kompetenzen und Verbesserungsmöglichkeiten zu geben. Nach Abschluss der Kompetenzbewertungen erhalten die Manager umfassende Einblicke, um Karrierewege und Entwicklungspläne zu besprechen, damit die Mitarbeiter ihre Karriere vorantreiben und ihr höchstes Potenzial erreichen können.

Vorteile der Kompetenzmodellierung

Die Erstellung genauer und vollständiger Kompetenzmodelle erfordert erheblichen Zeit- und Arbeitsaufwand. Wenn es richtig gemacht wird, profitieren Organisationen von Folgendem:

• Geringere Fluktuation durch hohe Produktivität und Employee Value Alignment
• Fähigkeit zur Identifizierung von Ausbildungslücken, die eine gezielte Ausbildung ermöglichen
• Erleichterung der Mitarbeiterentwicklung durch maßgeschneiderte individuelle Entwicklungspläne
• Schaffung von Karrierewegen für zukünftige Positionen
• Schnellere und einfachere Identifizierung von aufstiegsbereiten Kandidaten
• Kompetenzorientierte Nachfolgepläne
• Entwicklung von Personalplänen, die den zukünftigen Talentbedarf decken