12 Pasos Para Implementar la Capacitación Basada en Competencias

Implementar la Capacitación Basada en Competencias: Cómo Hacerlo De la Manera Correcta

Antes de sumergirse en esta guía paso a paso para diseñar la capacitación basada en competencias, es importante comprender primero el concepto de aprendizaje basado en competencias desde la perspectiva de un empleado.

Como gerente de Aprendizaje y Desarrollo, cualquier esfuerzo que haga para proporcionar experiencias de aprendizaje enriquecedoras sin duda se desperdiciará si el alumno no está dispuesto a asumir la responsabilidad de su aprendizaje. El empleo de estudiantes proactivos garantizará que su talento busque personas o experiencias que los ayuden a mantenerse a la vanguardia para el avance y la promoción profesional. El aprendizaje basado en competencias es, por lo tanto, las acciones que las personas toman para apoyar su Aprendizaje y Desarrollo continuos.

Tales acciones pueden incluir aprender de artistas ejemplares e inscribirse en programas de certificación. Por lo tanto, la capacitación basada en las competencias difiere en el sentido de que es iniciada por las organizaciones para ayudar a que el talento se adapte a los perfiles de los artistas de gran éxito y desarrollar una mayor competencia en los empleados.

Aquí le mostramos cómo implementar CBT en 12 pasos.

Determine Si La Capacitación Es El Curso De Acción Correcto A Tomar

Pregúntese si el problema de rendimiento se puede resolver mediante la capacitación o si requiere otras acciones de gestión. Aquí hay algunas preguntas que ayudarán a determinar si el entrenamiento resolverá el problema de rendimiento:

• ¿El problema de rendimiento proviene de las deficiencias de conocimiento, habilidad o actitud del individuo? En caso afirmativo, continúe con el paso 2.
• ¿El problema del desempeño requiere la adopción de medidas de gestión, como:
  • Cambiar/modificar las descripciones de las funciones o los requisitos de trabajo para alinearlos con las necesidades de los departamentos y la organización
  • Cambiar los criterios de revisión del desempeño para que se adapten mejor a las competencias del puesto?
  • Cambio de herramientas o equipos proporcionados a los trabajadores
  • Cambio o modificación de sistemas de remuneración o recompensa

Si selecciona cualquiera de los cambios que requieren medidas de gestión anteriores, es probable que la capacitación no resuelva los problemas de rendimiento.

Determine Los Requisitos De Trabajo Mensurables Y Evalúe Qué Tan Bien los Trabajadores Están Cumpliendo Con Estos Requisitos

Los pasos 2-5 están orientados a analizar sus necesidades de capacitación para que esté en el camino correcto desde el principio. En el paso 2, es importante que se haga las siguientes preguntas para determinar los requisitos de capacitación:

• ¿A quién se dirige para recibir la capacitación (es un grupo o empleado en particular)?
• ¿Qué debe lograr este grupo o empleado?
• ¿En qué entorno o bajo qué condiciones de trabajo funcionarán?
• ¿Cómo se accederá a la capacitación una vez completada y quién completará la evaluación?

Examine Las Condiciones En Las Que Los Trabajadores Aplicarán Lo Que Han Aprendido De la Formación

Aquí es importante que sus alumnos tengan situaciones de la vida real para aplicar lo que han aprendido en la formación. Los mejores resultados para la retención de aprendizaje son aquellos en los que los empleados tienen un mínimo de tres escenarios diferentes para aplicar una sola competencia aprendida.

Familiarícese Con Los Antecedentes De Los Trabajadores Que Participarán En La Capacitación Y Determine Lo Que Ya Saben

En algunos escenarios de capacitación por competencias, no se beneficiará de años de experiencia trabajando con el aprendiz. Por ejemplo, al completar la capacitación de incorporación de empleados, su única experiencia de conocer los antecedentes del empleado será a través del proceso de entrevista.

Por lo tanto, en escenarios con poca comprensión del talento del aprendiz, lo mejor es administrar una encuesta de sondeo para descubrir el nivel actual de competencia para el que busca mejorar.

Aísle A Los Ejecutantes Más Productivos De Su Organización Y Determine Qué Competencias Tienen En Común

Una vez que se determinen estas competencias, asegúrese de que sean aplicables al(los) puesto (s) para el (los) que está administrando la capacitación.

En este paso, es importante aislar los indicadores de rendimiento mensurables que se han medido objetivamente. Por lo general, los directores de recursos humanos sénior son los más adecuados para aislar objetivamente a los empleados más productivos, pero algunos expertos en competencia creen que los titulares de puestos pueden ser mejores jueces de esto si no se dispone de medidas de rendimiento objetivas.

Compare Y Compare A Los Empleados Más Productivos Con Los De Rendimiento Medio Para Determinar Qué Competencias Los Diferencian

Las siguientes son preguntas que ayudarán a comparar a los de mejor rendimiento con los de rendimiento medio:

• ¿Qué diferencia a los mejores de los aceptables?
  • ¿Qué fortalezas individuales tienen que los artistas promedio no tienen?
  • ¿Qué procesos utilizan para completar el trabajo con la misma eficacia que lo hacen?
  • ¿Hay alguna diferencia en su base de conocimientos? Por ejemplo, ¿el intérprete superior tiene un talento único con las matemáticas?

Determinar Rúbricas de medición Para Evaluar Competencias

Aquí es aconsejable pensar si desea utilizar rúbricas de comportamiento, o incluso pruebas de habilidades y certificación. Otra consideración es si sería beneficioso medir el rendimiento del trabajo junto con la calidad del trabajo.

Por ejemplo, ¿puede Sally producir 3 artículos de investigación que aborden ideas innovadoras?

Identificar Objetivos de Competencia Los aprendices Podrán Mostrar Una Vez Que Se Complete la Capacitación

Aquí es importante que los objetivos se describan claramente en términos basados en las competencias. Por ejemplo, los objetivos en materia de conocimientos y desempeño deben indicar los resultados concretos que se obtendrán con la capacitación en competencias y la forma en que se medirán esos resultados.

Por ejemplo, Sally podrá sondear eficazmente a los clientes potenciales dentro de los 2 minutos de una llamada de ventas para determinar si el cliente potencial es una ventaja viable o no.

Determine Cómo Se Medirán los Resultados de la capacitación

¿Cómo sabrá si los alumnos fueron capaces de aplicar lo que aprendieron para mejorar su desempeño laboral?

Crear o Adquirir Contenido Instructivo Necesario Para Enseñar los Objetivos de Competencia

Dado que este es un proceso completo por sí solo, los gerentes de Aprendizaje y Desarrollo a menudo subcontratan este paso a consultores que diseñan contenido instructivo.

Decida Cómo Administrar Eficazmente El Contenido De La Instrucción

Por ejemplo, ¿aprenderán los aprendices las competencias mejor a través de un entorno de aula tradicional, capacitación en el trabajo, tutoría, aprendizaje en línea o seguimiento del trabajo?

Determine Cómo Medirá Los Resultados de La Capacitación Una Vez Que Se Complete La Capacitación Y Los Empleados Estén En El Trabajo

Recuerde la regla de tres que se describe en el paso 3.

Palabra final

Aquí hay algunos métodos adicionales para el aprendizaje por competencias:

• Proporcionar artículos y/o libros relevantes
• Mejores prácticas u otro conocimiento ejemplar en bases de datos internas
• Sitios web externos y documentos o informes relevantes
• Ver videos y escuchar archivos de audio o podcasts
• Coaching o tutoría interna o externamente
• Ver y reflejar artistas exitosos
• Participar en centros de excelencia (también conocidos como centros de competencias o centros de capacidades)

Si desea obtener más información sobre la capacitación basada en competencias, descargue el Libro electrónico A Guide To Competency Based Training For Organizational Excellence-Parte 2.